Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 08 JUIN 2023

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01627 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDFOY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Janvier 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 19/00631

APPELANTE

S.A.R.L. MARQUARDT

immatriculée sous le numéro 381 914 258 00037

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Cécile DALENÇON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1587

INTIMEE

Madame [D] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Elif ERDOGAN, avocat au barreau de TOURS, toque : 71

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

– contradictoire

– mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [D] [U] a été engagée par la société Marquardt, suivant contrat à durée indéterminée en date du 5 janvier 2016, en qualité d’assistante commerciale et administrative.

La société Marquardt est spécialisée dans le secteur du commerce de gros équipements électroniques et de la télécommunication.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective de la métallurgie, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 416,67 euros.

Le 27 février 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 mars suivant. À cette date, l’employeur lui a notifié une dispense d’activité avec maintien intégral de sa rémunération pendant la procédure.

Le 16 mars 2018, Mme [D] [U] s’est vu notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, libellé dans les termes suivants :

« Vous avez été engagée en qualité d’assistante commerciale et administrative à compter du 5 janvier 2016.

Vos fonctions sont notamment les suivantes :

– Suivi d’un portefeuille client

– Suivi des chiffres clients

– Suivi d’un portefeuille avec les commerciaux

– Prospection d’ clients potentiels.

Vous êtes plus particulièrement chargée de notre client PSA et ses sous-traitants

Comme tous les salariés de l’entreprise, vous avez bénéficié des formations qui auraient dû vous permettre d’exercer pleinement vos fonctions.

Nous avons mis en place différents outils permettant à chacun d’être accompagné en cas de difficulté de gestion.

Or malgré les moyens mis à votre disposition et après deux années d’ancienneté, vous n’avez pas atteint le degré de compétence exigé pour ce poste.

A l’occasion de l’entretien annuel qui s’est déroulé le 12 janvier 2017 nous vous avons rappelé les exigences de votre poste :

– Rigueur, réactivité, respect des procédures, bon esprit d’équipe et fixé comme objectif global l’amélioration de votre communication en interne et en externe.

Les entretiens annuels qui se sont déroulés les 5 et 15 février 2018 ont mis en exergue :

– La non-atteinte des objectifs fixés en 2017,

– La mauvaise compréhension des attentes de l’entreprise compte tenu notamment des écarts flagrants entre votre évaluation et celle de votre supérieur hiérarchique.

Au cours de l’entretien préalable, je vous ai fait part des difficultés récurrentes :

– Sur la TVA : toutes les factures hors de France doivent faire référence à l’article 141 de la directive 2006/112/CE, le défaut de mention légale est susceptible d’entraîner une sanction financière. Nonobstant rappel, des erreurs récunentes ont été constatées sur vos factures.

Il vous appartient de vérifier que les factures des clients relevant de votre portefeuille sont conformes aux règles applicables à l’entreprise. Ne pas comprendre que cette contrainte relève de votre responsabilité crée une difficulté nuisible au bon fonctionnement de l’entreprise. Le risque fiscal qui en découle ne nous permet pas d’accorder la confiance nécessaire à l’accomplissernent de vos fonctions ;

– Gestion des factures PSA + sous-traitants :

o Recouvrement des factures (total impayés de 65000 euros en Sem.45.2017) : vous avez accumulé un retard qui a justifié la mise en place d’un suivi hebdomadaire avec un objectif de réduction de 10% par semaine de ce montant. En date de la sem.7.2018, les impayés s’élèvent à un montant total de 203 000 euros, ce qui constitue une forte dégradation.

o Il s’ajoute un non-respect de la procédure [« Signature Rule regarding impairment of performance » – Avril 2017] sur les avoirs qui doivent être validés par la direction au-delà de 1000 € (pour le responsable direct), au-delà de 5000 € par le Directeur Général. Certains avoirs, dont un de 10 000 €, ont été réalisés sans respecter cette procédure impérative.

o Par ailleurs, les erreurs, anomalies sont encore trop nombreuses, vous ne semblez accorder aucun sérieux aux difficultés sur les comptes relevant de votre responsabilité, vous n’assurez pas un suivi régulier de ces comptes, en termes de prix notamment ce qui perturbe fortement la clôture. Les erreurs constatées obligent à analyser les données, rechercher les causes des erreurs, puis rééditer les factures. c’est une perte de temps pour chacun, un risque financier, un manque de sérieux pour le client. A l’occasion de notre entretien je vous ai encore rappelé l’écart de la clôture sur le mois de février 2018, lié à une erreur de prix dans le système et donc bloquée.

Pour vous permettre une meilleure efficacité sur l’exécution de vos tâches, et notamment la réduction des impayés, au cours de l’année 2017 nous avons pris la décision de transférer une partie de vos dossiers PSA RB et D34 (partiellement à Madame [S] les semaines où elle n’était pas en formation), PSA P1xx transférés en avril 2017 à Madame [F]. Malgré ces mesures, nous n’avons pas noté d’améliorations notables dans la qualité de l’exécution de vos fonctions.

– Mauvaise planification des besoins des clients : des perturbations au niveau de nos fournisseurs et de notre site de production ont été constatées suite à des erreurs de planification des besoins dans nos systèmes qui ne correspondent pas aux échéanciers de nos clients.

– Gestion de la fin de vie : Là encore la gestion des dossiers de fin de vie est défaillante, les dossiers ne sont pas préparés correctement malgré les demandes de vos collègues et constats du client.

– Enfin les problèmes de communication déjà relevés à l’occasion de votre entretien annuel de janvier 2017 ne se sont pas améliorés. Vous n’avez pas pris conscience de l’importance des remarques de votre supérieur hiérarchique et de vos collègues, souvent démunis et/ou inquiets face à l’imprécision de vos réponses laissant apparaître une démotivation et un désintérêt source de tension entre vous et les différents membres de l’équipe.

Cette situation crée un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entrepríse qui ne peut perdurer et justifie la rupture de votre contrat de travail prononcée ce jour ».

Le 21 décembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Melun pour contester son licenciement.

Le 14 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Melun, dans sa section Industrie, a statué comme suit :

– dit et juge le licenciement de Mme [D] [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse

– déboute Mme [D] [U] de sa demande principale

– fait droit à la demande subsidiaire et condamne la SARL Marquardt à verser à titre de dommages-intérêts à Mme [D] [U] la somme de 8 458,34 euros

– condamne la SARL Marquardt à verser à Mme [D] [U] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– déboute la SARL Marquardt de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamne la SARL Marquardt aux entiers dépens

– dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire.

Par déclaration du 8 février 2021, la SARL Marquard a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 19 janvier 2021.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 24 septembre 2021, aux termes desquelles la société Marquard demande à la cour d’appel de :

A titre principal

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Melun

Et statuant à nouveau :

– juger que le licenciement de Madame [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

Par conséquent :

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a accordé à Madame [U] des dommages et intérêts à hauteur de 8 458,34 euros

– débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail

Et en tout état de cause :

– débouter Madame [U] de l’ensemble de ses demandes y compris incidentes

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour statuant à nouveau devait juger le licenciement dépourvu de cause :

– fixer les dommages et intérêts accordés au titre de la rupture à la somme de 7 249,98 euros et débouter Madame [U] du surplus de ses demandes

– condamner Madame [U] à payer à la société Marquardt la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamner Madame [U] aux dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 3 janvier 2022, aux termes desquelles

Mme [D] [U] demande à la cour d’appel de :

– confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

 » – dit et jugé que le licenciement de Mademoiselle [D] [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse

– fait droit à la demande subsidiaire et condamné la SARL Marquardt à verser à titre de dommages-intérêts à Mme [D] [U] la somme de 8 458,34 euros

– condamné la SARL Marquardt à verser à Mme [D] [U] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– débouté la SARL Marquardt de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamne la SARL Marquardt aux entiers dépens »

Statuant de nouveau,

Il est demandé à la cour de :

– condamner la SARL Marquardt à verser à Madame [U] la somme de 14 500,02 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à tout le moins confirmer le jugement dont appel sur ce point

– condamner la SARL Marquardt à payer à Madame [U] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure en appel.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 22 février 2023.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée une non-atteinte des objectifs fixés en 2017. L’employeur rapporte que, le 12 janvier 2017,

Mme [D] [U] a été reçue en entretien d’évaluation au titre de l’année 2016 et que son attention a été attirée sur les points suivants :

« principal point faible, manque de communication particulièrement en interne (communication au sein de l’équipe).

Quelques fois non-respect du processus du Key-user (en relation avec le manque de communication).

Obstinée de temps en temps » (pièce 10).

Au titre des objectifs pour l’année 2017, il a été demandé à la salariée d’améliorer sa « communication externe/interne et retour vers le manager si nécessaire ». Deux formations (formation à la présentation MQ et Lean planning SAS) lui ont été proposées à cette fin.

Cependant, en dépit de cette mise en garde et des mesures d’accompagnement engagées par l’employeur, il a été constaté, lors des entretiens d’évaluation pour l’année 2017, qui se sont déroulés les 5 et 15 février 2018, que « les résultats ne sont pas en phase avec les attentes » (pièces 13, 13b). La salariée a été notée 1,6/6 au titre de la réalisation des objectifs pour l’année 2017 et il a été relevé :

 » – Sur l’objectif « collaboration » : [D] a besoin d’améliorer rapidement sa capacité à écouter les autres et à accepter les retours même s’ils ne sont pas positifs, son intégration dans l’équipe n’est pas suffisante.

– Sur l’objectif « Passion » : « [D] ne montre aucune motivation dans son travail. C’est plus vu comme une douleur. »

– Sur l’objectif « Proactivité » : « [D] doit communiquer davantage avec les autres membres de l’équipe lorsqu’elle n’est pas sûre de faire correctement son travail »

– Sur l’objectif « qualité du travail » : « [D] ne contrôle pas le périmètre complet de sa mission ce qui pourrait conduire à des erreurs du fait de ne pas respecter les procédures. Il semble que certaines actions ne soient pas bien suivies ou faites ce qui affecte son efficacité. Beaucoup de tâches ont été transférées à d’autres membres de l’équipe pour aider [D] dans sa fonction. »

Il est, également, reproché à la salariée des erreurs dans les mentions devant figurer sur les factures par rapport à la TVA. La société appelante explique qu’elle avait signalé à

Mme [D] [U] que toutes les factures, hors de France, devait faire référence à l’article 141 de la directive 2006/112/ CE, puisque le défaut de mention était susceptible d’entraîner une sanction financière pour la société. En dépit de ce rappel et de la demande expresse qui lui avait été faite par sa supérieure hiérarchique de respecter cette obligation (pièce 47), la salariée a laissé éditer des factures sans cette mention et n’a pas effectué les corrections qui lui ont, ensuite, été demandées (pièce 49), contraignant une autre salariée à procéder à ces ajouts (pièce 14).

Il est, aussi, fait grief à Mme [D] [U] d’avoir été défaillante dans la gestion des factures du client PSA et de divers sous-traitants. Ainsi, alors qu’il avait été confié à la salariée le suivi des factures de la société PSA, qui était un des plus gros clients de l’appelant, il est apparu que le recouvrement des factures n’était pas assuré correctement et qu’il y avait un taux très important d’impayés (41 % pour le mois de juin 2017) et de nombreux retards. Par ailleurs, les interlocuteurs de la salariée chez PSA se sont plaints auprès de l’employeur de difficultés de communication avec Mme [D] [U] (pièces 36-2 e) puisque celle-ci n’hésitait pas employer un ton très directif, voire comminatoire avec ce client, ce qui ne facilitait pas des échanges constructifs.

Toujours concernant le client PSA, l’employeur reproche à Mme [D] [U] une mauvaise gestion d’un dossier de fin de vie. En effet, après avoir été informée par la société PSA d’erreurs compromettant une opération portant sur un montant de 19 577, 27 euros, la salariée a pris la décision de classer le dossier, mettant ainsi un terme à l’opération. En apprenant cette situation, sa supérieure hiérarchique a repris le dossier afin d’essayer de sauver cette opération mais elle s’est heurtée à un manque de coopération de Mme [D] [U], que cette dernière a elle-même admis en la mettant sur le compte d’une « démotivation du vendredi ».

Il est, aussi, relevé des problèmes de communication de Mme [D] [U] vis-à-vis de sa hiérarchie, comme en témoigne Mme [C] [Z], senior sales planner et controller « Madame [U] n’écoutait pas les consignes ni ne respectait les procédures en place au sein de l’entreprise. Ce n’était pourtant pas faute de lui avoir répété (voir annexe 1a) j’avais l’impression que chaque observation de ma part était systématiquement mal interprétée. A force, j’étais découragée, démunie face à ce que certain ont vécu comme de l’obstination. Je redoutais la discussion, craignant sa réaction. Malheureusement cela a engendré plusieurs erreurs et a eu un impact sur le reste de l’équipe notamment auprès de Madame [F] qui s’est retrouvée souvent à corriger les erreurs de Mme [U] » (pièce 36).

M. [K] [P], Directeur Commercial a déclaré : « Je confirme qu’elle a cessé de montrer de la motivation dans son travail dès mi-2017 et qu’elle rencontrait des difficultés dans l’exécution de ses fonctions. Madame [U] avait beaucoup de mal à accepter la critique et les propositions d’amélioration., elle s’entêtait à continuer à travailler en ne respectant pas les bons process, ce qui a engendré beaucoup d’erreurs. Ceci a fortement impacté d’une part la charge de travail de ses collègues qui étaient obligés de corriger, et d’autre part notre relationnel clients, dont certains ne voulaient plus avoir à faire à elle. Outre les compétences techniques, Madame [U] avait du mal à communiquer avec les collègues du même service, son manque de communication a malheureusement affecté certaines de ses actions car elle ne demandait pas d’aide à son équipe et ne les informait des difficultés qu’elle pouvait rencontrer. Face à ce constat j’avais discuté avec elle et j’avais décidé d’alléger sa charge de travail. Beaucoup de tâches étaient transférées aux autres membres de mon équipe, je souhaitais réellement la réussite de [D] dans sa mission. Nous avons également accepté de changer ses horaires alors que ceci n’avait jamais été fait auparavant. Malgré tous nos efforts, nous n’avons remarqué aucune amélioration, les résultats étaient en dessous des attentes. En interne le service commercial était mis en péril, le recouvrement des comptes clients plus particulièrement PSA, était en souffrance et en externe notre image était altérée. » (pièce 34).

La salariée rencontrait, également, des difficultés dans ses relations avec ses collègues qu’elle n’informait pas de ses absences ou qu’elle relançait, exagérément, en leur posant plusieurs fois les mêmes questions (pièces 27, 28, 31). Il en était, de même, avec les clients de la société, qui ont manifesté un agacement par rapport à ce mode de communication dégradé (pièce 19).

En raison du manque d’assiduité et de motivation de Mme [D] [U], Mme [R] [F], sa collègue et senior, s’est vue contrainte, à de nombreuses reprises, de la suppléer dans son travail ce dont elle s’est plainte auprès de sa hiérarchie (pièces 21, 23, 24, 25, 26).

Afin d’aider la salariée, pendant toute l’année 2017, M. [K] [P], en sa qualité de nouveau Directeur Commercial, a organisé des rendez-vous individuels hebdomadaires qui n’ont pas suffi pour entraîner une amélioration dans le travail de la salariée puisque, chaque semaine, il a constaté des anomalies dans le traitement de ses dossiers (pièce 34).

La salariée objecte, qu’entre son embauche et son licenciement, elle n’a jamais eu le moindre reproche de sa hiérarchie sur la qualité de son travail, et ce, en 49 mois d’activité et qu’elle a été victime d’une campagne de dénigrement et de déstabilisation de la part de sa collègue Mme [C] [Z], qui remettait en cause toutes ces décisions.

Concernant les manquements qui lui sont reprochés, Mme [D] [U] observe qu’il ne peut être retenu une non-atteinte des objectifs pour l’année 2017 puisqu’aucun objectif ne lui avait été fixé au terme de l’entretien du 13 janvier 2017. Elle ajoute, qu’en février 2017, elle a perçu une prime exceptionnelle de 1 479 euros en raison de ses bons résultats pour l’exercice 2016 et qu’elle a bénéficié d’une augmentation de 1%, en 2017, ce qui démontre, selon elle, que l’employeur était parfaitement satisfait de ses performances.

S’agissant de la mention obligatoire relative à la TVA sur les factures, l’intimée prétend que l’absence de mention provenait d’un défaut de paramétrage du logiciel, ce qui ne relevait pas de sa responsabilité.

Concernant le retard et les impayés pour les factures de la société PSA, Mme [D] [U] indique que les bons de livraison étaient mal enregistrés par PSA, ce qui différait les encaissements de factures, puisqu’il fallait préalablement les annuler et en créer de nouvelles. La salariée affirme avoir cherché à résoudre cette difficulté en expliquant à son interlocutrice chez PSA qu’elle refuserait à l’avenir d’annuler les factures si l’enregistrement chez PSA n’était pas fait correctement. Considérant s’être ainsi montrée diligente sur un problème qui préexistait à son embauche, Mme [D] [U] soutient qu’aucun reproche ne peut lui être adressé de ce chef.

S’agissant de l’opération qu’elle a pris l’initiative de classer, la salariée intimée relève qu’il s’agit d’un exemple isolé et que le Directeur Commercial, qui était en copie de tous ses échanges avec PSA, n’a pas critiqué sa décision, à l’époque.

Enfin, concernant ses supposés problèmes de communication, Mme [D] [U] affirme que si elle n’était pas toujours en capacité de répondre aux demandes de

Mme [C] [Z], c’est que celle-ci les lui adressait le vendredi soir, à l’heure où elle quittait son poste. Elle rapporte, en outre, avoir été en butte à l’hostilité de cette salariée et de sa collègue Mme [R] [F], au point qu’elle a dû s’en plaindre auprès de sa hiérarchie. En revanche, Mme [D] [U] prétend que son supérieur hiérarchique,

M. [P] n’a jamais remis en cause sa capacité à occuper son poste.

D’ailleurs, la salariée intimée expose, qu’à la suite de son licenciement, elle a été engagée par une société « Green Point », où elle a été immédiatement très bien évaluée sur ses qualités professionnelles (pièce 17).

En cet état, la cour retient que contrairement à ce qu’elle avance, la salariée a bien été alertée sur ses défaillances, notamment en termes de communication, à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation au titre de l’exercice 2016 et qu’il lui a été, explicitement, fixé comme objectif d’améliorer sa « communication externe/interne » et de ne pas hésiter à consulter son manager, sur le respect des procédures.

En outre, il est justifié que la salariée a bénéficié à la fois de formations pour l’aider à surmonter ses difficultés et d’un accompagnement hebdomadaire par son supérieur hiérarchique. Pour autant, il est établi, au travers des pièces produites aux débats, que

Mme [D] [U] n’a pas été en mesure d’améliorer son mode de communication, tant vis-à-vis de sa hiérarchie, que de ses collègues et des partenaires et clients de la société. Il est, en outre, démontré que cette attitude s’est accompagnée d’un certain désinvestissement dans son travail et d’une incapacité à répondre aux sollicitations de ses supérieurs et des clients de la société, ce qui a entraîné des dysfonctionnements et un report de sa charge de travail sur ses collègues. A titre d’exemple, il ressort qu’alors qu’elle avait été alertée sur l’importance de faire figurer dans les factures une référence à l’article 141 de la directive 2006/112/ CE, l’intimée a persisté à éditer des factures ne comportant pas ladite mention alors même que le défaut de mention était susceptible d’entraîner une sanction financière pour la société.

Si la salariée se prévaut de la prime qu’elle a perçu en 2017 pour justifier de sa performance, force est de constater qu’elle lui a été versée au titre de l’exercice 2016, époque à laquelle ses carences n’avaient pas encore été clairement mises en évidence. D’ailleurs, aucune prime exceptionnelle ne lui a été versée pour l’exercice 2017. S’agissant de l’augmentation de 1% dont elle a bénéficié, au titre de cette année, elle est intervenue en application des dispositions contractuelles consenties lors de son embauche et est donc parfaitement déconnectée de la qualité du travail de la salariée.

En conséquence, il est bien justifié par l’employeur d’une insuffisance professionnelle de la salariée en dépit des observations qui lui ont été adressées et des mesures d’accompagnement et de formation mise en ‘uvre pour l’aider à surmonter ses difficultés, le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a alloué des dommages intérêts de ce chef à la salariée.

2/ Sur les autres demandes

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Mme [D] [U] aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [D] [U] de sa demande principla et débouté la SARL Marquard de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [D] [U] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [D] [U] de l’ensemble de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [D] [U] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE