COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 07 AVRIL 2023

N° 2023/128

Rôle N° RG 22/10564 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJZP7

[I] [S]

C/

S.A.S. SIEMENS

Copie exécutoire délivrée

le : 07 avril 2023

à :

Me Clotilde LEQUEUX, avocat au barreau de PARIS

Me Olivier BAGLIO, avocat au barreau d’AVIGNON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 19 Décembre 2017 enregistré au répertoire général sous le n° F 16/00882.

APPELANT

Monsieur [I] [S], demeurant [Adresse 2]

comparant en personne, assisté de Me Olivier BAGLIO, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMEE

S.A.S. SIEMENS, demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Clotilde LEQUEUX, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 15 Février 2023 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame TREGUIER, Présidente de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Nadège LAVIGNASSE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Avril 2023.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Avril 2023,

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société CER.BERUS GUINARD, qui sera rachetée la SAS SIEMENS, a embauché M. [I] suivant contrat de travail à curée indéterminée du 27 février 1 995 en qualité d’attaché commercial débutant à l’agence de [Localité 12],

A compter de juillet 2000, le salarié a été promu chef de secteur à l’agence de [Localité 10] dans l’Isère, Le salarié sera encore promu responsable commercial, statul cadre, l’agence [Localité 6].

Le 1er octobre 2005 le salarié a été nommé ingénieur commercial à l’agence de [Localité 13] puis à partir du 1 er avril 2010 ingénieur commercial senior.

Le 3 juin 2014, il se faisait remettre par son médecin traitant un certificat ainsi rédigé

 » Je soussigné certifie avoir examiné le 07/04/14 M [S] [I] dont je suis le médecin traitanl depuis 2011. patient subit manifestement un stress professionnel intense avec des signes cliniques de type eczéma et angoisses. D ‘après les dires du patient ceci est lié à un harcèlement moral, Pour faire et valoir ce que de droit,  »

Le 2 septembre 2015. le salarié a demandé à bénéficier du plan de départ volontaire ouvert le 10 juillet 2015. Le 30 octobre 2015 l’employeur a rejeté cette demande.

Le 4 janvier 2016, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement. Il a déclaré un accident du travail qui se serait produit le 5 janvier 2016 à 14h00 lors d’un entretien avec son supérieur hiérarchique directe à l’agence Siemens d’ [Localité 4] et qui aurait consisté en :  » un burn out avec svndrome anxio-dépressif réactionnel’. Il a été placé en arrêt de travail à compter du 8 ianvier 2016.

Le salarié a été licencié par lettre du 25 janvier 2016 ainsi rédigée :

 » Nous faisons suite au courrier de convocation à un entretien préalable assorti d’une mise à pied à litre conservatoire envoyé le 4 janvier dernier et à l’entretien préalable du 18 janvier dernier 11 heures 45 auquel vous vous êtes présenté accompagné de M. [H] représentant da personnel, Pour rappel l’horaire a été changé afin que vous puissiez vous rendre à cet entretien en respectant les horaires de sortie prévus sur votre arrét de fravail survenu entre temps. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits justifiant cette convocation.

Depuis plusieurs années maintenant, vous n’atteignez pas vos objectifs commerciaux, votre management a donc monté un plan de suivi et de coaching, visant à améliorer votre performance. Ce plan a initialement commencé en janvier 2014. Vos résultats ne se sont cependant pas améliorés el la direction vous a demandé de redresser la situation dans un courrier du 10 mars 2014, auquel vous avez répondu le 6 avril 2014 ; Par courrier en date du 28 mai 2014, la direcrion a maintenu sa position, non sans vous rappeler que vous étiez en dessous de la performance attendue depuis 2010, que votre résultat sur l’exercice 2013 était dû en partie à une commande exceptionnelle survenue sur cette période et que cette situation ne pouvait pas perdurer. Ce plan d ‘action visait avant tout à améliorer votre performance et à vous aider dans votre structure d’approche commerciale, comme par exemple un nombre minimum de rendez-vous clienrs par semaine. nombre de devis minimum par semaine (etc), démarche dans laquelle vous ne vous inscriviez pas ce qui est plus que surprenant pour IC Senior dans notre organisation.

Or nous avons constaté à nouveau une dégradation de vos performances sur l’exercice commercial 2014/2015 puisque vous aviez un objectif à 1 280 k€ sur votre secteur, que vos dernières prévisions étaient à 1 280 k€ et que vous n ‘avez réalisé que 914 k€ d’entrée de commandes sur l’exercice. Pour rappel, votre secteur avait été augmenté à votre demande pour drainer un grand nombre d’affaires sur 2014/2015,

Pour l’exercice 2015/2016 el lors de la revue d’affaires du 30 octobre 2015, vous avez annoncé un prévisionnel à la fin du premier trimestre à hauteur de 320 k€. Plus qu’une prévision, vous vous êtes engagé sur ce chiffre devant le directeur de branche et le directeur commercial de l’Area [Localité 8]. Or, nous constatons que vous ayez eu un réalisé de 0 pour le mois d’octobre, 3k€.au mois de novembre, la fin du trimestre se terminant par une entrée de commande de 30 k€ sur les 320 attendus ! Nous constatons donc que malgré l’accompagnement de dîfférents managers, votre performance n ‘est pas au niveau attendu, que vos prévisionnels ne sont pas respectés et que vous ne savez pas tenir ce sur quoi vous vous êtes engagés. Par voie de conséquence, votre management ne peut pas tenir de prévisions fiables au fil de l’exercice, ce qui ne peut être admis.

Par ailleurs, nous constatons qu’au-delà des chiffres vous n ‘avez ni structure,ni méthodologie commerciale. Ainsi, nous avons constaté que sur les mois de novembre et décembre 2015, seuls 11 rendez-vous clients étaient planifiés. Rappel, il vous avait été demandé dans le cadre de votre suivi en 2014 une dizaine de rendez-vous clients hebdomadaires, votre calendrier étant peu transparent, nous sommes dans l’impossibilité de vous accompagner pour améliorer votre performance. Nous constatons également que votre management ne connaît pas votre activité quotidienne et que gérez votre temps de travail de façon indépendante et non pas autonome comme nous le souhaiterions.

– Vos méthodes de travail peuvent aussi faire courir des risques à l ‘entreprise ainsi, dans un mail du 19 novembre ( affaire auchan Drive), nous constatons que n ‘avez pas fait de déclaration de pénalilés de retard dans le passeport, de surcroît, il n’y a pas eu de remise du CCAP à notre service juridique, ou à l’administration des ventes. Sans intervention nous aurions ainsi eu des pénalités de retard

Pour finir notre entreprise a été informée de la création de votre entreprise depuis le 1er juillet 2012, Or, l’article 10 de votre contrat de travail dispose d ‘une clause d’exclusivité de services claire dans son libellé quant à votre activité ; Vous ne pouviez de surcroît pas ignorer vos obligations de déclaration d’entreprise auprès de notre société puisque vous avez suivi les formations suivantes : 03/11/2008 Global CompÌiance online training, 09/09/2010 Fornealio BCG in person, 02/01/2013 Business conduct Gwdinees (BCG) Wbt ; Plus encore, lors d’une réunion plénière le 5 décembre 2014, M [U] a rappelé à l’ensemble du personnel les principes des Business Conclua Guidelines, régulièrement rappelés dans nos communications internes, il y fait mention que la création d’entreprise par un salarié doit faire l’objet d ‘une déclaration préalable auprès de la compliance. Or, vous n’avez pas déclaré celle activité. Ainsi vous n ‘avez respecté ni votre clause d’exclusivité contractuelle ni les dispositions des BCG auxquelles vous êtes astreint et formé,

Nous avons écouté vos arguments lors de notre entretien du 18 janvier, au cours duquel vous avez répondu sur le premier point (performance commerciale et fiabilité des informations / Forecast)  » Je ne suis pas d ‘accord rien de plus à ajouter’ . Sur le second point (absence de méthodes commerciales) :  » Je ne suis pas d’accord rien de plus à ajouter’ ; Sur le troisìème point (non respect de la clause d ‘exclusivité/ non-déclaration de son activité) :  » Je n ‘en étais pas informé’. Par ailleurs, vous vous êtes défendu sur les résultats commerciaux arguant du fait que sur la moyenne des trois derniers exercices vous aviez réalisé plus d ‘un million d ‘euros d’entrée de commandes. Or, nous vous rappelons donc que ce chiffre ne correspondail pas aux objectifs demandés et ne répondait donc pas aux attentes de l’entreprise (pour rappel objectif 2013 1 000 K€/ objectif 2014 1 250 K€/ objectif 2015 1280 Ke avec un département en plus). De surcroît, vos réalisés 2013 ont été respectivement de 1 135,7 k€ (avec la commande exceptionnelle mentionnée plus avant), 873 k€et 914 k€: soit une moyenne de 974 k€sur les troits derniers exercices, sachant que les périodes précédentes étaient également en deçà des objectifs ( notre courrier du 28 mai 2014). Dans ces circonstances et compte tenu des faits qui vous sont reprochés nous avons pris la décision de vous licencier.

Votre période de préavis conventionnel de trois mois débutera donc à date de première présentation de ce courrier, nous vous dispensons néanmoins de le faire vous serez donc rémunéré pour cette période à échéance normale de la paie, votre période de mise à pied conservatoire sera rémunérée en conséquence, Vous recevrez à l »issue de ce préavis votre indemnité conventionnelle de licenciement, les indemnüés compensatrices de congés payés et de JRTT qui vous sont éventuellement dues, et notre service paie vous fera parvenir votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail et attestation Pôle Emploi. Nous vous demandons de ne pa faire emploi pour votre compte personnel et pour le compte d’autrui, de tout document, tout logiciel tout matériel mis à votre dispostion pendant la dupée de votre contrat de travail et qui sont la propriété de Siemens SAS. A réception du présentcaurrier, vous voudrez bien procéder à la restitution auprès de votre hiérarchie, de l’ensemble des biens, matériels et documents appartenant à notre société encore en votre possession y compris du véhicule. Ce dernier étant à restituer à 1 ‘entreprise vous devrez pour organiser cette restitution prendre contact avec le service gestion des parcs à [Localité 5] ([XXXXXXXX01]). Par ailleurs, vous avez réceptionné à votre domicile un courrier vous indiquant vos nombres d’heures acquises en matièrede droit individuel à la formation, et pourrez bénéficier du principe de portabilité de votre droit individuel à la formation, soit auprès de votre futur employeur (dans un délai de deux ans à compter de votre embauche) soit auprès de Pôle Emploi pendant votre éventuelle période de chômage. Ces heures sont mobilisables dans le cadre du CPF à compter du 1 janvier 2015. Vous pourrez conserver gratuitement à l’ issue de votre de contrat et sous réserve de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage, le bénéfice du régime de.frais et de santé et de prévoyance en vigueur au sein de Siemens. Nous attirons votre attention sur le fait que les garanties maintenues sont celles dont bénéficient les salariés Siemens pendant votre période de chômage, de sorte que toute évolution collective de ces garanties à compter de votre départ vous sera opposable. Le maintien desdites garanties cessera à l ‘issue d’une période de douze mois ou avant si vous cessez de bénéficier des allocations de chômage pout quelque cause que ce soit, Nous attirons votre attention sur l’obligation qui vous incombe de transmettre régulièrement les justificatifs de prise en charge par le régime d’assurance chômage, le bénéfìece de la portabilité des frais de santé comme en prévoyance est en effet assujetti à la présentation de ces justificatifs. Dans l’hypothèse où vous ne seriez plus pris en charge au titre de 1’ assurance chômage avant la fin de la période de portabilité, vous devriez nous tenir infôrmé de votre changement de situation et nous présenter un justificatif, vous avez la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties en le notifiant expressément par écrit à l »entreprise. Pour cela, vous disposez d ‘un délai de dix jours. A défaut de renonciation expresse par écrit, vous serez réputé avoir accepté le bénéfice desdites garanties. Vous trouverez jointe à la présente une notice d ‘information concernant le maintien de votre couverture complémentaire santé et prévoyance. Enfin, en tant que de besoin, nous levons votre clause de non-concurrence pouvant avoir été prévue à votre contrat ou à tout avenant contractuel. »

Le 26 mai 2016, la caisse primaire d’assurance maladie refusé de reconnaître le caractère de Llaccident du 5 janvier 2016.

Se plaignaut de harcèlement moral et contestant son licenciement, M, [I] a saisi le 5 septembre 2016 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 19 décembre 2017 a :

-dit que le salarié a fait objet de harcèlement moral de la part de l’employeur

– prononcé la nullité du licenciement pour insuffisance professionnelle ;

– condamné l’employeur à payer les sommes suivantes :

– 40 000 € à titre de dommages ct intérêts pour licenciment nul ;

– 1 000 euros au titre des frais irrépétibles

– condamné l’employeur à rembousrer à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salariés du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnisation ;

– dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal

– débouté le salarié du surplus de ses demandes

– débouté lemployeur de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles

– condamné l’employeur aux dépens

Cette décision a été notifiée le 17 janvier 2018 à la SAS SIEMENS qui en a interjeté appel suivant déclaration du 16 février 2018.

Par arrêt en date du 5 février 2021 la cour d’appel d’Aix en Provence a infirmé le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau a débouté M [S] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné à payer la somme de 1500 euros à la SAS SIEMENS en application de l’article 700 du CPC et l’a condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Par arrêt en date du 29 juin 2022 la Cour de Cassation a cassé et annulé l’arrêt susvisé en toutes ses dispositions et a renvoyé les parties devant la cour d’appel d’Aix en Provence autrement composée.

Par déclaration de saisine en date du 21 juillet 2022 M [S] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a limité son indemnisation à 40 000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul et à 1000 euros sa demande au titre de l’article 700 du CPC et l’a débouté de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement et discrimination et de sa demande de capitalisation des intérêts.

Par conclusions récapitulatives déposées et notifiées le 25 janvier 2023 , auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé de ses prétentions et moyens, il demande à la cour de

‘Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence en ce

qu’il a :

– Dit que Monsieur [I] [S] a fait l’objet de harcèlement moral de la part de la

société SIEMENS,

– Prononcé la nullité du licenciement de Monsieur [I] [S],

– Condamné la société SIEMENS à payer à Monsieur [I] [S] :

– Des dommages et intérêts pour licenciement nul,

– 1 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

– Condamné la société SIEMENS à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage

versées à Mr [S] du jour de son licenciement au jour du prononcé dans la limite de 6

mois d’indemnisation,

– Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal,

– Débouté la société SIEMENS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du

Code de Procédure Civile,

– Condamné la société SIEMENS aux dépens de l’instance,

‘Réformer le jugement en ce qu’il a limité l’indemnisation de Mr [S] à 40 000 € toute

cause de préjudice confondue et statuant à nouveau :

A titre principal :

Dire et juger que la société SIEMENS a commis des agissements discriminatoires et de harcèlement à l’encontre de Monsieur [S]

Condamner la Société SIEMENS à payer à Monsieur [S] :

– 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et discrimination,

Dire et juger que le licenciement de Monsieur [S] est nul

Condamner la Société SIEMENS à payer à Monsieur [S] :

– 185 120 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en application de

l’article L.1152-3 du code du travail

A titre subsidiaire :

Dire et juger à titre subsidiaire, que le licenciement de Monsieur [S] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Condamner la Société SIEMENS à payer à Monsieur [S] :

– 130.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail

En toute hypothèse,

Condamner la Société SIEMENS à payer à Monsieur [S] la somme de 5.000 € complémentaire en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légaux à compter de la saisine du Conseil des Prud’hommes et dire et juger que les intérêts légaux seront capitalisés.

Condamner la Société SIEMENS aux entiers dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.

Débouter la société SIEMENS de toutes ses demandes.

A l’appui de ses prétentions il expose

‘ Qu’en 2003 Monsieur [Z] a été promu responsable régional et remplacé par M [U] qui est devenu son supérieur hiérarchique direct au sein de l’agence d'[Localité 6] ; qu’à compter de l’année 2005 il a été victime, comme d’autres salariés, de pressions et de harcèlement dont il rapporte la preuve par attestations qui l’ont conduit à solliciter sa mutation sur un poste de classification inférieure d’ingénieur commercial au sein de l’agence d'[Localité 4] au sein de laquelle il a travaillé sans aucune difficulté compter du 1 octobre 2005 à l’année 2013.

‘ Qu’en 2013 M [U] a pris la direction régionale de la région PACA et a réinstauré sa politique de pression et de harcèlement ,ainsi qu’il ressort de l’attestation de M [R], en demandant à son supérieur M [F] de lui adresser un courrier concernant ses méthodes de travail et résultats pourtant comparables voire meilleurs que ceux de ses collègues ainsi qu’il ressort des tableaux comparatifs produits aux débats en le convoquant à des entretiens d’une durée de 4 heures à l’inverse des autres salariés.

Que la démission de M [F] l’a placé sous l’autorité directe de M [U], entrainant un stress intense et un premier burn out en juin 2014 et sa volonté de se soustraire au harcèlement par son adhésion au plan de départ volontaire proposé à tous les salariés en aout 2015.

‘ Que nonobstant la validation de sa candidature par le cabinet d’expertise ALTEDIA , le bénéfice du plan de départ volontaire lui a été refusé sans motivation le 30 octobre 2015 engendrant une augmentation des pressions exercées dans le but de provoquer son départ sans indemnités.Que ces pressions se sont manifestées notamment par la fixation d’un objectif inatteignable le 30 octobre 2015 pour le 31 décembre 2015 et une demande d’annulation de congés.Qu’enfin le 5 janvier 2015 il était brutalement mis à pied et sommé de remettre à l’entreprise son ordinateur et son téléphone portable par lettre remise en mains propres et convoqué à un entretien préalable ce qui a entrainé un nouvel arrêt de travail et un suivi psychologique.

Que ces faits, qui ont entrainé une dégradation progressive de son état de santé, font présumer le harcèlement moral au regard des dispositions des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail

‘ Que l’entreprise ne peut s’éxonérer de sa responsabilité en soutenant ne pas avoir eu connaissance des faits alors qu’elle ne justifie d’aucune mesure de prévention du harcèlement moral qui s’impose à elle en application des articles L 4121-1 à 5 et 1152-4 du code du travail .

Qu’elle ne peut pas plus prétendre que M [U] n’était pas son supérieur hiérarchqiue directe alors que sont produits aux débats des mails qu’il lui a adressés.

‘ Que la nullité du licenciement , qui est l’expression ultime du harcèlement moral subi , doit donc être prononcée en application des articles L 1152-2 et 3 du code du travail

‘ Que le salarié peut cumuler l’indemnisation minimale du licenciement ( 6 mois de salaires ) avec le salaire dû jusqu’à la date de sa renonciation à la réintégration.soit 46 mois de salaire.

M [S] précise qu’il est resté sans emploi pendant 24 mois, a dû allonger la durée de son prêt immobilier et recourir au soutien familial y compris sur le plan financier.

Subsidairement

‘ Il souligne que l’employeur s’est fondé sur deux motifs contradictoires de licenciement : l’insuffisance professionnelle et la faute disciplinaire de sorte que le licenciement doit être considéré sans cause réelle et sérieuse car l’insuffisance professionnelle ne peut être fautive.

Qu’à défaut de démontrer que les objectifs étaient fixés contradictoirement en début d’année , réalistes et compatibles avec le marché et que les résultats des autres salariés étaient supérieurs , aucune insuffisance professionnelle ne peut lui être reprochée et ce d’autant que les résultats sont imputables au comportement d’humiliation , de brimade et de harcèlement de l’employeur.

‘ Que l’employeur qui connaissait son activité de magnétiseur depuis aout 2015 au moins ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’elle a pu lui causer tandis qu’il démonte qu’il ne l’a en réalité pas exercée ainsi que le reflète un chiffre d’affaire nul.

Par conclusions déposées et notifiées le 13 février 2023 , auxquelles il convient de se reporter pour le détail de ses prétentions et de son arguementations , la SAS SIEMENS demande à la cour :

‘D’INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’AIX-EN-PROVENCE du 19 decembre 2017 en ce qu’il :

– a dit que Monsieur [S] a fait l’objet d’un harcelement moral de la part de la Societe SIEMENS ;

– a prononce la nullite du licenciement de Monsieur [S] ;

– a condamne la Societe SIEMENS à payer les sommes suivantes :

. 40.000 euros à titre de dommages et interets pour licenciement nul ;

. 1.000 euros en application des dispositions de l »’farticle 700 du Code de procedure civile ;

– a condamne la Societe SIEMENS à rembourser à Pole Emploi les indemnites de chomage versées à Monsieur [S], du jour du licenciement au jour du jugement prononce, dans la limite de 6 mois d’indemnisation,

– a dit que les condamnations porteront interets au taux legal ;

-a debouté la Societe SIEMENS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procedure civile ;

– a condamné la Societe SIEMENS aux depens de l »’finstance ;

‘CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’AIX-EN-PROVENCE du 19 decembre 2017 en ce qu’il a debouté Monsieur [I] [S] du surplus de ses demandes ;

‘EN CONSEQUENCE, STATUANT A NOUVEAU :

– JUGER que Monsieur [S] n’a pas ete victime d’agissement discriminatoire et/ou de harcelement moral de la part de la Societe SIEMENS à l’occasion de son licenciement notifie en janvier 2016 ;

– JUGER irrecevable l’action en indemnisation de Monsieur [S] au titre du harcèlement moral pretendument intervenu entre 2003 et septembre 2005 car prescrite, en l’absence de tout agissement de harcelement moral avéré entre 2013 et 2016 ;

. En tout etat de cause, JUGER l’absence de tout lien de causalite entre les eventuels agissements de harcelement moral entre 2003 et septembre 2005 et le licenciement notifie en janvier 2016 ;

– JUGER que le licenciement de Monsieur [S] est valable et qu’il repose sur un motif parfaitement reel et serieux ;

– DEBOUTER Monsieur [S] de l’ensemble de ses demandes ;

– CONDAMNER Monsieur [S] à verser à la Societe SIEMENS la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de premiere instance et d’appel ;

– CONDAMNER Monsieur [S] aux entiers depens de premiere instance et d’appel ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

. FIXER en de plus justes proportions le montant des dommages et interets pour licenciement nul, soit 21.360 . (correspondant a 6 mois de salaire) ;

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE :

. FIXER en de plus justes proportions le montant des dommages et interets pour licenciement sans cause reelle et serieuse, soit 21.360 . (correspondant a 6 mois de salaire, conformement a l’article L. 1235-3 du Code du travail dans sa redaction applicable

Elle fait valoir

‘Qu’il appartient à M [S] d’établir des faits laissant présumer un harcèlement moral dans la période non couverte par la prescription pour pouvoir se prévaloir de faits anciens antérieurs , qu’en effet en l’absence de fait de harcèlement récents l’action ne peut rendre recevable une demande relative à des faits anciens prescrits.

Que le juge doit également apprécier l’existence d’un lien de causalité entre ces deux séries de faits.

Qu’en l’espèce le salarié ne démontre pas de faits laissant présumer du harcèlement au cours de la période de 2013 à 2016 précédant son licenciement car

– il n’a jamais dénoncé un quelconque harcèlement subi , y compris lors de l’entretien préalable , ne l’évoquant que 7 mois après son licenciement

– les personnes attestant à son profit n’ont elle mêmes dénoncé aucun harcèlement

– M [M] , collègue de M [S] et délégué du personnel n’a jamais constaté la moindre discrimination ou comportement harcelant de la part de M [U], il contredit le témoignage indirect de MM [L] et [R] qui ne font état d’aucun élement ultérieur ; le témoignage de M [Y] n’est pas circonstancié ni corroboré

– Les mauvais résultats de M [S] ont été enregistré dès avant l’affectation de M [U] et ont donné lieu a des remarque de M [F] dès 2012 et par son nouveau supérieur en 2015; Les courriers adressés en mars et mai 2014 constitue un rappel des objectifs et une réponse aux contestations du salariés et ne peuvent s’analyser comme du harcèlement ni comme une discrimination au regard de l’article L 1132-1 du code du travail.

– M [S] ne remplissait pas les conditions posées par le plan de départ volontaire

– Que M [U] organisait des réunions bi mensuelles individuelles avec chacun de ses collaborateurs

– que la dégaradations de l’état de santé du salarié est alléguée ; qu’il n’a jamais dénoncé un quelconque harcèlement auprès du médecin du travail qui l’a toujours déclaré apte tandis que la CPAM a refusé de reconnaittre le burn out survenu le 5 janvier 2016 comme un accident du travail, l’arrêt ne mentionnant d’ailleurs aucune cause professionnelle.

‘ Que la lettre de licenciement peut parfairement se fonder sur des griefs de nature différente en application de l’article L1232-6 du code du travail , ainsi que l’admet la jurisprudence sous réserve de respecter les règles de procédures propres à chacun des griefs invoqués ; que la procédure disciplinaire étant la plus protectrice a été appliquée en l’espèce.Qu’en l’espèce sont invoqués une insuffisance professionnelle et un manquement contractuel fautif.

Qu’en l’espèce de mauvais résultats ont été notés depuis 2011 pour des objectifs réalistes ; qu’au cours de l’année 2013 un élargissement de son secteur aux entrepôts logistique lui a permis d’atteindre l’objectif fixé sans maintien des résultats en 2014 et 2015 en dépit de la mise en place d’un coaching à compter de 2014 faute pour le salarié d’avoir tenu ses engagements en terme de rendez-vous ce qui donnait lieu à un rappel par LRAR.

‘ Qu’elle a découvert fin décembre 2015 que le salarié exerçait une activité indépendante depuis 2012 au mépris de l’engagement figurant à l’article 10 du contrat de travail , cette activité ayant été décrite comme une simple perspective lors de la candidature au plan de départ volontaire.

‘ Que la demande de dommages intérêts au titre du préjudice pour harcèlement moral et discrimination n’est donc pas justifiée et est en tout état de cause exorbitante

‘ Qu’à titre subsidaire les dommages intérêts pour licenciement nul représentent près de 52 mois de salaire , la règle du cumul invoquée n’ayant pas vocation à s’appliquer en l’espèce à défaut de réintégration ordonnée tandis que la durée d’inactivité est bien inférieure à la durée alléguée dans les écritures puisque M [S] a exercé son activité de magnétiseur du licenciement à février 2017 et commencé une activité d’agent commercial à cette date jusqu’en novembre 2018 avant de retrouver un emploi en juillet 2018;

‘ Que le remboursement des indemnité chômage n’est pas dû en cas de nullité du licenciement .

L’affaire a été plaidée à l’audience du 15 février 2023

MOTIFS DE LA DECISION

I Sur le harcèlement

En matière de harcèlement moral,le code du travail ne fixe aucun délai : ni de prescription de l’action, ni de prescription des faits .

L’action de la personne se disant victime de harcèlement est régie par le droit commun de l’article 2224 du code civil selon lequel :’Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer’

Ainsi le délai de cinq ans fixé par ce texte est un délai pour agir en justice et non un délai de prescrition des faits qui n’est prévu par la loi. Il en résulte que dès lors que l’action est recevable, la cour doit examiner l’ensemble des faits allégués , y compris les faits antérieurs au délai de prescription de l’action.. C’est précisément le sens de l’arrêt rendu par la Cour de Cassation en l’espèce.

Il est constant que le point de départ du délai pour agir est fixé à la date à laquelle le titulaire du droit a une connaissance complète de l’ensemble des éléments nécessaires à la constitution de la situation juridique de harcèlement, il se situe nécéssairement à la date de l’achèvement de la situation d’exposition au harcèlement qui en l’espèce se confond avec la date du licenciement dont M [S], qui en sollicite la nullité, soutient qu’il est l’acte ultime de harcèlement dont il a été victime ;

En conséquence le licenciement étant intervenu le 25 janvier 2016, l’action de M [S] introduite le 5 septembre 2016 est recevable . M [S] est donc recevable à invoquer les faits de 2003 à 2005 dont il entend tirer argument à l’appui de sa démonstration du harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L1154-1 dans sa version en vigueur du 01 mai 2008 au 10 août 2016 applicable au litige :’ Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.’

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A/ Les faits invoqués par le salarié

En l’espèce M [S] se plaint de deux séries de faits distincts survenus entre 2003 et 2005 puis à partir de 2013 jusqu’à son licenciement .

1/ les faits de 2003 à 2005

M. [S] verse aux débats diverses attestations

a- attestation de M [Z] ( pièce 28)

Supérieur hérarchique de l’intéressé de 1995 à 2002 M [Z] atteste avoir reçu les confidences de M [S] sur ses rapports tendus avec M [U] et les propos désobligeants tenus par ce dernier.M [Z] indique avoir reçu des confidences similaires d’autres salariés anciennement placé sous ses ordres.Il indique que la pression insupportable a conduit M [S] a solliciter sa mutation pour [Localité 9] en 2005.A compter de cette date M [S] faisait état d’un travail serein sous la responsabilité de M [F] jusqu’à l’arrivée de M [U]

b- attestation de M [A] ( pièce 29)

l’attestant vante les qualités professionnelles de M [S] et dit avoir reçu ses confidences sur le motif de sa demande de mutation en lien avec une hierarchie ‘ qui le rabaissait sans cesse alors qu’il avait de bons résultats ‘

c- attestations de M [O]

Décrit avoir travaillé avec [I] [S] sous la direction de ‘ [U] ‘ ( sic ) et avoir directement fait l’objet de pressions en vue de l’obtention de résultats , comme l’ensemble des commerciaux. L’attestant expose notamment que l’interessé subordonnait expréssément la prise de congés aux résultats , pronait un managment brutal des chargés d’affaire enver les commerciaux ‘il faut leur rentrer dedans ‘ , convoquait son subordonné de manière agressive en vue de le faire participer à une réunion de dernière minute.

M [O] atteste que M [S] avait des rendez vous hebdomadaires de 4 heures consécutives avec [U] et était le seul chef de secteur a subir ce traitement . Il indique avoir pensé que la mutation de [U] dans le sud allait engendrer à nouveau une période de calvaire pour M [S].

d- attestation de M [T]

Attestation non circonstanciée ( pas de dates , pas de nom , pas d’exemples ) faisant néanmoins état d’un management par brimade , dévalorisation et harcèlement.

e-attestation de M [W]

Elle fait état du changement brusque de managment à l’occasion de l’arrivée de M [U] , passant d’un management collaboratif à un management autoritaire ayant conduit des collaborateurs ( dont l’attestant ) à quitter l’entreprise et M [S] a solliciter sa mutation pour le sud.

f- attestation de M [K]

Loue les qualités professionnelles de M [S] ; aucun élément sur le comportement de M [U].

2/ les faits à partir de 2013

Cette période correspond à l’arrivée de M [U] sur le secteur PACA .Les pièces produites démontrent qu’à partir du mois de mars 2015 M [S] est placé sous l’autorité directe de M [U] suite à la démission de M [F] ( pièce 16 et 17 de M [S] )

a-attestation de M [R] (pièce 34)

L’attestant affirme avoir été directement témoin des premiers propos adressé par M [U] à M [S] sur un mode ironique ‘ Alors cette fois tu vas demander à revenir à [Localité 7]  » et du changement de comportement professionnel de M [S] postérieurement à l’arrivée de M [U] , se caractérisant par une perte de joie de vivre et une implication professionnelle modifiée.

b- attestation de M [L] ( pièce 61)

L’attestant indique avoir conseillé à C [S] de s’entretenir avec M [U] lors de son arrivée sur [Localité 4] et avoir reçu un appel téléphonique de C [S] postérieurement à cet entretien ; il rapporte que C [S] lui a indiqué que l’entretien avait débuté par la phrase suivante ‘ Alors tu vas demander ta mutation sur [Localité 7] cette fois ci , car notre collaboration va être compliquée ‘

c- attestation de M [Y] ( pièce 36)

L’attestant affirme avoir personnellement constaté l’animosité de M [U] à l’égard de [I] [S] . Il évoque plus généralement un managment méprisant .Toutefois au vu du contexte conflictuel de la rupture du contrat de travail de M [Y] ( pièce 39 de Siemens ) la cour considère que cette attestation ne revêt pas le caractère d’impartialité necessaire à sa prise en considération dans le cadre du rpésent litige.

d-attestation de M [D] ( pièce 46)

Elle fait état de l’épuisement moral de M [S] constaté le 5 janvier 2016 ( lendemain de la réception de la lettre de convocation à entretien préalable et mise à pied , jour de la restitution du matériel mis à disposition par l’entreprise )

e- attestation de M [L]

Corrobore l’état de détresse émotionnelle de M [S] le 5 janvier 2016 ‘ il pleurait au téléphone ‘

f- facture de consultations d’un psychologue les 11 et 20 janvier 2016 et attestation de suivi psychothérpeutique pour symptôme d’épuisement professionnel et une déclaration d’accident du travail en date du 7 mars 2016 pour burn out consécutif à un entretien avec son supérieur hiérarchique le 5 janvier 2016 ( pièce 24)

g- dossier médical du service de santé au travail (pièce 27)

Il mentionne le 11 juin 2014 une visite à la demande du salarié qui relate un état de stress au travail lié à un problème relationnel avec son responsable et mentionne un probleme similaire intervenu de 2003 à 2005. Le médecin constate un eczema des jambes et des doigts , confirmé par le certificat médical du médecin traitant en date du 3 juin 2014.

h- Pressions injustifiées pour l’atteinte des objectifs , fixation d’objectifs irréalistes et refus d’accession au plan de départ volontaire de l’entreprise

Cet élément mis en avant par M [S] au titre du harcèlement moral est étroitement lié aux griefs developpés dans la lettre de licenciement ( manque de résultats , depuis 2010 ;manque de méthodologie dans l’action commerciale ; manque de reporting faisant courir des risques à l’entreprise ) .

– s’agissant des objectifs M [S] verse aux débats

‘ La lettre recommandée cosignée par M [F] et M [U] le 10 mars 2014 concernant le suivi de sa performance commerciale pointant un retard dans la réalisation de l’objectif et le rappel du plan d’action défini pour l’atteindre.

‘ Sa réponse du 6 avril 2014 (pièce 13 du salarié ) pointant le fait que le résultat atteint en 2013 est lié à une commande exceptionnelle non significative , un potentiel commercial limité du vaucluse ( 1000kf) en baisse du fait du contexte économique ( report de la commande de l’hopital d’avignon, annulation de la cmde LAURIS , et HTRANS ,PROJET Eurenco bloqué ) et d’une concurrence proposant des prix

inférieurs et la fixation d’un objectif en hausse de 19% sans modification du secteur .

‘ La réponse de M [F] par lettre remise en main propre le 28 mai 2014 (pièce 14 du salarié ) contestant l’affirmation de M [S] sur le secteur attribué , élargi aux entrepôts logistiques ce qui explique la revalorisation de l’objectif et soulignant l’absence d’application du plan de redressement défini en nombre de rendez vous , de prospections et de devis.

Ce courrier admet néanmoins un contexte économique défavorable de 2010 à 2012 qui explique une stabilité des objectifs fixés en 2010 ,2011 et 2012

‘ Des tableaux des objectifs et résultats de l’ensemble des ingénieurs commerciaux de 2010 à 2015 ( pièces 11-1 à 11-7 exercice d’octobre à octobre ) dont la cour retient que

Année 2010 L’objectif fixé est atteint M [S] se situe au second rang en terme de performance ( 4 ingénieurs commerciaux se classent derrière lui )

Année 2011 objectif non atteint , ce qui est le cas de trois ingénieurs commerciaux sur cinq , M [S] se situe au 4 ème rang des résultats sur 5 .

Année 2012 objectif non atteint ce qui est le cas de deux ingénieurs commerciaux sur 5 , M [S] se situe au cinquième rang des résultats sur 5.

Année 2013 objectifs atteints M [S] se situe au second rang de la performance sur 6

ingénieurs

Année 2014 : objectif non atteint 882 000 euros en commandes sur 1250 000 attendus (70%) pas d’éléments comparatifs produits; L’objectif fixé fait l’objet d’un désaccord entre le manager et M [S] ( cf pièce 15 de M [S] ), il est toutefois équivalent à celui fixé à MM [M] , et [J] et a évolué dans des proportions similaires ( pièce 16 de M [S])

Année 2015 ( pièce 16 de M [S] ) M [S] se situe à Mars 2015 au quatrième rang de la performance sur 5 ingénieurs commerciaux en volume et au troisième rang en marge.

‘ Un mail de M [U] en date du 16 janvier 2015 suite au départ de M [F] , faisant un point des résultats par ingénieur et situant M [S] à 30 % de résultat atteint soit à la seconde place de la performance au même niveau que M [Y]. Ce mail admet que les objectifs de l’année n’avaient pas été préalablement définis pour l’ensemble des commercaiux ( ce que confirme la pièce 53 de M [S]) et note le désaccord de M [S] au vu du secteur , ainsi que d’un autre commercial .

Ce mail fixe deux entretiens individuels par mois et par commercial d’une durée maximale d’une heure ( pièce 49)

‘ Un mail de M [U] en date du 25 février 2015 récapitulant un entretien et démontrant un extension de secteur ( département 13 à partager avec P [M] )

‘ Le compte rendu de l’entretien préalable ( pièce 4 ) au cours duquel le représentant du personnel mentionne que 40 % des commerciaux n’atteignent pas l’objectif fié et ne font pas pour autant l’objet de sanction.

– s’agissant du refus d’accession au plan de départ volontaire

Le salarié produit le dossier d’évaluation de sa demande par la société ALTEDIA CONSULTANTS émettant un avis favorable avec réserves liées au prévisionnel des revenus produits par l’activité compte tenu des charges familiales.(pièce 19 ) et le refus de la demande par l’employeur ( pièce 20) au motif que le départ ne permet pas le reclassement indirect d’un collaborateur prévu par le plan de réorganisation de l’entreprise

Après examen des éléments présentés par le salarié , pris dans leur ensemble, la cour estime que si un managment autoritaire n’est pas en soi révélateur d’une situation de harcèlement moral , il n’en demeure pas moins que le salarié établit notamment au regard des attestations de M [Z] , de M [C] (soulignant la durée anormale des entretiens mensuels au vu des propres normes établies par M [U] en pièce 49 ) , de M [R] corroborée par l’attestation de M [L] en pièce 61 , de M [D] ainsi qu’au vu des éléments médicaux résultant des constatations médicales congruentes avec le discours tenu , des faits ayant eu un impact sur sa santé et sur ses conditions de travail laissant présumer une situation de harcèlement moral ;

Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions et notamment la décision de licenciement sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

B / les éléments produits par l’employeur

En préliminaire la cour relève que la circonstance que le salarié n’ait pas fait état du harcèlement moral qu’il allègue pendant toute la durée des relation contractuelles ainsi qu’au moment de l’entretien préalable n’est pas de nature à démontrer l’inexistence de la situation dénoncée. Il est en effet constant que le processus de harcèlement est bien souvent lent et subtile et que la majorité des personnes victimes ne parvient à le dénoncer qu’après s’y être soustraite raison pour laquelle la loi soumet l’action à une prescription plus longue que celle des autres actions concernant l’éxécution ou la rupture du contrat de travail.

Au demeurant la cour relève que M [S] a fait état de ses doléances auprès du médecin du travail environ 18 mois avant la rupture de son contrat

1/ L’évaluation de [I] [S] par M [F] pour la période 1/10/2011 au 30/09 /2012, antérieurement à l’arrivée de M [U] en décembre 2013 et l’évaluation par M [V] sur l’exercice 2014/2015 et premier trimestre de l’exercice 2016

La cour relève le caractère peu informatif de l’évaluation 2011/2012 ( Pièce 25 de Siemens ) dont de nombreux items ne sont pas renseignés par l’évaluateur ;

M [S] y précise que le résultat qui n’atteint pas l’objectif est impacté par la défaillance de plusieurs clients ( il convient d’observer que ce même motif est réutilisé en 2013-2014 pour expliquer l’objectif non atteint cf ci -dessus ) et ne pas avoir démarché les prescriteurs et spécialistes en base logistiques de son secteur ( à rapprocher de la situation de 2014 , l’employeur affirmant avoir ultérieurement confié ce secteur à M [S] )

M [F] souligne que les objectifs, ne sont pas atteints qualifiant l’année de ‘ mauvaise ‘ , ce qui concorde avec les éléments produits par le salarié ; Il situe le salarié dans la section ‘ recadrer ou réaffecter du tableau ‘.

Il convient de rappeler que les objectifs du salarié n’avaient pas été réactualisés afin , précisément , de tenir compte d’un contexte économique défavorable .

Les pièce 26-1 et 27 de Siemens établissent qu’à compter du mois de février 2014 M [F] effectuait un suivi bi mensuel selon un plan d’action défini par [S] lui même ( ce qui exclut toute manipulation de M [U] ) mais non tenu dans les faits.

M [V] (attestation pièce 35 de Siemens), successeur de M [F] ,confirme les mauvaises performances pour l’exercice 2014/2015 et souligne le rebond important réalisé en septembre 2015 ( 298 kf au lieu de 30 kf en juillet pièce 26-3 ) sous l’effet d’un ‘accompagnement ‘ à la réalisation du plan d’action quant aux appels et visites à effectuer ;Il atteste que le redressement n’a pas perduré sur le premier trimestre de l’exercice 2016 où le chiffre réalisé est retombé à 30 kf pour 320 kf attendus

Ainsi il est établi que des observations négatives étaient formulées à l’égard de [I] [S] dès avant l’arrivée de M [U] , que M [F] avait défini un plan d’action en accord avec le salarié dès février 2014 et initié un suivi bi mensuel de sorte que les actions de M [U] après le départ de M [F] en mars 2015 s’inscrivent objectivement dans le shéma défini par son prédécesseur , le suivi bi mensuel est appliqué à l’ensemble des commerciaux ( pièce 49 de M [S] ) sans concerner spécifiquement [I] [S] . Il est d’ailleurs établi que ces actions ont été poursuivies par M [V] lors de sa nomination en qualité de responsable des ventes.

2/ l’attestation de M [M] ( pièce 37 de Siemens )

Membre du comité d’entreprise il atteste d’un managment égalitaire des ingénieurs commerciaux et de l’absence de plainte de [I] [S] au sujet de ses rapports personnels avec JL [U].

3/ le plan de départ volontaire

Contrairement à ce que soutient M [S] dans ses écritures , la lettre de refus de lui accorder le bénéfice du plan de départ volontaire de l’entreprise est motivé par l’impossibilité de reclassement d’un collaborateur concerné par le PSE sur son poste. ( pièce 11 de SIEMENS

L’employeur produit aux débats l’accord d’entreprise relatif au plan de sauvegarde de l’emploi et aux modalités de mise en oeuvre des licienciements subordonnant le départ au reclassement effectif direct ou indirect d’un salarié concerné par un licenciement économique et à l’acceptation du poste libéré.

L’annexe 1 de l’accord démontre que les postes supprimés ne concerne qu’un seul ingénieur commercial dans le domaine ferroviaire , profil ne correspondant pas à celui de M [S] qui ne démontre pas par ailleurs l’existence d’une candidature sur son poste

Au terme de l’analyse des éléments produits par l’employeur et au regard des éléments démontrant:

– que M [S] faisait l’objet d’appréciations négatives par M [F] sur ses capacité professionnelles dès avant le retour de M [U] sur la région PACA en 2013

– l’initiation d’un plan de suivi et de coaching par M [F] selon des axes définis par le salarié lui même ,

– l’élargissement de son secteur commercial à sa demande afin de lui permettre l’amélioration de ses résultats ( entrepôts logistique et partage du secteur 13 avec M [M] )

– du caractère commun à tous les ingénieurs commerciaux des rendez vous de suivi bi mensuels menés par M [U]

– de la démonstration de l’amélioration des résultats en conséquence du coaching de septembre 2015 dont le salarié n’a pas poursuivi la mise en oeuvre alors qu’il se trouvait sous l’autorité hiérarchique de M [V],

La cour considère que l’employeur a démontré que la présomption de harcèlement moral est dénuée de fondement, les contraintes inhérentes à l’exécution d’un travail sous une autorité hiérarchique qui implique la direction et le contrôle du travail et les évaluations négatives portées sur le travail fourni , peuvent être effectivement génératrices d’un stress au travail à l’origine de symptômes physiques mais ne constituent pas, en l’absence d’actes précis et répétés de harcèlement, des faits de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Par ailleurs le salarié qui allègue une discrimination ne démontre pas en l’espèce que des décisions professionnelles ont été prises à son détriment à raison de son sexe , de ses moeurs , de son orientation ou de son identité sexuelle , de son âge ou de sa situation de famille, de son appartenance vraie ou supposée à une ethnie une nation ou une race, de ses opisions politiques ,de ses activités syndicales ou mutalistes , de ses convictions religieuse s , de son apparence physique, de son nom de famille , de son lieu de résidence ou en raisond de son état de santé ou de son origine.

En conséquence le jugement est infirmé en ce qu’il a retenu en l’espèce l’existence d’un harcèlement moral, prononcé la nullité du licenciement de ce chef et accordé au salarié des dommages intérêts pour licenciement nul

II Sur la cause du licenciement

Aucune disposition légale n’interdit à l’employeur d’invoquer plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié dans la lettre de licenciement à la condition qu’ils procèdent de faits distincts et que les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement soient respectées; ainsi la rupture du contrat peut être motivée par des faits qualifiés de faute distincts de faits constitutifs d’une insuffisance professionnelle comme en l’espèce

A/ Sur les résultats de M [S], ses méthodes comemrciales et les risques encourus par l’enmployeur.

Même en l’absence de toute faute ou insuffisance professionnelle, l’insuffisance des résultats obtenus peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à condition, d’une part, qu’elle apparaisse dans des éléments quantifiables singularisant le salarié concerné par rapport à ses collègues exerçant les mêmes fonctions dans des conditions identiques, et, d’autre part, qu’elle ne soit consécutive ni à une conjoncture étrangère à l’activité personnelle et aux capacités professionnelles du salarié, ni au comportement de l’employeur ou au choix effectué par ce dernier en matière de politique commerciale.

Que lorsque les objectifs ont été définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ils doivent êtres raisonnables et compatibles avec le marché et leur modification doit avoir au préalable été portée à la connaissance du salarié.

En l’espèce le dossier établit qu’à partir de l’année 2011 et sauf de manière exceptionnelle sur l’exercice octobre 2012 -octobre 2013 M [S] n’a pas atteint les objectifs fixés par son supérieur hiérchique bien que ceux ci aient été maintenus à un niveau identique jusqu’à fin 2012 afin de tenir compte d’une situation économique peu favorable .M [S] se classe soit dernier ou avant dernier pour la performance en dépit d’une ancienneté conséquente dans la fonction .

Le salarié à lui même admis que l’objectif de l’exercice 2012- 2013 a été atteint de manière tout à fait circonstancielle par une commande exceptionnelle représentant à elle seule 40% de l’objectif fixé.

L’objectif de l ‘exercice d’octobre 2013 à octobre 2014 a été fixé en février 2014 ,alors qu’il aurait dû être fixé en octobre 2013, en augmentation à 1 250 000 euros du fait de l’extension du secteur aux entrepôts logistiques du [Localité 11]; cette situation de retard dans la définition de l’objectif est commune à l’ensemble des ingénieurs commerciaux.

Pour apprécier la performance du salarié il est donc nécéssaire de tenir compte de la réduction de la période de réalisation , la cour constate toutefois que le résultat de 882 000 euros atteint par M [S] en 7 mois est nettement inférieur à l’objectif moyen mensuel fixé pour les années 2010 à 2012 en dépit de la mise en oeuvre d’un coaching à compter de janvier 2014 resté sans effet à défaut de respect du plan d’action défini ainsi que le démontre les pièces 26-1 et 27 de l’employeur.

Si l’objectif de l’exercice octobre 2014- octobre 2015 (1 280 000 euro) a été défini tardivement, il convient de relever que cette situation a été commune à l’ensemble des ingénieurs commerciaux, un ingénieur se voyant fixer un objectif supérieur (pièce 23 de l’employeur)

Or la performance de M [S] située à 970000 euros est très en -deça de l’objectif 2014-2015 mais également très en deçà de celui de l’année précédente , au 4ème rang sur 5 ingénieurs.

Il convient de préciser que la performance réalisée tient compte de 298 kf ( soit 30% ) acquis sur le dernier mois de l’exercie sous l’effet d’un coaching journalier de M [V] ( pièce 35 de siemens) ce qui démontre le caractère réaliste de l’objectif initialement fixé.

La cour observe que M [M], élu au comité d’entreprise, a certes réalisé un ojectif inférieur en volume mais a atteint un objectif supérieur en marge.

Enfin l’objectif du premier trimestre de l’exercice oct 2015 -2016 s’est achévé sur un chiffre de 26,3 kf contre 320 kf attendus et fixés par M [S] lui même.

Au vu des developpements sus visés , de l’absence de démonstration de l’impossibilité d’atteindre les résultats fixés par l’employeur pour l’année 2014/2015 ,au regard notamment de la démonstration contraire apportée par les résultats du coaching effectué pas à pas en septembre 2015 par M [V] ,la cour estime que les griefs tiré du défaut d’atteinte des objectifs et absence de méthodologie commerciale sont établis.

Enfin il est démontré par les pièces 31 et 32 de l’employeur que M [S] a fait encourrir des risque de pénalité à l’entreprise.

B/ Sur le non respect de la clause contractuelle

Le contrat de travail de M [S] prévoit en son article 10 que le salarié ‘ réservera l’exclusivité de ses services à la société pendant toute la durée de son contrat et s’interdit, en particulier , de travailler pour le compte d’un autre employeur , même si ce dernier n’est pas un concurrent ; M [S] s’interdit de se livrer pendant la durée d contrat à une acte de concurrence directe ou indirecte au détriment de l’employeur.

En l’espèce la lettre de licenciement fait grief à M [S] de ne pas avoir respecté cette clause pour avoir exercé sans déclaration auprès de l’employeur une activité de magnétiseur à titre professionnel depuis 2012 ;

La cour relève que le document produit par l’employeur en pièce 33 justifie du suivi d’une formation aux règles de compliance par le salarié mais ne justifie pas du contenu de la formation et de la necessité d’une déclaration préalable auprès de l’employeur en cas d’acitvité professionnelle en dehors de la société ;

Par ailleurs si il est incontestable que M [S] a créé un site relatif à une activité de magnétiseur pour laquelle il a été immatriculé au registre du commerce à compter du 1er juillet 2012 et qu’il a eu pour projet de développer ainsi qu’il ressort du dossier de candidature au plan de départ volontaire de l’entreprise , force est de constater (pièce 21 de M [S]) que cette activité n’a en réalité pas été exercée dans des proportions permettant d’affimer que le salarié n’a pas réservé l’exclusivite de ses services à son employeur.

La cour considère donc que ce grief n’est pas fondé.

En conséquence la cour estime le licenciement est fondé sur une cause réelle ét sérieuse

et déboute le salarié de ses demande formées à titre subsidaire , le jugement est par ailleurs infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage allouées à M [S] dans la limite de 6 mois d’indemnisation., ainsi que dans ses dispositions relatives à larticle 700 et aux dépens.

M [S] qui succombe sera condamné à payer à la SAS SIEMENS la somme de 1500 euros au titre des frais non compris dans les dépens engagés tant en première instance qu’en appel et sera en outre condamné aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour d’appel statuant publiquement et contradictoirement

Infirme le jugement dans toutes ses dispositions ;

Déboute M [S] de l’ensemble de ses demandes ;

Le condamne à payer à la SAS SIEMENS la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

Condamne M [S] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président