COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-2
ARRÊT AU FOND
DU 31 MARS 2023
N° 2023/126
Rôle N° RG 19/08774 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BELIB
[F] [E]
C/
SASU EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES
Copie exécutoire délivrée
le : 31 mars 2023
à :
Me Aurélie CLERC , avocat au barreau de MARSEILLE
Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE
(Vestiaire 352)
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 25 Avril 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 17/00695.
APPELANT
Monsieur [F] [E], demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Aurélie CLERC de la SCP E. SANGUINETTI , J. FERRARO, A. CLERC ET J. AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIMEE
SASU EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par Me François HUBERT, avocat au barreau de PARIS
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
L’affaire a été débattue le 08 Février 2023 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.
La Cour était composée de :
Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre
Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023,
Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
FAITS ET PROCEDURE
Monsieur [F] [E] a été embauché par la société CAMON par contrat à durée indéterminée à compter du 21 janvier 2002 en qualité de soudeur, statut ouvrier, niveau 3, coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie des Bouches-du-Rhône et Alpes Provence.
Le contrat de travail a ensuite fait l’objet d’un transfert au sein de la société EIFFEL INDUSTRIE, puis au sein de la société CLEMESSY SERVICES.
Monsieur [E] a exercé un mandat de délégué du personnel à compter de l’année 2004. En 2014, il a été réélu délégué du personnel et élu membre suppléant du Comité d’établissement jusqu’en 2018.
Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 20 août 2014, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 5 jours, du 15 au 19 septembre 2014.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 mars 2016, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES lui a notifié une mise à pied d’une journée, le 18 mars 2016.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 février 2017, la société lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours, les 23 et 24 février 2017.
Monsieur [E] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 5 septembre 2017, le conseil de prud’hommes de Martigues de demandes d’annulation des sanctions disciplinaires, de paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et exécution fautive du contrat de travail et de rappels de salaires et indemnités.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 avril 2018, la société lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours, du 24 au 26 avril 2018.
Par jugement du 25 avril 2019 notifié le 7 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Martigues, section industrie, a ainsi statué’:
– dit que Monsieur [E] est en partie bien-fondé en son action,
– dit que la mise à pied de septembre 2014 est prescrite,
– dit qu’il y a lieu d’annuler les mises à pied de mars 2016, février 2017 et avril 2018,
– condamne la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [E] les sommes suivantes :
– retenues de salaire mars 2016′: 104,50 euros outre congés payés 10,45 euros,
– retenues de salaire février 2017′: 212,91 euros outre congés payés 21,30 euros,
– retenues de salaire avril 2018′: 322,18 euros outres congés payés 32,22 euros,
– article 700 du code de procédure civile’: 1’500,00 euros,
– rappelle l’exécution provisoire de droit pour les sommes à caractère salarial, avec intérêts de droit et capitalisation,
– dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail’: 5’000,00 euros,
– déboute Monsieur [E] de toutes ses autres demandes,
– déboute la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES de sa demande reconventionnelle et laisse les dépens à sa charge.
Par déclaration du 29 mai 2019 notifiée par voie électronique, Monsieur [E] a interjeté appel de cette décision en ce qu’elle a retenu que la prescription était acquise s’agissant de la demande d’annulation d’une sanction disciplinaire du 20 août 2014, limité à 5’000,00 euros le montant des dommages et intérêts alloués du fait du harcèlement moral et de l’exécution fautive du contrat de travail, dit et jugé qu’il n’avait pas été victime de discrimination syndicale et l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts, rappels de salaire et indemnité de panier.
Par conclusions notifiées le 18 novembre 2019, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES a interjeté appel incident de ce jugement.’
La relation contractuelle de travail a pris fin le 1er janvier 2020 lorsque le salarié a fait valoir ses droits à la retraite.
PRÉTENTIONS ET MOYENS
Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 14 février 2020, Monsieur [F] [E], appelant, demande à la cour de :
– le dire et juger recevable et bien fondé en son appel limité,
– constater les violations graves et réitérées de l’employeur aux obligations issues du contrat de travail, de la convention collective et des dispositions légales,
– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :
– annulé les sanctions disciplinaires notifiées les 8 mars 2016, 9 février 2017 et 19 avril 2018,
– octroyé les rappels de salaires y afférents, outre leurs incidences congés payés,
– alloué sur le principe une indemnisation pour «’harcèlement moral’» et exécution fautive du contrat de travail,
– outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (d’un montant de 1’500,00 euros),
– le réformer pour le surplus et y ajoutant,
– annuler la sanction disciplinaire du 20 août 2014,
– allouer au concluant le rappel de salaire y afférent, soit la somme de 522,20 euros, outre les congés payés y afférents de 52,22 euros,
– requalifer le départ à la retraite du salarié en «’prise d’acte’» de la rupture, laquelle doit ainsi produire les effets d’un licenciement nul (à titre principal), voire dépourvu de cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire),
– condamner la société intimée au paiement des sommes suivantes :
– rappels de salaires au titre de la discrimination syndicale (décompte arrête au mois de décembre 2019)’: 14’616,00 euros,
– incidence congés payés : 1 461,60 euros,
– rappel sur «’indemnités de panier’»’: 2 056,80 euros,
– dommages-intérêts pour «’harcèlement moral’» et exécution fautive u contrat de travail’: 20’000,00 euros,
– dommages-intérêts pour discrimination syndicale : 30’000,00 euros,
– dommages-intérêts pour licenciement nul : 40’000,00 euros,
– indemnité article 700 du code de procédure civile en cause d’appel : 2’000,00 euros,
– ordonner la fixation des intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation,
– condamner la défenderesse aux entiers dépens.
A l’appui de son recours, l’appelant fait valoir en substance que :
– il a fait l’objet d’une discrimination syndicale à compter de 2012 avec l’arrivée du nouveau directeur régional, Monsieur [J]’;
– suite à son affectation le 1er novembre 2014 à [Localité 5], le directeur régional a commencé à le contrôler personnellement quotidiennement’;
– il évoque un acharnement notamment disciplinaire à son encontre, la suppression de la prime panier fin 2016, la non fourniture de travail la majeure partie de l’année 2017, une inégalité de traitement s’agissant de la rémunération’;
– la sanction disciplinaire du 20 août 2014 n’est pas prescrite, la durée de prescription étant 5 ans celle-ci venant à l’appui d’une demande de reconnaissance d’un harcèlement et d’une discrimination’;
les agissements de l’employeur ont eu pour objet et effet la dégradation de ses conditions de travail mais aussi la dégradation de son état de santé’;
– les manquements de l’employeur ont eu pour conséquence son départ en retraite lorsqu’il a été en mesure de faire liquider ses droits à la retraite pour mettre un terme à des années de relations conflictuelles.
Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 23 décembre 2022, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES, relevant appel incident, demande à la cour de’:
– juger Monsieur [F] [E] irrecevable et, en tout état de cause, mal fondé en son appel principal,
– la juger recevable et bien fondée en son appel incident,
– juger irrecevables les demandes nouvelles formées par Monsieur [F] [E] au titre de la requalification de son départ à la retraite en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et au titre des dommages-intérêts réclamés à ce titre,
– confirmer les dispositions du jugement du conseil de prud’hommes de Martigues, en date du 25 avril 2019, en ce qu’il a débouté Monsieur [F] [E] :
– de sa demande en annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 8 septembre 2014,
– de sa demande de dommages et intérêts et de rappel de salaire au titre d’une prétendue « discrimination syndicale »,
– de sa demande de rappel d’indemnité de panier,
– infirmer les dispositions du jugement du conseil de prud’hommes de Martigues, en date du 25 avril 2019, en ce qu’il a :
– dit Monsieur [E] en partie bien-fondé en son action,
– annulé les mises à pied disciplinaire notifiées à [F] [E] le 8 mars 2016, le 9 février 2017 et le 19 avril 2018 et l’a condamnée à lui verser des sommes à titre de rappel de salaire et d’indemnité de congés payés afférents,
– l’a condamnée à verser à Monsieur [F] [E] la somme de 5’000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour « harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail », outre la somme de 1’500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens et les intérêts de droit avec capitalisation.
statuant à nouveau,
– juger irrecevable, car prescrite, la demande en annulation formée par Monsieur [F] [E] de la mise à pied disciplinaire notifiée le 8 septembre 2014,
en tout état de cause,
– juger que les mises à pied disciplinaires notifiées à [F] [E] le 8 septembre
2014, le 8 mars 2016, le 9 février 2017 et le 19 avril 2018 sont parfaitement fondées et justifiées,
– juger qu’il n’y a pas eu de « discrimination », de « harcèlement moral », ni d’« exécution fautive du contrat de travail » à l’égard de Monsieur [F] [E],
– juger qu’elle n’a commis aucun manquement à l’encontre de Monsieur [F] [E],
– débouter en conséquence Monsieur [F] [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
– condamner [F] [E] à lui verser la somme de 2’500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,
– condamner Monsieur [F] [E] aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de Maître Françoise BOULAN, membre de la SELARL LEXAVOUE [Localité 3], Avocats associés, aux offres de droit .
La société intimée expose en substance que :
– l’action de Monsieur [E] visant à remettre en cause le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire notifiée le 20 août 2014 est prescrite’;
– les mises à pied disciplinaires du 20 août 2014, du 8 mars 2016, du 9 février 2017 et du 19 avril 2018 sont parfaitement fondées’;
– les allégations d’agissements de discrimination syndicale et de harcèlement moral, inégalité de traitement ne sont ni fondées, ni justifiées, le salarié ayant adopté un comportement inadmissible, agressif et même insultant envers ses responsables hiérarchiques et collègues de travail’;
– les demandes nouvelles de Monsieur [E] tendant à obtenir la requalification de son départ à la retraite en prise d’acte de la rupture devant produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts à ce titre sont
irrecevables’;
– Monsieur [E] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un lien entre sa santé et ses conditions de travail’;
– il a quitté la société en raison de son départ volontaire à la retraite’;
– il ne saurait prétendre que ce départ à la retraite était motivé par des manquements antérieurs ou contemporains, les manquements invoqués remontant d’ailleurs à plus d’un an et demi avant son départ de l’entreprise
Une ordonnance de clôture est intervenue le 9 janvier 2023, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 8 février suivant.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la recevabilité des demandes nouvelles :
Par application de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. Les articles 565 et 566 du même code précisent que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges même si leur fondement juridique est différent et que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises aux premiers juges que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.
La cour rappelle que l’article 8 du décret n° 1016-660 du 20 mai 2016 a abrogé à compter du 1er août 2016 l’article R. 1452-6 du code du travail qui consacrait la règle de l’unicité de l’instance sur le fondement duquel, l’article 564 du code de procédure civile n’était pas applicable en matière d’appel prud’homal en sorte qu’il était possible de présenter en appel, des demandes nouvelles et que, par suite, à compter du 1er août 2016, les demandes nouvelles en cause d’appel, y compris en matière prud’homale, doivent être d’office irrecevables par application de l’article 564 du code de procédure civile sauf si elles sont formulées pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. Toutefois, cette règle ne fait pas obstacle à ce que les parties invoquent des moyens nouveaux au soutien d’une même demande.
En l’espèce, les demandes nouvelles tendant à voir requalifier le départ à la retraite en prise d’acte de la rupture devant produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul ne constituent ni l’accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire des demandes présentée en première instance portant sur l’exécution du contrat de travail. Elles ne tendent pas non plus aux mêmes fins.
Ces demandes sont dès lors déclarées irrecevables.
Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en contestation de la mise à pied disciplinaire datée du 20 août 2014′:
Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
Au cas d’espèce, Monsieur [F] [E] a saisi le conseil de prud’hommes le 5 septembre 2017 afin notamment de contester le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire notifiée par courrier daté du 20 août 2014, soit au-delà du délai de prescription de deux ans.
Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu d’accueillir la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en contestation de la mise à pied disciplinaire du 20 août 2014.
Les demandes d’annulation de cette sanction et de rappel de salaire afférents sont déclarées irrecevables comme prescrites. Le jugement déféré est confirmé sur ces points.
Sur le bien-fondé des mises à pied disciplinaire notifiées les 8 mars 2016, 9 février 2017 et 19 avril 2018′:
Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L.1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.
Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
En vertu de l’article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Sur la mise pied notifiée par courrier du 8 mars 2016′:
Au cas d’espèce, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES reproche à Monsieur [F] [E] de ne pas avoir porté, le 29 janvier 2016, ses équipements de protection individuelle mis à disposition et de s’en être pris à un intérimaire qui travaillait dans l’atelier en lui proférant des insultes.
L’employeur, qui produit le règlement intérieur du 7 avril 2014, ne rapporte pas la preuve du fait reproché au salarié.
Il s’ensuit, par voie de confirmation du jugement entrepris, que la mise pied du 8 mars 2016’n’est pas justifiée et sera annulée.
Sur la mise pied notifiée par courrier du 9 février 2017′:
L’employeur reproche au salarié des non-conformités de soudures sur des tubes Inox 321 réalisées le 5 janvier et le 6 février 2016 ainsi qu’un refus de réaliser une soudure sur une charpente le 27 janvier 2016.
Il ne produit aucun élément s’agissant des non-conformités de soudure alléguées.
Il verse sinon aux débats un courriel du 27 janvier 2017 émanant de Monsieur [P], responsable d’activités, adressé à Monsieur [C] (Responsable d’exploitation Métallurgie), Monsieur [U] (directeur régional) et en copie à Monsieur [FT] et Madame [K], ayant pour objet’: «’M [E]’» indiquant’: «’Bonjour tous, Je vous informe d’un refus de soudure de Mr [E] sur la charpente du magasin de l’atelier, ce Mr n’est pas soudeur de charpente mais de tuyauterie, la deuxième raison il fait trop froid au magasin (température 9°) et la troisième, il a peur de tomber de l’échafaudage, hauteur plancher 2m. J’ai dû le changer de chantier et le mettre sur le ballon de LBI’».
Le salarié conteste les faits qui lui sont reprochés. En tout état de cause, il souligne qu’une erreur de soudure, à la supposer établie, ne saurait justifier une sanction de mise à pied d’un salarié ayant 15 ans d’expérience. Il évoque, s’agissant de la soudure de la charpente, l’exercice d’un droit de retrait au motif que l’échafaudage n’était pas conforme, faute de disposer de barres latérales de stabilité. L’employeur rétorque que tous les dispositifs de sécurité avaient été mis en place.
Au total, il est retenu que les non-conformités de soudure ne sont pas caractérisées et que s’il ne fait pas débat que le salarié a refusé de réaliser une soudure sur une charpente le 27 janvier 2016, son refus était au moins en partie lié à une crainte par rapport à sa sécurité et l’échafaudage. Les faits reprochés n’apparaissent pas au regard de ces éléments établis étant rappelé que le doute doit bénéficier au salarié.
Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire du 9 février 2017.
Sur la mise pied notifiée par courrier du 19 avril 2018′:
La mise à pied disciplinaire du 19 avril 2018 repose sur le reproche fait au salarié d’avoir insulté et crié sur un collègue qui voulait utiliser le chariot porte-bouteille se situant à proximité de son poste de travail puis d’avoir posé une chaîne et un cadenas sur ledit chariot afin d’interdire à tout autre de l’utiliser.
L’employeur ne produit aucune pièce à l’appui de la sanction disciplinaire.
Monsieur [E] a contesté par courrier du 24 avril 2018 tout comportement inadapté à l’égard de collègues et dit regretter ne pas avoir été confronté auxdits collègues pour comprendre le fondement de leur malaise et remédier au malentendu.
Le salarié verse aux débats dans le cadre de l’instance deux attestations’:
– une attestation du 30 avril 2018 de Monsieur [G] [Z] qui dit avoir travaillé en qualité d’intérimaire du 12 au 30 mars 2018 et indique’notamment : «’Mr [E] ma beaucoup aidé à effectuer different travaux de soudures. Je ne compren pas qu’on puisse dire que Mr [E] s’est énervé contre moi quand je suis aller chercher une bouteille argon’»’;
– une attestation du 26 avril 2018 de Monsieur [S] [V] qui souligne’: «’Je reviens une nouvelle fois au travers de ce courrier car j’ai été impliqué dans une situation qui ne m’a pas plu du tout. On reproche à Mr [E] [F] d’avoir eu une discution houleuse avec moi et de m’avoir insulté et refuser de donner le charriot à bouteille qui était à son poste de travail et je précise que ce dernier n’était pas attaché. J’ajoute que Mr [E] est mis à l’écart par sa hiérarchie qui veut par ce prétexte le sanctionner. Si toute les plaisanteries entre collaborateur se terminent par une sanction ou est passé le droit des salariés’».
Au regard de ces éléments, les griefs ne sont pas établis. Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a également annulé cette sanction de mise à pied disciplinaire.
Sur le rappel de salaire au titre des mises à pied disciplinaire annulées :
Les mises à pied disciplinaire des 8 mars 2016, 9 février 2017 et 19 avril 2018 étant annulées, le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES à payer les rappels de salaire et congés payés y afférents.
Sur l’existence d’une discrimination syndicale’et d’un harcèlement moral’:
En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de ses activités syndicales.
L’article L.1134-1 du code du travail dispose qu’en cas de survenance d’un litige au sujet d’une discrimination invoquée par un salarié, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, les éléments apportés par le salarié devant être examinés dans leur ensemble, et il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Monsieur [E] fait valoir qu’il a été victime de discrimination syndicale et d’un harcèlement moral, en énonçant un ensemble de faits qui illustreraient ces deux situations sans les distinguer l’une de l’autre.
Le salarié, délégué du personnel à compter de l’année 2004 et membre suppléant du Comité d’établissement de 2014 à 2018, soutient avoir subi une discrimination à raison de son activité syndicale et des agissements répétés constitutifs d’une situation de harcèlement moral.
Il expose que les premières difficultés sont apparues vers 2012 avec l’arrivée d’un nouveau directeur régional, Monsieur [J], ce dernier n’appréciant pas son appartenance syndicale (syndicat CGT) et son statut de «’salarié protégé’».
A l’appui de la discrimination et du harcèlement qu’il évoque, le salarié se prévaut des faits suivants’:
– un comportement d’animosité de Monsieur [J] à son égard’;
– le compte-rendu d’entretien d’évaluation du 8 août 2012 établi par Monsieur [L], responsable fabrication, qui positionne à la rubrique «’comportement » trois croix en «’C’» ce qui correspond à «’doit progresser’» avec en commentaire manuscrit «’Prend trop à c’ur son rôle de délégué’»’et observation du salarié’: «’j’estime être sujet à une discrimination’»’;
– quatre mises à pied disciplinaires (20 août 2014, 8 mars 2016, 9 février 2017 et 19 avril 2018) injustifiées en lien avec ses mandats’;
– une mutation en novembre 2014 sur le site de [Localité 5], proposée de manière insistante par Monsieur [J], suite à laquelle le directeur régional a décidé de contrôler personnellement et quasiment quotidiennement son travail au sein de l’atelier, exprimant en personne reproches et menaces’;
– une altercation du 23 janvier 2015 suite à une de ces «’séances’» entraînant un malaise de sa part, son évacuation par les pompiers à la clinique de [Localité 4] et un arrêt de travail jusqu’au 1er mai 2015, reconnue comme accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie’;
– le refus délibéré de l’employeur de toute mesure préventive ou corrective suite au harcèlement subi’;
– la suppression fin 2016 de ses indemnités «’panier repas’» remplacées par des tickets restaurants dont une partie était à sa charge’;
– une non-fourniture de travail/ mise au placard durant la majeure partie de l’année 2017′;
– les constats de l’inspection du travail suite au contrôle effectué sur ses conditions de travail le 18 octobre 2017′;
– une différence de traitement en matière de rémunération avec les autres soudeurs de la société’ayant une ancienneté comparable’;
– les incidences à long terme sur son état de santé.
Le salarié produit des attestations de collègues de travail (Monsieur [V], contremaître, Monsieur [D], monteur, Monsieur [T] [Y], tuyauteur), attestant d’un harcèlement de Monsieur [J] à l’encontre de Monsieur [E].
Dans une attestation du 20 février 2015, Monsieur [D], salarié depuis 1993 et à plusieurs reprises représentant du personnel, indique’: «’le 22 janvier 2015 15h45 et 16h en revenant de chantier je vais voir Mr [E] je lui dit bonjour, c’est à ce moment là que Mr [J] arrive et interpelle Mr [E] en lui disant avec un ton élevé «’qu’est que vous avez fait comme travail aujourd’hui’», sur ce ils sont partis vers le fond de l’atelier pour voir le travail effectuer. Mr [J] étant contre Mr [E], j’ai entendu Mr [E] qui disait «’laisser moi tranquille, aretter de me harceler’» à plusieurs reprises. A ce moment là je me suis mis entre les deux et j’ai dit a Mr [J] «’vous êtes en train de l’harceler’» et dit à Mr [E] de retourner à son poste de travail alors que c’était l’heure de partir et de plus j’ai rattrapé Mr [J] dans le couloir. Je lui ai dit «’ce n’est pas bien ce que vous faites à Mr [E], vous faites que l’harceler’», il me répond «’oui parce qu’il ne fait pas assez de travail’». Et après, il est retourné dans ses bureaux’».
Dans une attestation du 9 février 2015, Monsieur [T] [Y] relate la même scène dans l’atelier de [Localité 5]. Il dit voir Monsieur [J] contre Monsieur [E] «’ne le laissant presque plus bouger’», comprendre qu’une «’altercation’» a lieu et entendre Monsieur [E] demander au directeur de «’cesser de l’harceler constament de la sorte’». Monsieur [T] [Y] précise que ce harcèlement a eu lieu à plusieurs reprises et souligne que suite à l’intervention de Monsieur [D], le directeur «’ne voulait entendre’» et «’est sorti tout en hurlant une fois de plus sur Mr [E]’».
Il est relevé que le compte-rendu d’entretien d’évaluation du 8 août 2012, qui est produit par Monsieur [E], comporte une annotation manuscrite sur son appartenance syndicale et fait un lien entre celle-ci et le comportement du salarié qui «’doit progresser’».
Les sanctions des 8 mars 2016, du 9 février 2017 et du 19 avril 2018 ont été annulées aux termes des développements précédents.
La mise à pied de 5 jours du 20 août 2014 repose quant à elle sur le refus de Monsieur [E] de laisser le 13 août 2014 un inspecteur qualifié de l’APAVE, Monsieur [O], inspecter ses soudures entraînant la non-obtention par l’employeur de la qualification du mode opératoire de soudage.
Pour justifier ces griefs, l’employeur se fonde sur un courriel du 13 août 2014 émanant de Monsieur [N] (Apprenti IWT affecté au contrôle qualité de la base de Berre de EYFFAGE INDUSTRIE) adressé à Monsieur [X] et Monsieur [A] qui relate le comportement de Monsieur [E] devant Monsieur [O] de l’APAVE et les propos tenus par celui-ci’: «’tu n’as pas à faire un visuel de mes soudures, la seule chose qui compte c’est la radio et si elle n’est pas bonne tant pis’». Monsieur [N] précise que Monsieur [E] a «’jetés ses équipements de soudures (cagoule, gants’) ainsi que les tube en 2″ sur lesquels la QMOS été sensé être réalisée’» et dit «’moi j’arrête tout ça fait 40 ans que je soude, c’est pas toi qui est dans le métier depuis 2 ans qui va me dire ce que je dois faire ou ne pas faire donc moi j’arrête de souder j’en ai marre’» et ajoute’: «’Cette attitude venant d’un soudeur qui a «’40 ans d’expérience’» est intolérable et incompréhensible, ce n’est pas parce que cela fait 40 ans qu’il soude, qu’il le fait de manière adéquate’».
Monsieur [E] dément avoir refusé de se soumettre au contrôle de l’inspecteur. Il relève que la personne dénonçant par courriel son attitude à la direction est un salarié du groupe qui n’était pas présent au moment des faits reprochés. Il mentionne en outre l’absence de production par l’employeur du rapport d’inspection mentionnant l’impossibilité de réaliser les qualifications du mode opératoire de soudage en raison de son refus de coopérer.
Il n’apparaît en effet pas clairement que Monsieur [N] a assisté à la scène décrite. Monsieur [O] n’atteste pas et aucun rapport de l’APAVE n’est versé aux débats. La sanction prononcée le 20 août 2014 constitue donc un élément de fait pouvant présumer le harcèlement allégué.
Monsieur [E] communique sinon un arrêt de travail initial du 23 janvier 2015 pour un «’malaise lipothymique’», des arrêts de travail de prolongation jusqu’au 10 mai 2015 avec poursuite des soins jusqu’au 15 juin 2015 ainsi qu’un courrier du docteur [H], médecin généraliste, adressé à un confrère lui demandant de «’recevoir Mr [E] [F] pour un état dépressif, suite à un harcèlement professionnel. Il est devenu très réactif à la moindre réflexion et a peur de devenir violent à l’égard de sa hiérarchie’».
Le salarié produit la liste des questions des délégués CGT pour la réunion du 24 septembre 2015 dont la question n°10′: «’Pour quelle raison aucune enquête n’a été faite au sujet du harcèlement de MR [E] »’», la réponse mentionnée sur le cahier des délégués du personnel «’l’accident du travail a été très rapidement contesté et au sujet de cette accusation rien ne rapporte qu’il y a des faits d’harcèlements’», un courrier du 14 octobre 2015 qu’il a adressé à son employeur (avec copie à l’inspection du travail) aux termes duquel il demande la raison de l’absence d’enquête concernant le harcèlement subi et un courrier du directeur régional, Monsieur [U], adressé à Monsieur [DW], représentant du personnel, dans laquelle ce dernier évoque à nouveau la contestation par la direction de l’accident du travail de Monsieur [E].
Le salarié justifie du remplacement en juillet 2016 de son indemnité panier d’un montant de 8,57 euros par jour travaillé par des tickets repas. Il se réfère à la proposition d’embauche de la société CAMON précisant le poste proposé, statut, coefficient, la rémunération sur treize mois, la convention applicable et l’octroi de «’paniers transports’»’«’8,57 € dont 2,87 € assujettis’», à ses bulletins de salaires mentionnant avant juillet 2016 le versement d’indemnités paniers (non soumises à cotisations) et aux bulletins de salaire d’un collègue de travail, Monsieur [R], tuyauteur, continuant à percevoir de mai à septembre 2017 des indemnités panier.
S’agissant de la non-fourniture de travail durant la majeure partie de l’année 2017, Monsieur [E] communique trois attestations de salariés.
Dans une attestation du 21 janvier 2018, Monsieur [M], technicien HP, explique effectuer le balayage de l’atelier depuis le mois de novembre 2017 et avoir «’remarqué que Mr [E] était sans travail en soudure. Alors que les intérimaires et les sous-traitants soude les tuyaux je pense que Mr [E] est laissé sans activité en soudure parce qu’il est délégué CGT’».
Dans une attestation du 22 janvier 2018, Monsieur [D], monteur, indique’: «’tous les jours quand je traverse l’attelier je vois Mr [E] et Mr [W] sont chaque fois sans rien à faire alors que les sous traitants et les intérimaires sont déborder de travail et je m’aperçois en parlan avec Mr [E] qu’il déprime parce qu’ils ne lui donne pas de travail à faire’».
Dans une attestation du 18 janvier 2018, Monsieur [V], contremaître, évoque une «’charge de travail colossale en tuyauterie et surtout en souderie’», des sous-traitants et intérimaires débordés et dit ne pas comprendre la raison pour laquelle Monsieur [E] n’est pas intégré aux équipes de travail. Il ajoute’: «’Je pense profondément que cela est dû au fait que Mr [E] soit mandaté sous l’étiquette CGT. Et ce n’est pas un cas isolé (‘). Il ne faut pas s’étonner que les salariés pète un plomb et tombent en dépression’».
Il résulte du rapport du 25 janvier 2019 de l’inspectrice du travail après trois visites au sein de l’entreprise suite à sa saisine pour des faits de discrimination et harcèlement au travail les éléments suivants’:
– elle a rappelé à la société le 20 novembre 2017 que le changement du poste de travail de Monsieur [E] le 17 octobre 2018 ne pouvait lui être imposé s’agissant d’un salarié protégé’;
– elle a constaté le 23 janvier 2018 que les 15, 16, 19 janvier 2018, le salarié n’avait pas eu de travail de toute la journée et que le 17 janvier, il avait exécuté deux soudures correspondant à une heure de travail’;
– elle a examiné les évaluations 2015, 2016 et 2017 du salarié, l’employeur justifiant l’absence de fourniture de travail par une insuffisance professionnelle (des soudures régulièrement non conformes et des problèmes de comportement) et relève que «’l’évaluateur place’» sa «’productivité et sa réactivité au niveau C en conséquence de l’absence de tuyauteur fixe comme équipier’» et observe la référence dans une des évaluations à son rôle de délégué du personnel et à deux reprises l’observation faite par le salarié qu’il serait victime de discrimination’;
– elle observe, s’agissant de la procédure disciplinaire diligentée en avril 2018, que l’employeur «’indique s’être uniquement appuyé sur le témoignage d’un salarié et n’avoir mené aucune investigation complémentaire’»’;
– elle constate une évolution salariale inférieure de Monsieur [E] par comparaison à des salariés occupant un poste de soudeur et ayant une ancienneté équivalente qui bénéficient d’un «’salaire brut hors prime’» 8% plus élevé «’même lorsqu’ils sont classés à un niveau inférieur’» ainsi qu’une absence d’augmentation de salaire depuis avril 2014 «’alors qu’en moyenne, les salariés soudeurs ont été augmentés de 2,28% en 2015, 1,81% en 2016 et 1,28% en 2019’» et une augmentation de salaire depuis 2011 de 1,34% le plaçant «’dans la moyenne haute des augmentations perçues par la population des soudeurs depuis cette date (1,26%)’».
L’inspectrice conclut ne pas avoir suffisamment d’éléments «’pour caractériser avec toute la rigueur formelle exigée pour la charge de la preuve en matière pénale (‘) que les faits rapportés sont en lien directs avec votre activité représentative et syndicale’» mais précise que «’cependant, ils sont de nature à constituer un faisceau d’indices qu’il vous appartient éventuellement de porter à la connaissance des juges civils. (‘) Le harcèlement moral se déduisant de la discrimination, il vous appartient également, selon votre souhait de porter ces éléments à la connaissance des juridictions civiles’».
S’agissant de l’inégalité de traitement en matière de rémunération, Monsieur [E] souligne qu’alors qu’il était un des plus anciens soudeurs, que sa classification conventionnelle était une des plus élevées (niveau IV, échelon 2, coefficient 270), sa rémunération de base était quant à elle la plus faible. Il se compare à trois collègues soudeurs (dont deux anonymes) dont il communique des bulletins de salaire’:
– Monsieur [I] (ancienneté au 1er avril 2007, coefficient 255) dont le salaire de base est en mars 2017 de 2’270,00 euros’;
– un salarié dont le nom est dissimulé (ancienneté au 1er avril 2007, coefficient 255) dont le salaire de base est également en mars 2017 de 2’270,00 euros’;
– un autre salarié dont le nom est dissimulé (ancienneté au 1er mars 2011, coefficient 240) dont le salaire de base est en mars 2017 de 2’217,41 euros'(une partie du bulletin de salaire est occultée) ;
– Monsieur [E] (ancienneté au 1er janvier 2002, coefficient 270) dont le salaire de base est en mars 2017 de 2’100,00 euros.
Sur le plan médical, Monsieur [E] justifie d’un suivi par un psychiatre, le docteur [B], à compter du 25 janvier 2015 et au moins jusqu’en août 2018 ainsi que d’un traitement psychotrope. Le praticien souligne dans un certificat de juillet 2018 que le salarié «’présente des troubles anxio dépressifs depuis le début de cette prise en charge avec des périodes courtes de rémission et des rechutes associant ruminations anxieuses, perte d’anticipation, perte d’élan vital’» et mentionne qu’il «’a bénéficié de plusieurs périodes de congé de maladie en raison de son état de santé psychique’».
Le dossier médical de la médecine du travail mentionne en mai, juillet et décembre 2015 un «’accident du travail > 30 jours’: S dépressif réactionnel à son vécu pro’», un arrêt de travail du 26 août au 15 octobre 2017 pour «’S anxio dépressif lié à un relationnel difficile avec le nouveau responsable atelier qui le pousse vers la sortie, a craqué arrêté par le psy’» et un arrêt de travail de 15 jours en 2018 «’suite à décompensation de l’état psychique du fait de soucis relationnel et du vécu de discrimination syndicale et de l’âge’».
Il peut être déduit de ce qui précède que Monsieur [E] établit des agissements laissant présumer un harcèlement moral et des pratiques discriminatoires.
Il appartient dans ces conditions à la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES de justifier que cette situation est étrangère à tout harcèlement moral et à tout comportement discriminatoire, ce qu’elle ne fait pas.
La société soutient que l’annotation figurant dans le compte-rendu d’entretien professionnel du 3 août 2012 (« prend trop à c’ur son rôle de délégué ») est atteinte par la prescription quinquennale. Or, le salarié fait état d’une discrimination continue ayant débuté vers 2012 qui n’a pas cessé de produire ses effets lorsqu’il saisit la juridiction prud’homale. C’est donc à la date où les discriminations ont cessé que débute le délai de prescription. La prescription invoquée est donc écartée.
L’employeur insiste ensuite sur le caractère fondé des sanctions notifiées au salarié dont trois ont été annulées et conteste l’absence de fourniture de travail (pourtant constatée par l’inspectrice du travail et des collègues de travail). Il n’apporte aucune explication sur l’absence de réaction après que le salarié ait dénoncé une situation de harcèlement moral, la référence dans l’évaluation de 2012 au mandat syndical du salarié et à l’investissement trop important qu’il y consacrerait, la venue répétée du directeur régional au poste de travail du salarié pour vérifier personnellement son travail et l’interroger.
Il expose que c’est le salarié qui refusait régulièrement de réaliser les travaux de soudures demandés par ses responsables hiérarchiques et lorsqu’il s’y attelait, les soudures réalisées étaient très souvent non conformes aux règles de l’art.
Pour en justifier, il verse aux débats des courriels, tous postérieurs à la saisine du conseil de prud’hommes, émanant du responsable de Monsieur [E], Monsieur [P], responsable d’activités, et adressés au directeur régional et/ ou à la directrice des ressources humaines évoquant divers manquements constatés du salarié (13 novembre 2017′: non port d’une casquette’; 12 février 2018′: une soudure ratée (mention’dans le courriel : «’à tracer et à envoyer à l’inspecteur du travail’»)’; 13 février 2018′: une soudure ratée, une réparation non conforme’; 26 février 2018′: échec successif de quatre soudures d’une tuyauterie’; 27 février 2018′: altercation avec le salarié qui aurait monté le ton, traité son responsable de «’petit chef de merde’», «’mange merde’»).
L’employeur produit également un courriel du 16 décembre 2017 relatif à la productivité de la semaine du 11 au 15 décembre 2017 de Monsieur [BZ], adjoint au responsable d’activité métallurgie adressé à Monsieur [P] pointant notamment le «’rendement’» «’inadmissible’» de Monsieur [E] (présent deux jours dans la semaine, les 14 et 15 décembre) et d’un autre salarié, Monsieur [W]. Monsieur [BZ] précise’: «’Ces personnes profite de la moindre occasion pour se plaindre que l’encadrement de l’atelier ne leur donne pas de travail, mais quand l’on les mets dans les meilleurs condition ils se refuse clairement de travailler. Cela provoque un malaise également entre le reste du personnel notamment les tuyauteurs qui : travaille avec eux. Il va falloir trouver une solution dès la semaine prochaine.’»
S’agissant de la suppression des indemnités paniers qui n’est pas contestée, la société souligne, en se référant aux bulletins de salaire de Monsieur [E] postérieurs à juillet 2016, que celui-ci n’a eu aucune perte de rémunération dans la mesure où il a perçu en contrepartie, outre l’attribution de tickets restaurant, une prime compensatoire repas et une prime compensatoire petit déplacement pour chaque jour travaillé. Elle souligne sans en justifier que cette suppression des indemnités paniers concernait l’ensemble des salariés sédentaires. Elle ne répond pas sur la situation de Monsieur [R] qui continue à percevoir des indemnités panier en 2017. Au regard de ces éléments, il sera fait droit à la demande de rappel d’indemnités panier sollicité à hauteur de 2’056,80 euros.
En ce qui concerne l’inégalité de traitement par comparaison du salaire de Monsieur [E] avec celui de soudeurs ayant une ancienneté comparable, la société rétorque que le salarié bénéficiait d’une des classifications conventionnelles les plus élevées et percevait un niveau de rémunération comparable à celui des autres salariés occupant les fonctions de soudeurs. Elle explique aussi sa rémunération par les quatre mises à pied disciplinaires dont il a fait l’objet en 2014, 2016, 2017 et 2018. Elle rappelle ensuite l’augmentation moyenne de 1,34% entre 2011 et début 2018 relevée par l’inspection du travail et fait état d’augmentations en 2018 (0,88%) et 2019 (0,71%) soit après la saisine du conseil de prud’hommes. Elle produit enfin des copies d’écran du logiciel de gestion de rémunération présentant les salaires de base et augmentation de salaire de six autres salariés de leur embauche à avril 2019. Après vérifications, trois salariés ont été embauchés en 2011 (soit 9 ans après Monsieur [E]) et ont une rémunération supérieure à ce dernier en avril 2019. Par ailleurs, tous ont bénéficié d’augmentations de salaire entre avril 2014 et avril 2018 à l’exception de Monsieur [W], représentant du personnel qui a également saisi l’inspection du travail pour dénoncer une situation de discrimination. Il est relevé qu’en avril 2014, Monsieur [E] a bénéficié d’une augmentation conséquente de 4,45% soit avant sa première mise à pied disciplinaire.
Force est dès lors de constater que l’employeur ne fournit aucune explication sur ces disparités salariales pour les années 2015, 2016 et 2017.
La différence de traitement étant justifiée pour ces années, il sera fait droit à un rappel de salaire à hauteur de 6’048,00 euros, outre 604,80 euros au titre des congés payés afférents.
Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Monsieur [E] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale et harcèlement moral.
En conséquence la cour dit que le salarié a été victime de discrimination du fait de ses engagements syndicaux et subi des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral qui ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité. Le jugement entrepris est donc infirmé en ce qu’il a écarté l’existence d’une discrimination syndicale.
Au regard de la durée et de la nature de la discrimination, il sera alloué à Monsieur [E] la somme de 20’000,00 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.
En considération des éléments du dossier, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a fixé à la somme de 5’000,00 euros le montant de la réparation du préjudice subi par Monsieur [E] au titre du harcèlement moral.
Sur les demandes accessoires :
Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES aux dépens et au paiement de la somme de 1’500,00 euros au titre des frais irrépétibles.
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES qui succombe en ses demandes sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à Monsieur [E] la somme de 1’500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel.
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,
DECLARE irrecevables les demandes nouvelles de Monsieur [F] [E] tendant à voir requalifier le départ à la retraite en prise d’acte de la rupture devant produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul,
CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a dit n’y avoir de discrimination syndicale et débouté Monsieur [F] [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, rappel de salaires au titre de l’inégalité de traitement et rappel d’indemnités de panier,
STATUANT à nouveau sur ces chefs et y ajoutant,
DIT que Monsieur [F] [E] a subi une discrimination syndicale,
CONDAMNE la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES à payer à Monsieur [F] [E] les sommes suivantes’:
– 2’056,80 euros à titre de rappel d’indemnités panier,
– 6’048,00 euros de rappel de salaire au titre de l’inégalité de traitement, outre 604,80 euros au titre des congés payés afférents,
– 20’000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,
DIT que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 21 septembre 2017 et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision,
DIT qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus,
CONDAMNE la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES aux dépens d’appel,
CONDAMNE la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES à payer à Monsieur [F] [E] la somme de 1’500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel,
DEBOUTE la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES de sa demande en de paiement d’une indemnité de procédure.
Le greffier Le président
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