N° RG 20/03297 – N° Portalis DBV2-V-B7E-ISPS

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 09 FEVRIER 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 01 Septembre 2020

APPELANTE :

Madame [C] [L]

[Adresse 3]

[Localité 4]

présente

représentée par Me François BOULO, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Association SPASAD LAJOSA

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 24 Novembre 2022 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame ALVARADE, Présidente

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 24 Novembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 Janvier 2023, date à laquelle le délibéré a été prorogé au 09 Février 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 09 Février 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par MadameALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

L’association SPASAD LAJOSA (l’association) a été créée en 2008, afin d’accompagner les personnes dépendantes à domicile en leur proposant une prise en charge globale et continue.

L’association emploie environ 60 salariés et applique la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Mme [L] a été embauchée par l’association en qualité de coordinatrice de secteur du service d’aide à domicile aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée du 14 février au 1er mars 2013 puis à compter du 12 mars 2013 en remplacement d’un salarié absent.

A compter du 1er novembre 2013, un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein a été régularisé.

Par courrier en date du 5 avril 2018, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement.

Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 mai 2018 par lettre du 22 mai précédent puis licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 5 juin 2018 motivée comme suit :

‘ Nous faisons suite à notre entretien préalable en date du mercredi 30 mai 2018 pour lequel vous avez fait le choix d’être assistée par Madame [X], représentante du personnel et au cours duquel nous vous avons fait part de nos griefs et recueilli vos explications.

Lors de cet entretien, vous n’avez pas été en mesure de répondre sur aucun des griefs que nous avons à vous reprocher.

Nous vous rappelons les faits que nous vous reprochons.

Vous exercez les fonctions de coordinatrice de secteur, statut cadre, (temps travail initial : 75,84h) et votre ancienneté est fixée au 14 février 2013.

Depuis le 1er novembre 2013, vous bénéficier d’un CDI temps plein, statut cadre, toujours en qualité de coordinatrice de secteur.

Vous percevez actuellement un salaire brut mensuel de 2 101,88€, outre 294,26€ de prime d’ancienneté et 105,09€ de majoration spécifique, soit un total de 2 501,223 € bruts.

Le 15 mars 2018, nous vous avions déjà convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Suite à vos explications, que nous avions prises en compte, nous vous avions notifié un avertissement le 5 avril 2018 aux termes duquel nous vous avons signifié plusieurs griefs ; parallèlement, nous vous demandions de bien vouloir vous reprendre.

Votre contestation en date du 11 avril 2018 ne nous a pas amené à modifier notre appréciation des faits reprochés puisque vous n’avez pas modifié votre comportement depuis.

Au contraire, au regard de la persistance de votre comportement, nous avons été contraints de vous convoquer pour un nouvel entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, qui s’est donc déroulé le 30 mai dernier.

Du mois d’octobre au mois de décembre 2017, vous avez bénéficié d’un accompagnement RH avec l’ensemble de l’équipe d’encadrement – cet accompagnement a été réalisé par un cabinet extérieur Vakom.

D’octobre à mars 2018, vous avez également bénéficié de 4 jours de formation sur le logiciel métier (le 24 octobre 2017- 5 décembre 2017-11 décembre 2017-30 janvier 2018) suite à l’audit en accompagnement dans la migration du logiciel apologic vers apologic ‘solution web’, paramétrage, gestion horaire, planification.

Pourtant, vous ne respectez toujours pas les consignes de travail.

1er grief : Non respect de la procédure

Le 12 mars 2018, nous vous avons adressé un mail afin de vous rappeler la démarcher à suivre:

‘Suite à la réunion de coordination comme indiqué ce matin, je demande que chaque lundi me soit adressé:

– un planning par intervenant (hebdomadaire) sur lequel sera indiqué chaque temps passé chez les usagers,

– une feuille par salarié sur laquelle ce dernier indiquera le temps passé chez les usagers

– je souhaite que sur le planning intervenant vous validiez chaque intervention et fassiez un rapprochement avec la télégestion.

Ces documents seront à remettre à Mme [E] ( comptable) chaque lundi avant 12h00.

Je souhaite que ces premiers éléments soient communiqués dès le lundi 19 mars 2018.’

A ce jour, seule 3 semaines de plannings (semaine du 12 mars, semaine du 19 mars, semaine du 26 mars et semaine du 3 avril) ont été transmises sans aucune vérification ni rapprochement avec la télégestion.

Depuis le 13 avril 2018, plus aucun élément n’a été communiqué.

Lors de l’entretien du 30 mai 2018, vous n’avez pas souhaité répondre sur ce point.

Lorsque nous vous avons demandé pour quelles raisons vous n’exécutiez pas vos missions, vous êtes restée silencieuse, n’apportant aucun début d’explication à votre attitude.

Or, nos demandes sont en lien avec vos missions et la formation que vous avez suivi.

Votre persistance à ne pas suivre les démarches propres constitue un frein au bon fonctionnement du service.

Notre association ne peut pas se permettre de conserver une salariée qui refuse de communiquer les informations nécessaires pour que le service puisse fonctionner correctement.

2ème grief : Refus de fournir les éléments et informations

Le 27 mars 2018, nous avons réitéré notre précédente demande par mail du 12 mars 2018, qui était également demeurée sans aucune réponse de votre part:

‘ [C], j’ai reçu les plannings ce jour, mais comme je vous l’ai déjà indiqué (voir mail du 12 mars), je demande qu’une feuille par salarié me soit également transmise de façon hebdomadaire avec les heures effectuées chez les usagers. Ainsi que les plannings des intervenants qui doivent être également validés afin d’avoir un état hebdomadaire des heures effectuées en lien avec les heures prévisionnelles à facture en fin de mois.’

Le même jour, mardi 27 mars 2018, suite à une difficulté rencontrée dans le cadre de la prise en charge d’un usager, Madame [S] (idec) vous adressait le mail suivant :

‘ [C], suite à la présentation en réunion du lundi 26/03/18 de la demande de prise en charge en SAAD en complément du SSIAD de Mme [V] [D] [Adresse 2] , nous avions convenu que tu appelles sa fille, le docteur [P], après mon évaluation de ce mardi matin ( sachant qu’elle se trouvait en plein déménagement et attendait ton appel). Je t’ai demandé à deux reprises, vers midi puis dans l’après-midi si tu l’avais fait: non et ce soir je pars sans savoir’ Merci de bien vouloir me tenir informée de cette prise en charge commune rapidement.’

Le 29 mars 2018, Madame [Y] vous adressait les éléments suivants :

‘Après notre discussion d’hier, je confirme que l’écart des 52h35 doivent être validé sur le planning de février, Mr [J] ne peut valider ce document. Nous sommes le 29 mars et je ne peux pas effectuer la facturation Février pour les usagers. Merci d’effectuer ce jour les modifications.’

Face à votre mutisme aux demandes pourtant légitimes et, surtout, justifiées par la bonne organisation et la poursuite du fonctionnement de notre association, nous vous avons demandé des explications par mail du 10 avril 2018 :

‘ Bonjour [C], la facturation de février ne peut être finalisée et devait être envoyée au plus tard le 5 mars 2018, Mme [Y] attend toujours les éléments pour l’élaboration des factures sur lesquels il existe des écarts. Il en est de même pour le mois de mars, le département attend les éléments et, nous avons déjà 5 jours de retard dans la transmission. Dans l’attente de votre retour pour le 11 avril 2018. Bien cordialement.’

Malgré cette relance, vous ne nous avez adressé aucune réponse et Madame [Y] a donc été sollicitée afin de régulariser la facturation sans bénéficier de vos vérifications ni de votre validation.

Le mercredi 11 avril 2018, Madame [Y] vous adressait un mail concernant le compte rendu des interventions de mars 2018 :

‘ [C], en pièce jointe le détail des télégestions du mois des heures du mois du mois de mars. Web vérification des heures de mars :

Il est indiqué que les heures à facturer sont de 1552,50 hors le logiciel de télégestion indique que les professionnels ont télétransmis 1125,65 heures

Ecart: 426h85 ( 1552h50-1125h65)’

Lors de l’entretien du 30 mai, face à notre demande d’explications de votre part sur cette absence de réponse qui perturbe le bon fonctionnement de notre association, vous êtes également demeurée silencieuse et n’avez pas été en mesure de nous apporter le moindre élément afin de nous permettre de comprendre cette situation.

Vos collègues sont constamment contraints de vous relancer et n’obtiennent pas les informations nécessaires afin de pouvoir assurer leur propre prestation de travail.

En agissant de la sorte, vous freinez l’activité de l’association et perturbez la prestation de vos collègues de travail.

Notre association ne peut tolérer votre comportement qui nuit à notre organisation et ne permet pas à vos collègues de travailler dans de bonnes conditions.

3ème grief : Absence de prise en compte des demandes des clients

1er exemple: Le 9 avril 2018, Madame [A] [F]( fille de M. [U]) nous écrit le mail suivant :

‘Bonjour, je vous adresse ce mail au sujet du planning de monsieur [U] [T], en effet celui-ci ayant 91 ans et vivant seul à la maison, nous avons mis en place cette aide pour la préparation de ses repas. Hors, les horaires d’interventions (12h40-13h40) ne correspondent pas à ses besoins. De plus, j’avais demandé à madame [L] de rajouter 1/2h le lundi et le mardi, ce qui n’a pas été fait, peut-être cela n’est-il pas possible mais dans ce cas ça aurait été gentil de me le dire. Je reste à votre disposition pour toute question.’

Autre exemple: Le 10 avril 2018, Madame [W] vous a fait part des éléments suivants :

‘Je me suis rendu au domicile de Mme [N] [R] hier pour une évaluation au domicile en vue d’un début de prise en charge ce jour.

Mr [N] ( le fils) avait appelé la semaine dernière pour prendre des renseignements sur les différentes aides auxquelles Mme pouvait prétendre. Il a d’abord eu Mme [L] puis moi-même. Au domicile Mr m’a fait part de sa satisfaction pour notre rapidité mais a souhaité revenir sur sa discussion avec Mme [L]. En effet, celui-ci n’a pas compris ce qui lui avait été dit, car aurait reçu des informations dans un ‘jargon qu’il ne maitrisait pas’. J’ai donc refait le point avec lui sur le dossier d’APA, ainsi que l’éventualité de passer par un financement personnel en attendant si le besoin s’en ressentait. Il va lancer le dossier et fera appel à nous pour les AVS avec ou sans le plan d’APA.’

Nos clients se plaignent également de ne pas bénéficier d’informations ni de réponse à leurs questions lorsqu’ils s’adressent à vous.

Lors de l’entretien, vous n’avez pas souhaité répondre ni apporter d’explication sur ce grief, sérieux, puisqu’il porte préjudice à l’image de notre association.

Or, de nouveau, ce comportement est préjudiciable non seulement pour le fonctionnement mais également, pour l’image de notre association.

Nous devons apporter un service et les réponses souhaitées par nos clients et votre défaut de réponse entraine une inquiétude, légitime, chez nos clients, alors qu’ils pourraient être rassurés par une simple réponse de votre part.

4ème grief : Absence de communication des éléments nécessaires à la facturation

Le mercredi 25 avril 2018, Madame [Y] qui est chargée d’effectuer la facturation en fonction des éléments que vous devez lui fournir, vous écrit :

‘Bonjour [C], suite à notre discussion de ce matin: je te confirme que l’écart des heures sur le logiciel de télégestion, est lié à des interventions manquantes. Effectivement nous sommes fin AVRIL et je ne peux toujours pas facturer les heures de MARS. J’attends les documents concernant les interventions manquantes et idem pour le mois d’avril.’

Madame [Y] reprend également les éléments qu’elle vous a adressés le 23 mars 2018:

‘Pour info rappel du mail du 23 mars POUR FACTURER LE MOIS D’AVRIL le mois de mars doit être validé. J’attends des motifs pour les heures manquantes -300H Merci de me dire ce que je dois valider.’

Parallèlement, Madame [Y] nous informe des points suivants :

‘M. [J], ce matin j’ai réexpliqué à [C] que: les heures manquantes ne sont pas sur les temps effectués. Elle regarde (…) heures de télégestion effectuées ( en dépassement ou en négatif), il manque des interventions, c’est ce temps qui doit être justifié par les salariées qui n’ont pas donné d’information. Elle me fait remarquer que nous sommes en avril et c’est les heures de mars! Oui: je lui dis: j’attends les informations. En autre j’attends: je ne discute plus avec toi. En AVRIL 2018. Pour info la copie du mail du 23 mars 2018.

‘Le tableau des compte rendus de la télégestion du 1er avril au 15 avril 2018 442,39h

Vérification des prestations jusqu’au 15 inclus 771,97h Ecart 269,68h sur 15 jours

Mme [K] n’a fait qu’une télégestion sur cette période

Quelques télégestions du 16 au 18 (une douzaine).’

Le mardi 17 avril 2018, Madame [Y] vous adresse de nouveau un mail au sujet de la vérification des heures de mars 2018.

En effet, ces dernières ne sont toujours pas facturées, Mme [Y] vous écrit donc :

‘Bonjour [C], En pièce jointe le tableau des heures de mars: L’écart est de 305,35h. Il doit manquer des feuilles de présence.([H]-[OL]-[I]). Mr [M] a une PEC de 4h25 le planning est de 20h! Mme a 5 heures je te laisse modifier les deux plannings. En télégestion je vais modifier erreur couple. Merci de m’informer avant la fin de cette semaine pour pouvoir facturer les heures de mars SEMAINE 27.’

Le mercredi 18 avril 2018, un nouveau mail nous est adressé pour information :

‘Le 17 avril, j’ai modifié le planning de février de Mme [ZT] sur le WEB, pour pouvoir terminer et faire les prélèvements du mois. Ce jour je lui ai dit que la facturation du mois d’avril ne pourrait être réalisée tant que les heures de mars ne serait validées. Ce jour télégestion réalisées sur mars 1208 heures – 1548,50 (temps modifié !!!) Je ne suis pas informée, chez quels usagers a-t-on enlevé ces heures. D’autre part [C] m’a remis hier des feuilles de présence de Mme [H] ( [B] a remis sa feuille le 5 avril pour feuille du 17/07) en pièce jointe.’

Cette fois encore les demandes de vos collègues de travail sont légitimes et concernent la prestation de l’association qu’il convient de facturer afin d’assurer la pérennité de notre situation et ne pas mettre notre structure en situation financière délicate.

Or, toujours sans fournir la moindre explication, vous n’avez pas déféré aux interrogations de vos collègues, les plaçant ainsi en difficulté dans l’exercice de leurs fonctions.

Lors de l’entretien, vous n’avez pas souhaité nous répondre sur ce point, consciente des problèmes rencontrés par vos collègues du fait de l’absence d’informations engendrée par la persistance de votre refus à communiquer les éléments nécessaires.

Il s’agit pourtant de l’exécution de votre prestation de travail et nous ne vous demandons que d’assurer vos mission, dans le seul intérêt de notre association et de ses usagers.

Votre comportement est incompatible avec la qualité de service que nous souhaitons apporter à nos clients.

Nous ne pouvons conserver une salariée qui refuse obstinément de fournir les informations adéquates qu’il s’agisse de vos collègues, de nos usagers ou de vos supérieurs.

5ème grief : Absence de respect de vos missions

Le lundi 16 avril 2018, suite à la réunion de coordination du même jour, nous vous avons adressé un mail, ainsi qu’à Madame [Y], afin de préciser les rôles et les missions de chacune dans le cadre de la mise en place de la télégestion mobile.

Cependant, bien que disposant des outils nécessaires, vous n’avez pas:

– Vérifié le planning des heures réalisées par chaque intervenant et pour chaque usager, en lien avec la télégestion concernant la journée précédente.

– Transmis aux salariés les remarques éventuelles concernant la journée précédente.

– Contacté l’intervenant en cas d’anomalie sur la solution web et dans un second temps éventuellement l’usager.

– Transmis à la comptabilité le tableau actualisé jour par jour reprenant les heures ‘interventions’ et les heures hors intervention ( temps repos, trajet déplacement). Ce tableau permettra de suivre l’activité en temps réel.

– Transmis les lundis une synthèse et bilan horaire de la semaine écoulée avec les heures ‘interventions’ et les heures hors intervention concernant chaque intervenant et chaque usager, ( temps repos, trajet déplacement-indemnité kilométrique) – ( à l’attention du service comptabilité).

– Présenté comme convenu en réunion de coordination les nouvelles demandes de prise en charge, avec les plannings des interventions prévisionnelles, afin de pouvoir anticiper et proposer des modalités de prise en charge adaptées.

Le 16 avril 2018, alors que la procédure indique que les chiffres de l’activité doivent être suivis quotidiennement et de façon hebdomadaire, vous n’avez pas déféré, ce qui n’a pas permis d’effectuer la facturation du mois de mai 2018 dans les délais.

Le mercredi 16 mai 2018, en réunion d’équipe, nous vous avons demandé que le suivi des prestations des heures de mars 2018 qui devaient être validées pour le 2 avril soit impérativement transmis le 17 au soir.

Hors, le 18 avril mai 2018, vous n’aviez toujours rien transmis, ce qui a mis le fonctionnement du service en grande difficulté car aucun encaissement ne peut être réalisé sans ces éléments.

Le mercredi 16 mai 2018, le registre nova nous informait de la possibilité de radiation du service d’aide car vous n’aviez toujours pas transmis le nécessaire, alors que vous êtes en charge de la transmission des éléments, ce qui risquait de remettre en cause l’agrément du service d’aide à domicile.

Vos carences et vos refus de vous conformer à nos directives placent l’association dans une situation particulièrement délicate.

Le risque financier est trop important, a fortiori dans le contexte actuel ou les financeurs nous demandent des comptes et de réaliser des économies mais, surtout, de justifier de chacun des deniers qui nous sont remis pour assurer les missions de notre association.

En refusant de manière persistante d’accomplir les tâches et missions que nous vous confions, et qui relèvent pourtant de vos compétences, vous contrevenez au lien de subordination et vos refus caractérisés et volontaires relèvent de l’insubordination.

Vous n’exécutez pas votre contrat de travail avec la bonne foi qui s’impose.

C’est la raison pour laquelle nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Nous vous dispensons de l’exécution de votre préavis, d’une durée de 4 mois, qui vous sera rémunéré aux échéances habituelles. (…)’ .

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, Mme [L] a saisi le 27 février 2019 le conseil de prud’hommes de Rouen.

Par jugement du 1er septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

– dit que le licenciement de Mme [L] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

– débouté Mme [L] de l’intégralité de ses demandes,

– condamné chacune des parties pour moitié aux dépens.

Mme [L] a interjeté appel le 16 octobre 2020 à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée.

L’association a constitué avocat par voie électronique le 23 octobre 2020.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 7 juin 2022, la salariée appelante, invoquant avoir subi un harcèlement moral, soutenant que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, demande à la cour de voir :

– infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen le 1er septembre 2020,

– dire et juger que l’association a commis un harcèlement moral à son encontre ou, à défaut, qu’elle a manqué à son obligation de sécurité,

– dire et juger son licenciement nul ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– en conséquence, condamner l’association à lui verser les sommes suivantes :

23 637,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, 15 758,58 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

937,76 euros à titre de rappel de salaire outre 93,78 euros au titre des congés payés afférents,

3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouter l’association de l’intégralité de ses demandes.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 29 avril 2022, l’association intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, contestant tout harcèlement moral, tout manquement à l’obligation de sécurité, affirmant que la salariée a été intégralement remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, que le licenciement prononcé est justifié, sollicite pour sa part, à titre principal, la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes, requiert, à titre subsidiaire, que le montant du préjudice de la salariée soit limité en application de l’article L 1235-3 du code du travail à la somme de 7500 euros correspondant à 3 mois de salaire, demande en tout état de cause que l’appelante soit déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et qu’il soit jugé que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

L’ordonnance de clôture en date du 3 novembre 2022 a renvoyé l’affaire pour être plaidée à l’audience du 24 novembre 2022.

Il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel aux écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ – Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Il résulte du régime spécifique de preuve institué en matière d’heures de travail par l’article L 3171-4 du code du travail que le salarié a la charge d’établir l’existence d’éléments propres à étayer sa demande, à charge ensuite pour l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié.

Mme [L], qui rappelle qu’elle bénéficiait d’une organisation de travail selon laquelle elle disposait d’un vendredi libre une semaine sur deux, indique avoir été contrainte, en raison de sa surcharge de travail, de travailler certains vendredis et notamment les 2 février, 2 mars, 16 mars, 30 mars (une demi-journée), 13 avril, 27 avril et 11 mai 2018, soit 6,5 jours travaillés à raison de 7 heures de travail par jour. Elle sollicite en conséquence un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires majorées de 25 % à hauteur de 937,76 euros.

Elle indique qu’il est incompréhensible que cette demande ait été rejetée par les premiers juges au motif qu’elle ne produisait pas de planning, d’agenda ou de relevés d’heures puisqu’elle indique au sein de ses écritures les périodes travaillées et justifie de son emploi du temps habituel.

Il y a lieu de rappeler qu’en application de l’article L 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié d’établir l’existence d’éléments propres à étayer sa demande.

Ses seules allégations sont insuffisantes à étayer sa demande.

En l’espèce, Mme [L] ne verse aux débats aucune pièce de nature à étayer sa demande et se contente de procéder par voie d’allégation au sein de ses conclusions.

Au vu de ces éléments, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter l’appelante de sa demande de rappel de salaire.

2/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Mme [L] soutient avoir été victime de harcèlement moral depuis l’arrivée du nouveau directeur, M. [J], en septembre 2017. Elle indique que l’employeur a souhaité promouvoir Mme [W], infirmière coordinatrice SIAAD au poste de coordinatrice dès le 12 octobre 2017, que dès janvier 2018, il lui a été signifié la volonté de la direction de mettre un terme à son contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle.

Elle indique que l’employeur a rendu ses conditions de travail impossibles à supporter, qu’elle a été systématiquement mise en cause par la direction lors des réunions, que sa charge de travail a été alourdie, qu’elle a été mise à l’écart, exclue de certaines activités et stigmatisée. Ainsi, si M. [J] appelait les membres de l’équipe par leur prénom, elle était la seule pour laquelle il utilisait son nom de famille.

Elle soutient qu’un certain nombre d’appels téléphoniques ne lui était plus transmis, qu’elle n’était pas inscrite dans la boucle de l’agenda partagé.

Mme [L] expose que Mme [W] ne lui apportait aucune aide, qu’elle créait de son propre chef des binômes usagers/salariés sans se soucier des contraintes, que ses initiatives parasitaient totalement son propre travail, Mme [W] se montrant en outre odieuse à son encontre, lui criant régulièrement dessus sans raison.

Lors de son retour de congés en mars 2018, Mme [L] expose avoir découvert que son bureau avait été réattribué à quatre de ses collègues et que le sien avait été transféré dans un petite pièce tout au fond des locaux, isolé du reste des équipes, alors que Mme [W] se voyait attribuer un bureau individuel placé à proximité des salariés. Elle fait état d’une dégradation de son état de santé, d’un mal être profond rappelant qu’elle se trouvait à quelques mois de son départ en retraite.

Elle indique avoir alerté l’inspection du travail afin de dénoncer les reproches incessants formulés et la dégradation de ses conditions de travail.

A l’appui de ses allégations, Mme [L] verse aux débats :

– le courrier de son avocat adressé à M. [J] le 12 janvier 2018 lui demandant des explications sur le projet de rupture conventionnelle évoqué,

– le courrier du médecin du travail adressé le 23 avril 2018 à M. [J] faisant état de la saisine de Mme [L], du fait qu’elle exprime une souffrance au travail et rappelant à l’employeur les dispositions des articles L 4121-1 et 2 du code du travail,

– la copie du courrier adressé le 16 mars 2018 à l’inspectrice du travail faisant état de son mal être, des reproches incessants dont elle se dit victime depuis mi décembre 2017,

– des attestations d’usagers décrivant leur satisfaction dans les échanges ayant eu lieu avec elle,

– des attestations de salariés relatant ses compétences professionnelles, l’existence de changements de dernière minute dans les plannings élaborés par Mme [W],

– l’attestation de Mme [G], aide à domicile, qui indique notamment que son bureau avait été transféré dans une pièce plus petite,

– la pétition de soutien à son égard signée par certains salariés contestant l’attitude des coordinatrices Mmes [O] et [W] à leur encontre ainsi que leur attitude discriminatoire à son égard,

– la copie de mails échangés avec M. [J], Mme [S] aux fins d’établir qu’elle répondait à leurs sollicitations,

– l’attestation de Mme [X], aide soignante, qui indique avoir, en mai, interpellé la psychologue de la structure sur la façon dont l’équipe s’adressait à Mme [L], précisant que lors des réunions, cette dernière était accablée de reproches et de remarques agressives, la psychologue lui ayant répondu ne pas vouloir se positionner mais constatant qu’il était terrible de voir la façon dont on la dépossédait de son poste,

– le témoignage de sa soeur, Mme [Z] [L] faisant état de la dégradation de son état de santé (pleurs, perte de confiance).

L’employeur conteste la matérialité de certains faits évoqués par la salariée et notamment les allégations relatives à la surcharge de travail. Il soutient que les tâches confiées correspondaient à ses fonctions à savoir l’encadrement des équipes, l’établissement du projet, la gestion des personnes prises en charge et de leur entourage. Il ajoute que Mme [W] ne travaillait pas dans les mêmes locaux que Mme [L], affirme n’avoir eu connaissance de la pétition signée en faveur de l’appelante que dans le cadre de la présente procédure, précisant qu’elle a été signée par des salariés qui ne sont plus présents au sein de la structure.

Les pièces produites par l’employeur sont cependant insuffisantes à remettre en cause la matérialité des faits évoqués par la salariée, ceux-ci étant établis par les éléments versés aux débats.

Il résulte des éléments du dossier qu’à compter de l’arrivée de M. [J] en qualité de nouveau directeur, puis de la promotion de Mme [W] en qualité de référente coordinatrice, la direction a exprimé à Mme [L] son souhait de la voir quitter ses fonctions puis, l’a progressivement mise à l’écart et a multiplié à son égard les reproches, les ordres et contre ordres.

Les éléments évoqués par la salariée établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Pour démontrer que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur verse aux débats le compte rendu de l’audit réalisé en octobre 2017 concernant les logiciels Apologic concluant à la sous utilisation de ces derniers et préconisant des mesures afin d’optimiser leur usage ainsi que le rapport effectué par la société Vakom sur le fonctionnement de l’association en décembre 2017.

L’employeur produit également des copies d’échanges de mails avec Mme [L], des attestations de salariés constatant une amélioration de la situation depuis le départ de cette dernière, exposant les dysfonctionnements constatés lors de la présence de l’appelante ainsi que des comptes rendus de réunions.

Ces éléments sont cependant insuffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par Mme [L] faisant état de la dégradation de ses conditions de travail depuis octobre 2017.

Ainsi, l’employeur n’explique pas les raisons pour lesquelles il aurait proposé à la salariée une rupture conventionnelle ou encore les motifs ayant conduit à son déménagement au sein d’un bureau plus petit.

Il est observé qu’au sein de son rapport le cabinet Vakom constatait l’existence de conflits non gérés et de risques psychosociaux liés au manque de cohérence et de fluidité de l’information sans que l’employeur ne s’explique sur les mesures prises pour y remédier.

La cour constate en outre que la majorité des pièces produites par l’association ont pour objectif de justifier les griefs allégués au sein de la lettre de licenciement mais que très peu de pièces sont produites au titre de la contestation du harcèlement moral allégué.

Cette présomption de harcèlement n’est par conséquent pas renversée par l’association qui ne verse aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d’un exercice normal de ses prérogatives.

Ainsi, par infirmation du jugement déféré, il sera jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée sont établis.

Le harcèlement moral subi par Mme [L] sera pleinement réparé, eu égard à sa durée et ses répercussions sur son état de santé, par l’octroi d’une somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts.

3/ Sur le licenciement

A titre principal, Mme [L] soutient son licenciement nul en raison du harcèlement moral subi.

A titre subsidiaire, elle considère celui-ci dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la licéité de la rupture du contrat de travail

L’article L.1125-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L 1152-2 du code du travail est nulle.

Ainsi, le licenciement d’un salarié sera nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement: soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral (le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l’origine est l’existence de ce harcèlement moral) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que l’employeur reproche à la salariée des manquements réitérés à ses obligations professionnelles.

Il y a lieu de constater qu’au soutien de ses allégations, l’employeur verse pour l’essentiel aux débats les échanges de mails reproduits au sein de la lettre de rupture, des attestations de salariés ainsi que celle de Mme [W].

Les faits reprochés à la salariée, à les supposer établis, se sont produits dans un contexte d’épuisement professionnel de la salariée, de dégradation de ses conditions de travail.

La cour constate que les reproches formulés à la salariée au sein de la lettre de licenciement ainsi que l’avertissement prononcé sont intervenus sur une période restreinte (avril à juin 2018), alors que la salariée, qui avait une ancienneté de 5 années au sein de l’association, n’avait fait l’objet d’aucune procédure disciplinaire antérieurement, dans un contexte de harcèlement moral précédemment retenu et après que l’employeur, à travers une proposition de rupture conventionnelle, a manifesté sa volonté de mettre un terme à la relation de travail, de sorte que le licenciement participe au harcèlement moral ci-avant évoqué, ce dont il se déduit que les faits retenus à l’appui du congédiement présentent un lien avec le harcèlement moral établi précédemment.

Il ne ressort pas des éléments produits par l’employeur que le licenciement trouve sa cause et est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, le licenciement de la salariée qui a subi des agissements de harcèlement moral doit être déclaré nul.

La nullité du licenciement étant prononcée, Mme [L], qui ne demande pas sa réintégration, peut par conséquent prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant de la nullité du licenciement, au moins égale à celle prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge ( 61 ans), à l’ancienneté de ses services ( 5 ans), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [L] les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer, l’employeur, succombant dans la présente instance, étant condamné à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il y a également lieu de condamner l’association aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

statuant contradictoirement, en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 1er septembre 2020 sauf en ce qu’il a débouté Mme [C] [L] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Dit nul le licenciement de Mme [C] [L] ;

Condamne l’association SPASAD LAJOSA à verser à Mme [C] [L] les sommes suivantes :

3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié au harcèlement moral,

15 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne l’association SPASAD LAJOSA à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme [C] [L] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;

Condamne l’association SPASAD LAJOSA à verser à Mme [C] [L] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne l’association SPASAD LAJOSA aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente