Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 08 MARS 2023

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/01189 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBNT3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Janvier 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 19/00126

APPELANT

Monsieur [Z] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Cécile ARVIN-BEROD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1892

INTIMEE

SA BASTIDE LE CONFORT MÉDICAL prise en son établissement BLCM ENTREPÔT

[Adresse 5],

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Catheline MODAT, avocat au barreau de PARIS, toque : R115

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Véronique MARMORAT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, présidente

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Madame Anne MENARD, présidente

Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière en préaffectation sur poste

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [Z] [M], né le 18 octobre 1982, a été embauché par la société Bastide Le Confort Médical ayant comme activité la vente et la location de dispositifs médicaux et les prestations de service associées selon un contrat à durée indéterminée à effet 1er septembre 2014 en qualité de conseiller maintien à domicile.

Au printemps 2017, la société Bastide Le Confort Médical a décidé de franchiser ses magasins d’Île de France avec effet au mois d’août 2017 ce qui induit la suppression du poste du salarié.

Après avoir été reçu le 8 juin 2017 par le directeur des ressources humaines pour étudier les possibilités de reclassement et par le directeur collectivité de santé et le directeur Région Nord Est Île de France le 29 juin 2017 à la suite de sa candidature sur le poste de conseiller collectivités, monsieur [M] a occupé ce poste à compter du 1er septembre 2017.

Le salarié est en arrêt maladie du 24 mai 2018 jusqu’au 30 octobre 2018. Le 2 juillet 2018, monsieur [M] demande à la société Bastide Le Confort Médical la rupture conventionnelle de son contrat de travail puis le 12 octobre 2018 prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 18 février 2019, le salarié a saisi en prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud’hommes de Meaux lequel par jugement du 21 janvier 2020,a débouté monsieur [M] de l’intégralité de ses demandes et a rejeté la demande reconventionnelle de la société Bastide Le Confort Médical.

Monsieur [M] a interjeté appel de cette décision le 11 février 2020.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 26 septembre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [M] demande à la cour d’infirmer le jugement du 21 janvier 2020 en ce qu’il l’a débouté de la totalité de ses demandes et en conséquence, statuant à nouveau :

Dire que la gravité des manquements reprochés à la société Bastide Le Confort Médical justifiait l’impossibilité de poursuivre la relation de travail

Dire que la prise d’acte du contrat de travail entraîne les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse

Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 2 783.147 euros bruts pour 35 heures hebdomadaires.

Condamner la Société Bastide Le Confort Médical aux dépens et à lui verser les sommes suivantes avec intérêts légaux à compter de la convocation en bureau de jugement et capitalisation des intérêts

titre

montant en euros

dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité

5 000

indemnité compensatrice de préavis

congés payés y afférents

5 566,87

556,68

indemnité de licenciement

2 991,87

dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

33 397,68

rappel de salaire (heures supplémentaires)

10 621,98

congés payés afférents

1 062,19

dommages et intérêt pour violation de la contrepartie obligatoire en repos

206,44

indemnité pour travail dissimulé

16 698,84

dommage-intérêts pour perte de droit à allocation chômage et retraite

2 000

dommages-intérêts pour violation du droit au temps de pause

5 000

article 700 du code de procédure civile (première instance)

2 000

Article 700 du code de procédure civile (appel)

2 000

Ordonner la remise des documents de fin de contrats (attestations Pôle Emploi, certificat de travail) et des bulletins de salaire conformes à compter de la notification de la décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard.

Dans ses conclusions signifiées par voie électronique le 17 juillet 2020 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Bastide Le Confort Médical demande à la cour qu’elle confirme le jugement du 21 janvier 2020 du Conseil des prud’hommes dans toutes ses dispositions, qu’elle déboute le salarié de l’intégralité de ses demandes, sauf en ce qu’il a débouté la société Bastide Le Confort Médical de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de lui verser la somme de 5000 euros au titre de ce même article.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement

Principe de droit applicable :

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Application en l’espèce

Monsieur [M] estime que l’usage abusif du pouvoir de direction, des procédés relationnels humiliants (communication menaçante, dénigrement des actions de travail) et son isolement entravant l’exécution de ses missions contractuelles, et plus généralement les conditions vexatoires dans lesquelles il a dû exécuter son travail sont constitutifs de faits laissant présumer un harcèlement et ont provoqué une grave dégradation de son état de santé.

Plus précisément, le salarié prétend que l’employeur lui a imposé des conditions matérielles de travail insupportables et dégradantes puisqu’il n’avait ‘pas le droit’ d’avoir ni bureau, ni matériel de bureau, qu’il ne recevait aucune aide de la part de sa hiérarchie dans l’accomplissement de ses missions, subissant au contraire ‘des décisions incompréhensibles’ comme le refus de location de camionnette et qu’il pouvait recevoir des rappels à l’ordre disciplinaires abusifs de la part de son employeur (être constamment à disposition, même en vacances) qu’il lui aurait été interdit de se rendre sur le site de [Localité 6]. Il ajoute que l’utilisation du mot ‘lascar’, des réponses aux demandes du salarié par des définitions du dictionnaire, le visage barré du salarié sur une photo contribuent à ces mêmes agissements ainsi que le fait que ses remontées d’informations n’étaient ni suivies d’effet, ni même entendues, qu’il n’était plus invité aux réunions et que de manière générale, qu’aucune communication n’intervenait entre lui et sa hiérarchie.

Enfin, monsieur [M] souligne le fait que le médecin du travail préconisait un aménagement de poste (un véhicule avec boîte automatique et un siège de bureau en bon état avec un bon soutien lombien) ; aménagement qui n’aurait jamais été respecté par l’employeur.

À l’appui de ces affirmations, monsieur [M] produit des courriels il marque ses limites horaires (19 h), deux courriels de réponses à des demandes d’informations ponctuelles reçues pendant ses vacances, de nombreux courriels dans lesquels il se plaint pour ses clients des difficultés de gestion du service logistique, la demande d’une camionnette en 2016 pour transporter des fauteuils roulants électriques, un courriel qui ne lui est pas adressé directement et dans lequel il serait désigné par le vocable « l »autre lascar », un journal dans lequel il relate des événements qui ne peut être retenu, s’agissant d’une preuve constituée par lui-même, une photo d’un tableau supportant une page d’une revue interne avec une photo de groupe dans laquelle est entourée une tête, une flèche en désignant une autre, la photo d’une chaise, deux attestations dites de satisfaction de deux clients, une attestation de madame [X] intérimaire qui déclare que le 18 octobre 2017, le site de [Localité 6] aurait été interdit à monsieur [M] et des certificats médicaux relatant les propos du salarié ou portant l’inscription burn out étant observé que l’arrêt de travail du 24 mai au 30 octobre 2018 n’a pas une origine professionnelle. Aucune pièce ne vient établir les préconisations du médecin du travail.

Ces faits pris dans leur ensemble pourraient laisser présumer une situation de harcèlement.

Pour expliquer cette situation, la société Bastide Le Confort Médical expose qu’il est surprenant le fait que le salarié ne se soit jamais plaint de ses conditions de travail pendant toute la durée de la collaboration auprès de ses supérieurs hiérarchiques, de la direction ou des membres du CHSCT et produit différents échangent témoignant d’une relation cordiale et basée sur l’échange, l’écoute et la bienveillance. L’employeur observe que les pièces font état de prétendus manquements qui dateraient pour la quasi-totalité de 2015, 2016 et 2017, soit deux voire trois ans avant la prise d’acte et rappelle que le salarié disposait à sa demande, d’un véhicule utilitaire de type ‘Caddy'(raison pour laquelle il a refusé la proposition du salarié de louer une camionnette) et que le bureau du salarié ainsi que les imprimantes n’ont pas été supprimées, les salariés exerçant des fonctions commerciales n’ayant pas de bureaux attitrés et le choix d’avoir une seule imprimante pour plusieurs postes de travail relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Enfin, concernant les propos vexatoires, l’employeur soutient que le tableau de bord ne pourrait constituer une preuve des allégations et que le terme ‘lascar »n’est pas injurieux et s’inscrivait dans un contexte particulier.

L’employeur produit notamment l’entretien annuel d’évaluation 2017 lequel monsieur [M] explique qu’il déclare avoir constaté une bonne entente dans les équipes et qu’il se sentait bien intégré, les attestations de deux secrétaires indiquant pour l’une que le salarié n’arrivait jamais avant 8h et était toujours déjà parti à 18 h, qu’il était difficilement joignable au téléphone et l’autre qu’il restait très peu de temps sur le site, une convention du 11 août 2017 relative au véhicule de société remise à monsieur [M] soit une Wolswagen France Caddy 5 places.

Il ressort de ces éléments pris dans leur ensemble qu’aucun élément ne vient établir une surcharge de travail, le ton employé dans les courriels ou sms est courtois, cordial voire familier mais en aucun cas vexatoire ou humiliant, que l’isolement dont fait état le salarié provient de sa propre attitude, certains courriels contiennent des directives formulées clairement mais pas de manière comminatoire, les deux seuls courriels adressés pendant les vacances du salarié ne peuvent à eux seuls caractériser un harcèlement de même que la supposé interdiction de se rendre à [Localité 6] formulée par une stagiaire, sachant qu’à cette période le salarié avait changé de site. Les explications données par l’employeur sont en mesure d’expliquer pour d’autres raisons que le harcèlement les faits évoqués par le salarié.

En conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud’hommes qui a rejeté cette demande.

Sur la modification du contrat de travail

Principe de droit applicable :

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter

Application en l’espèce

Monsieur [M] considère que ses fonctions, prévues dans son contrat de travail, ont été modifiées au gré de contraintes logistiques rencontrées, de nouvelles consignes de son employeur, lequel lui a finalement imposé un changement de périmètre de secteur commercial, puis de poste alors que le salarié les avait refusées.

Le salarié prétend qu’il a dû effectuer des tâches pour pallier les carences du service logistique, qu’en janvier 2017, il s’est vu attribuer les comptes de sa collègue passant d’une trentaine de prescripteurs à une soixantaine, qu’en mai 2017, le secteur de prospection du client a été réduit de 80 % et qu’à compter de septembre 2017, il lui a été imposé une modification de son contrat de travail et une prise de poste en collectivité malgré son refus de signer l’avenant contractuel.

La société Bastide Le Confort Médical considère qu’il n’a pas confié de manière régulière au salarié des tâches ne relevant pas de ses fonctions et que les faits relatés sont anciens au regard de la date de la prise d’acte et affirme n’avoir jamais imposé de modification au salarié.

Les pièces versées à la procédure et en particulier les échanges de sms en juin 2017 entre monsieur [M] et ses interlocuteurs en juin 2017 lors du changement d’affectation du salarié en raison du choix de privilégier les franchises témoignent de la satisfaction de monsieur [M] qui les remercie de leur cordialité. Le fait que l’avenant du contrat de travail en date du 1er septembre 2017 n’ait pas été signé par le salarié importe peu dans la mesure où le salarié a occupé son poste et n’a jamais protesté, d’autant que la procédure de reclassement a été faite avec rigueur et que son poste initial a été supprimé. À aucun moment, le salarié a exprimé son refus. Enfin, les carences du service logistique sont un des éléments avec laquelle il doit composer sachant que de son côté l’employeur produit des courriels et attestations faisant état des propres carences de monsieur [M] qu’il a traité avec compréhension.

Sur les heures supplémentaires

Principe de droit applicable :

L’article L 3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Application en l’espèce

Monsieur [M] conteste l’appréciation du Conseil des prud’hommes qui l’a débouté de ses demandes alors que l’employeur n’avait pas fourni le moindre décompte du temps de travail du salarié et a estimé que l’amplitude de travail n’était pas synonyme de travail effectif et que les exemples d’appels téléphoniques tardifs et/ou de travail effectué un jour repos ou de RTT n’établissent pas l’existence d’heures supplémentaires. Il estime avoir été victime de travail dissimulé de la part de son employeur ; l’élément intentionnel étant caractérisé par la tentative de limitation des dépenses salariales.

L’article 7 du contrat de travail prévoit que le temps de travail en application d’un accord d’entreprise du 29 septembre 2008 est fixé à 35 heures mais sur la base d’une moyenne annuelle avec pour contrepartie 23 jours de RTT annuels et en conséquence, une durée hebdomadaire conventionnelle de 39 h et 16 000 heures annuelles.

La cour retient l’analyse du Conseil des prud’hommes selon laquelle l’amplitude de travail n’est pas synonyme de travail effectif et quelques appels téléphoniques tardifs et/ou travail ponctuel effectués un jour de repos ou de RTT n’établissent en soit l’existence d’heures supplémentaires réalisées et non payées mais sont à ramener dans le cadre d’un calcul d’abord hebdomadaire puis annuel. Enfin, le tableau excel peu lisible fourni par le salarié n’indique qu’un volume horaire journalier sans précision sur le début et la fin de la journée qui ne permettent pas d’apprécier avec exactitude les prétentions du salarié et ne sont susceptibles de permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

En conséquence, il convient de confirmer le rejet de cette demande ainsi que les demandes formées aux titres de la violation de la contrepartie obligatoire en repos, de la violation du droit au temps de pause et du travail dissimulé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Principe de droit applicable :

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances.

Ainsi, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail.

Application en l’espèce

Il résulte de ce qui précède et des pièces fournies par les parties qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur n’est établi sachant comme il a été rappelé que le salarié ne produit aucune pièce du médecin du travail préconisant une conduite avec une boîte automatique et qu’il n’est établit pas plus que le fait que la visite médicale d’embauche ait été réalisée tardivement ne lui ait causé un préjudice. Enfin, aucun lien de causalité n’est établi entre son arrêt de travail au cours de laquelle la prise d’acte s’est réalisé et ses conditions de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité résultant du harcèlement

Principe de droit applicable :

Aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Application en l’espèce

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement n’ayant pas été reconnu aucune nullité de ne peut être prononcée.

Sur la prise d’acte

Principe de droit applicable :

Aux termes de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Contrairement à la lettre de licenciement, la lettre de prise d’acte ne fixe pas les limites du litige.

Ces faits qui pris isolément ne présentent pas de caractère de gravité, sont, par leur accumulation, de nature à avoir dégradé les conditions de travail de l’intéressé.

Application en l’espèce

Monsieur [M] considère que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul en raison du lien avec le harcèlement moral et prétend que son préjudice va bien au delà de 6 mois de salaire compte tenu de l’impact moral et financier de la mesure dont il a été l’objet. Selon lui, il n’a jamais été à l’initiative de la proposition de rupture conventionnelle et a réitéré à plusieurs reprises sa volonté de ne pas quitter la société (en ne cessant de tenter de trouver des solutions à la suite de la suppression de son poste et de la proposition de rupture conventionnelle). Le salarié indique que la prise d’acte de la rupture du contrat est liée à l’impasse totale dans laquelle il se trouve et en aucun cas au fait qu’il avait retrouvé un poste. Il estime que la circonstance qu’il ait ensuite été embauché rapidement n’a pas pour effet d’amoindrir la gravité des griefs que le salarié avait contre son ancien employeur.

Il résulte des pièces versées à la procédure que lors d’un entretien du 23 mai 2018, monsieur [M] a dû s’expliquer sur les difficultés qu’il rencontrait dans l’exécution de ses nouvelles missions en particulier sur l’absence de nouveau marché ou de nouveau client, sur des connexions régulières sans précision ni documenter sur le logiciel crm, sur l’absence de réunion mensuelle avec les services d’exploitation, sur de grosses difficultés à communiquer avec les secrétaires, sur des retours de clients négatifs, sur un rendez-vous téléphonique non honorée sur l’utilisation des outils. À l’issue de cette réunion, sa hiérarchie lui propose de l’accompagner et de refaire un point dans un mois et le salarié déclare, dans son mail du 24 mai 2018 être d’accord pour examiner une proposition de rupture conventionnelle et est placé en arrêt maladie. Dans un courriel du 6 juillet 2018, monsieur [P], directeur national d’exploitation, reprend les points de difficultés dans l’exécution de ces tâches par le salarié, sur le fait que ce constat avait été partagé par le salarié et que des recherches de solution étaient en cours, en particulier un plan d’accompagnement précis et daté.

Par ailleurs, il résulte de ce qui précède qu’aucun manquement de la société Bastide Le Confort Médical à ses obligations d’employeur n’a été retenu.

En conséquence, cette prise d’acte ne peut qu’avoir les effets d’une démission ce qui permet également de rejeter la demande de dommage-intérêts pour perte de droit à l’allocation chômage et retraite.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions.

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE monsieur [M] à verser à la société Bastide Le Confort Médical la somme de 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE monsieur [M] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE