ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 31 JANVIER 2023

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 29 novembre 2022

N° de rôle : N° RG 21/01907 – N° Portalis DBVG-V-B7F-EN7T

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BESANCON

en date du 28 septembre 2021

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANTE

S.A.R.L. SENIORS COMTOIS SERVICES ADMINISTRATIFS, sise [Adresse 1]

représentée par Me Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON absent et substitué par Me Sarah BRIOTTET, avocat au barreau de BESANCON, présente

INTIMEE

Madame [I] [K], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Emmanuelle-Marie PERNET, avocat au barreau de BESANCON, présente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 29 Novembre 2022 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 31 Janvier 2023 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 22 octobre 2021 par la SARL SENIORS COMTOIS SERVICE du jugement rendu le 28 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Besançon qui, dans le cadre du litige l’opposant à Mme [I] [K], a :

– jugé que le licenciement de Mme [K] du 4 septembre 2019 était nul en raison des faits de harcèlement moral dont elle avait été victime

– condamné la SARL SENIORS COMTOIS SERVICE à payer à Mme [K] les sommes de :

– 31 714 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail

– 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des souffrances endurées dans l’exécution du contrat de travail du fait du harcèlement subi

– 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement vexatoire

– 3 052,23 euros au titre des rappels de salaires pour la mise à pied, outre 305,22 euros au titre des congés payés afférents

– 2 642,83 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 264,28 euros au titre des congés payés afférents

– 1211,37 euros au titre de l’indemnité de licenciement

– 1 005,55 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2018, outre 100,55 euros au titre des congés payés afférents

– 4 137,04 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2019, outre 413,70 euros au titre des congés payés afférents

– débouté Mme [K] du surplus de ses demandes

– condamné la SARL SENIORS COMTOIS SERVICE à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

– débouté la SARL SENIORS COMTOIS SERVICE de ses demandes

– condamné la SARL SENIORS COMTOIS SERVICE aux dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises le 20 mai 2022, aux termes desquelles la SARL SENIORS COMTOIS SERVICE, appelante, demande à la cour de :

– infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande relative

au remboursement du solde des notes de frais

– juger que le licenciement de Mme [K] repose sur une faute grave,

– juger que le licenciement de Mme [K] est bien fondé,

– débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes

– condamner Mme [K] à lui payer à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– la condamner aux entiers dépens de l’instance ;

Vu les dernières conclusions transmises le 12 juillet 2022, aux termes desquelles Mme [I] [K], intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

– d’infirmer partiellement le jugement dont appel en ce qu’il a :

– l’a déboutée de sa demande de remboursement du solde des notes de frais

– lui a alloué une indemnité de 6 000 euros au titre des souffrances endurées à la suite du harcèlement dont elle a été victime

– condamner la SARL SENIOR COMTOIS SERVICE à lui régler la somme de 538, 54 euros au titre du remboursement du solde des notes de frais

– condamner la SARL SENIOR COMTOIS SERVICE à lui payer la somme de 22 000 euros au titre des souffrances endurées à la suite du harcèlement moral dont elle a été victime

– confirmer le jugement rendu le 28 septembre 2021 s’agissant de tous les autres chefs de jugement

– subsidiairement, juger que le licenciement notifié après la rupture du contrat de travail ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

– juger en tout état de cause que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d’une faute grave, pas plus que d’une cause réelle et sérieuse de licenciement

– condamner en conséquence la SARL SENIORS COMTOIS SERVICE à lui payer la somme de 9.246,90 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– condamner la SARL SENIORS COMTOIS SERVICES à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité

– condamner la SARL SENIORS COMTOIS SERVICES à lui payer la somme de15 856,98 euros au titre du préjudice lié au travail dissimulé

– condamner la SARL SENIORS COMTOIS SERVICES ADMINISTRATIFS au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens ;

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 13 octobre 2022 ;

SUR CE ;

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [I] [K] a été embauchée par la SARL SENIORS COMTOIS SERVICE en qualité de responsable de centre, par contrat à durée déterminée pour la période du 18 décembre au 20 décembre 2017, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2018.

Le 26 juillet 2019, la SARL SENIORS COMTOIS SERVICE a notifié à Mme [K] une mise à pied conservatoire et l’a convoquée à un entretien préalable.

Le 29 août 2019, Mme [K] a été licenciée pour faute grave, l’employeur lui reprochant des problèmes dans la facturation et l’élaboration des contrats de travail et le non-respect de la législation en matière de droit du travail.

Contestant les conditions et les motifs de la rupture de son contrat de travail, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Besançon de différentes demandes indemnitaires, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – sur la recevabilité des demandes nouvelles en appel :

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En application de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, en application de l’article 566 du code de procédure civile.

En l’espèce, Mme [K] sollicite à hauteur de cour des dommages et intérêts pour la violation de l’obligation de sécurité et pour le travail dissimulé qu’elle invoque avoir subis, demandes nouvelles que l’appelante soutient être irrecevables à défaut de remplir les conditions des articles susvisés.

Si l’intimée prétend que seul le conseiller de la mise en état peut statuer sur une telle fin de non-recevoir, les demandes nouvelles relèvent cependant de l’appel et non de la procédure d’appel de telle sorte que seule la cour est compétente pour connaître de la recevabilité desdites demandes. (Cour de Cassation – avis du 11 octobre 2022 – n° 22-70 010)

En l’état, les demandes nouvellement présentées par Mme [K] sont fondées sur des faits contemporains au licenciement et donc connus de l’appelante lors de la saisine du conseil de prud’hommes.

Pour autant, la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, qui s’articule sur les mêmes faits que ceux retenus pour le harcèlement moral, tend aux mêmes fins que les demandes initialement présentées en première instance, même si le fondement juridique est différent.

Il est de même de la demande présentée au titre du travail dissimulé, laquelle est la conséquence de la demande présentée au titre des heures supplémentaires, dont la reconnaissance du principe peut fonder une des conditions de caractérisation de l’infraction de travail dissimulé, sous réserve de détermination de l’élément intentionnel.

Il y a donc lieu de déclarer recevables les demandes nouvelles présentées par Mme [K].

II – sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L 3121-28 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

En l’espèce, Mme [K] soutient avoir effectué 43,75 heures supplémentaires pour l’année 2018 et 184,25 heures pour l’année 2019.

Pour en justifier, elle produit deux décomptes détaillant par journées les heures qu’elle revendique avoir réalisées pour le compte de son employeur et s’avérant suffisamment précis pour que ce dernier puisse y répondre.

S’il fait grief aux premiers juges d’avoir improprement retenu qu’il ne contestait pas ces décomptes, l’employeur n’apporte cependant pas aux débats d’éléments permettant d’établir qu’au-delà de certaines incohérences dans ces récapitulatifs sur les horaires effectués par la salariée durant la relation de travail, cette dernière n’a pas effectué certaines des heures ainsi revendiquées.

Il importe peu en effet que la salariée ait été elle-même chargée de l’établissement de la prépaie à transmettre au service comptable ou qu’elle n’ait jamais sollicité le paiement d’ heures supplémentaires préalablement à l’engagement de la présente instance, de tels constats étant insuffisants pour démontrer le non-accomplissement d’heures dépassant la durée légale de travail.

Déduction ainsi faite des jours où Mme [K] était en congé ou en arrêt-maladie, des erreurs de calcul et des journées sur lesquelles des divergences entre les deux décomptes ( pièces 27 et 28) apparaissent, sans pour autant que des explications ne soient données par la salariée dans la case correspondante de son tableau sur les horaires de sorties particulièrement tardifs revendiqués (23 heures ou 22 heures 30), la cour dispose d’élements probants suffisants pour fixer à 68 heures le nombre d’heures supplémentaires effectuées par Mme [K] et non rémunérées sur la période litigieuse, soit 1 447,04 euros, correspondant à 68 heures x 21,28 euros brut .

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu le principe d’heures supplémentaires, mais infirmé s’agissant du quantum retenu.

L’employeur sera condamné à payer à Mme [K] la somme de 1 447,04 euros brut au titre des heures supplémentaires pour la période du 2 janvier 2018 au 29 août 2019, outre la somme de 144,70 euros brut au titre des congés payés afférents.

III- sur le travail dissimulé :

Aux termes de l »article L 8221-5 du code du travail

, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. 

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application de l’article L 8223-1 du code du travail.

En l’espèce, il résulte des éléments ci-dessus détaillés que 68 heures supplémentaires n’ont pas été déclarées par l’employeur sur la période de janvier 2018 à septembre 2019.

Si Mme [K] soutient à hauteur d’appel que l’employeur lui a opposé ‘un refus persistant’ d’acquitter ses heures supplémentaires, une telle allégation n’est cependant corroborée par aucune de ses pièces, aucune interpellation de l’employeur n’apparaissant comme ayant été faite de ce chef par la salariée, pourtant en charge, au sein de l’agence de [Localité 3], de l’établissement et du contrôle du temps de travail du personnel.

La preuve de la connaissance des heures supplémentaires de cette responsable d’agence ne saurait pas plus résulter de la lettre de l’inspection du travail en date du 11 juin 2019. Cette lettre d’observation ne concerne en effet que le problème de décompte du temps de travail effectif des intervenants chez les bénéficiaires, et notamment l’inclusion dans ce dernier des temps de déplacement d’un client à un autre client, sans aucun lien avec les conditions de travail de Mme [K].

Enfin, Mme [K] était seule en charge de l’agence de [Localité 3], sans aucun supérieur présent sur place qui aurait pu se convaincre, voire inciter, les dépassements horaires que cette salariée, aux horaires clairement déterminés, a pu ponctuellement effectuer sans à aucun moment alerter sur sa situation.

Aucun élément ne permet en conséquence d’établir que l’employeur a entendu de manière intentionnelle mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué et éluder le paiement des charges sociales correspondantes.

Mme [K] sera dès lors déboutée de sa demande nouvelle de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

IV – sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [K] soutient avoir été victime de harcèlement du fait des comportements suivants de son employeur :

– utilisation d’un logiciel défaillant et organisation d’une surcharge d’activité sans moyens matériels

– accumulation de nombreuses heures supplémentaires impayées et organisation d’une surcharge de travail sans lui donner les moyens d’exécuter ses tâches

– ambiance délétère au sein du personnel imputable à l’employeur

– attitude déloyale de l’employeur à son égard, qui a recruté une nouvelle responsable de centre avant même d’avoir procédé à son licenciement

lesquels ont conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

A l’appui de ses griefs, outre la reconnaissance ci-dessus de 68 heures supplémentaires effectuées et non- rémunérées sur la période du 2 janvier 2018 au 29 août 2019, Mme [K] produit différents échanges par courriel avec ses supérieurs hiérarchiques, l’attestation de Mme [M] et le profil Linkedin de Mme [O] [U], recrutée comme responsable d’agence depuis août 2019.

De tels éléments de fait laissent présumer une situation de harcèlement sur la personne de Mme [K].

Il résulte cependant des éléments en réponse apportés par la SARL SENIORS COMTOIS SERVICE , qui conteste la matérialité de tels faits, que contrairement à ce que soutient Mme [K], cette dernière a bénéficié de plusieurs formations qui lui ont été proposées dès sa prise de fonction et qu’elle a ainsi réalisées :

– une formation Vitaris le 19 février 2018

– une formation sur le Concept-Adhap/ réglementation sociale/ logiciels Apologic du 9 au 13 avril 2018, concernant l’approche commerciale, le recrutement, le management et la qualité de service

– une formation les 13 et 14 mars 2019 à [Localité 5] sur la prévention des risques professionnels

– une formation du 20 au 22 mai 2019 à [Localité 5]

( pièce 54 employeur- 27.1 salariée).

Outre ces formations, l’employeur justifie que Mme [K] a bénéficié d’un accompagnement par M. [W], responsable région Nord-Est, qui l’a assistée sur la partie management- ressources humaines, par M. [H], coordinateur Adhap, et par M. [Z], formateur informatique, sur la partie assistance dans la facturation et l’établissement des paies.

Mme [K] a également été conseillée en suite de l’audit qualité et social mené en novembre 2018, de telle sorte que cette dernière, qui avait spontanément postulé pour le poste et qui présentait un curriculum vitae manifestement conforme au profil recherché, ne peut utilement reprocher à son employeur ‘d’avoir été parachutée à la tête du centre de [Localité 3] sans formation et sans directives’ alors même qu’elle occupait préalablement un poste impliquant le management et la coordination d’une équipe de 50 salariés et d’une assistante.

Si la salariée soutient que l’employeur ne l’a jamais mise en mesure d’effectuer ses missions contractuelles, les défaillances du logiciel invoquées ne ressortent cependant pas des courriels qu’elle produit et qui ne concernent au surplus que la période du 10 mai au 3 juin 2019. (Pièce 24.1 à 24.14) Ces courriels n’établissent que la survenance d’une difficulté de facturation, relevant du service comptable en mai 2019, pour laquelle M. [V] [C], directeur des opérations, a sollicité expressément l’accompagnement de Mme [K] par un collègue dans son courriel du 9 mai 2019 aux fins de résoudre la difficulté ponctuelle rencontrée. Aucune autre difficulté quant à l’utilisation dudit logiciel, sur laquelle la salariée aurait alerté l’employeur, n’est justifiée par cette dernière.

Quant à la surcharge de travail, si Mme [M], employée comme responsable de secteur de janvier à juin 2019, atteste avoir connu ‘une charge de travail beaucoup trop importante ( avec Mme [K]) pour 2 ETP’ et ‘avoir été en état de constante gestion d’urgence et de crise du lundi au vendredi’, avec ‘un turn-over important de personnel, une multitude d’arrêts maladies, des abandons de poste à répétition et des remplacements quotidiens avec des effectifs très réduits’, sur lesquels elles avaient toutes deux attiré l’attention de la direction de [Localité 4], aucune pièce ne vient étayer ou illustrer par des exemples précis de telles allégations.

Aucun des courriels présents dans les pièces 24-1 à 24-14 n’évoque en effet de telles difficultés des ressources humaines. Cette gestion de l’urgence ne ressort pas plus des échanges de la salariée avec sa direction ( pièces 25-1 à 25.29)

Par ailleurs, si son courriel en date du 2 juillet 2018 ( pièce 25-25) fait référence à ‘des horaires de travail soutenu’ pour lesquels la salariée sollicitait ‘d’aborder le sujet des heures modulation/compensation’, notamment aux fins de finaliser ‘l’obtention de son diplôme CAFERUIS’, Mme [K] sollicite dans la même correspondance la suppression du poste ‘responsable adjoint’ au profit d’un poste de ‘responsable de centre’ et se réserve celui de responsable d’agence, avec pour mission ‘le pilotage du centre, la facturation et la garantie du concept Adhap dans sa totalité’.

Dans cet échange, l’insuffisance des effectifs n’est aucunement pointée, tout comme la réalisation de missions ne relevant pas de ses obligations contractuelles et aucune pièce ne vient démontrer que l’employeur aurait confié à sa salariée des tâches non-contractuelles et ne lui aurait apporté aucune aide, comme relevé à tort par les premiers juges.

L’employeur démontre également que l’ambiance ‘délétère’ reprochée par Mme [K] serait du fait de la propre attitude de cette dernière, qui ‘souffle le chaud et le froid’ et qui ‘ne fait pas grand chose , brasse beaucoup d’air et fait beaucoup d’erreurs qu’elle n’assume pas ‘ (pièce 13), erreurs confirmées dans les facturations des services et les contrats de travail ( pièces 20, 21, 22…).

Enfin, quant au recrutement de Mme [U], ce dernier est intervenu alors même que Mme [K] était mise à pied à titre conservatoire depuis le 26 juillet 2019 et que l’importance de son poste justifiait son remplacement immédiat dans un souci de continuité du service, dès lors que cette dernière avait obtenu la suppression du poste de responsable adjoint au départ de M. [R] [L]. Si ce remplacement aurait dû prendre la forme d’un contrat à durée déterminée pour ne pas anticiper la décision à venir avant l’entretien préalable, cet acte a cependant été unique et s’est produit en l’absence de la salariée, laquelle était en arrêt de travail.

Aucun échange ne vient au surplus démontrer que les heures supplémentaires ci-dessus admises au bénéfice de la salariée auraient été imposées par l’employeur à la salariée ou seraient en lien avec une défaillance de recrutement ou un accroissement inaproprié de ses missions contractuelles.

Enfin, si Mme [K] a été en arrêt de travail ‘pour état dépressif’ à compter du 31 juillet 2019, aucun élément ne permet de mettre en lien cet état pathologique avec ses conditions de travail et des comportements fautifs imputés à l’employeur.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que les faits dénoncés par Mme [K] ne sont pas établis s’agissant du défaut de formation et d’accompagnement dans ses missions ou ne constituent pas des agissements constitutifs d’un harcèlement moral s’agissant des heures supplémentaires réalisées et du recrutement de Mme [U].

C’est donc à tort que les premiers juges ont retenu le harcèlement moral et déclaré nul le licenciement de Mme [K].

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu’il a alloué à Mme [K] la somme de 31 714 euros au titre de la rupture du contrat de travail et la somme de 6 000 euros en réparation des souffrances endurées au titre du harcèlement moral.

V- sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Aux termes de l’ article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du motif l’ayant conduit à se séparer du salarié.

– sur l’absence de motifs du licenciement :

Aux termes de l’article L 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En l’espèce, la SARL SENIOR COMTOIS SERVICE a notifié à Mme [K] son licenciement pour faute grave, selon un courrier daté du 29 août 2019, portant un cachet d’envoi par les services de La Poste du 3 septembre 2019 et réceptionné le 4 septembre 2019 par la salariée.

Si Mme [K] soulève avoir reçu la lettre de licenciement postérieurement à la réception des documents de fin de contrat et avoir ainsi fait l’objet d’un licenciement sans motif, cette dernière ne démontre pas que le courrier daté du 30 août 2019, contenant l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et le dernier bulletin, adressé par les services financiers de la société sis à [Localité 6], lui serait parvenu préalablement au 4 septembre 2019, alors que la charge d’une telle preuve lui incombe.

Aucun élément ne permet en conséquence d’établir l’irrégularité de la procédure invoquée par la salariée.

– sur la faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, la SARL SENIOR COMTOIS SERVICE reproche à Mme [K], dans sa lettre de licenciement du 29 août 2019 à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé des motifs et qui fixe les limites du litige, d’avoir :

– commis de nombreuses erreurs de facturation, en se trompant sur le taux de TVA applicable, en oubliant de facturer certaines prestations ou en appliquant de manière erronée les déductions dues à certains usagers

– commis des erreurs d’application de la grille tarifaire, créant une perte financière importante pour la société et une fausse information auprès des clients

– commis de nombreuses irrégularités dans la rédaction des contrats de travail de Mme [B], de Mme [X], de Mme [G] et de M. [A], pouvant entraîner des sanctions civiles et pénales pour la société elle-même et des répercussions financières pour les salariés concernés

– omis de respecter la législation en matière de droit du travail, en recrutant Mme [X] sans contrat de travail et de déclaration préalable d’embauche, en accordant et dépassant les heures complémentaires requises pour Mme [Y], en procédant à une compensation interdite pour éviter de verser à Mme [J] l’indemnité compensatrice de congés payés à laquelle elle avait droit,

faits caractérisant une attitude fautive, un manque de professionnalisme, une négligence et une insubordination nuisant à l’image de la société Adhap Services.

Pour en justifier, la SARL SENIOR COMTOIS SERVICE produit le courriel de M. [W], responsable régional nord-Est, en date du 4 août 2019 détaillant les problèmes de facturation constatés sur le mois de juin 2019 à hauteur de 2 452,52 euros d’erreurs, portant sur le taux de TVA ( 26 bénéficiaires concernés), sur des oublis de facturation ( 9 bénéficiaires) et des trop- facturés ( 3 bénéficiaires) (pièce19). Ces erreurs de facturation sont confirmées pour les mois d’avril et de mai 2019, par le courriel de Mme [S] [E] ( pièce 20), relatant le cas de M. [D], client depuis 2014 et qui ‘n’avait jamais eu autant de problèmes avant 2018″.

Les irrégularités affectant les contrats de travail de Mme [B], de M. [A], de Mme [X] sont établies par les courriels des 3 juin, 31 juillet, 6 août et 9 août 2019 ( pièces 27, 28, 29, 31, 32) et par les contrats de travail ou avenants produits aux débats. Mme [P] a par ailleurs été employée 143 heures en juin 2019, alors même qu’elle avait un contrat de 130 heures et ne pouvait travailler plus de 50 % de son mi-temps thérapeutique. ( pièce 37)

Si Mme [K] conteste avoir commis de quelconques fautes et se retranche derrière les propres erreurs qu’auraient réalisées ses collaborateurs, mettant ainsi en cause successivement Mme [T], Mme [M] et M. [N], son contrat de travail lui confiait cependant la mission, en sa qualité de responsable d’agence, de ‘s’assurer de la bonne facturation mensuelle des prestations et/ou de la réaliser soi-même si besoin’, de ‘s’assurer du bon établissement des dossiers salariés et des dossiers clients’, de ‘s’assurer la bonne production selon le respect des clients, de la législation et des procédures Adhap Services’ et plus particulièrement, s’agissant des ressources humaines, ‘de s’assurer de la gestion des relations individuelles et collectives du travail (embauches, entretiens individuels, sanctions disciplinaires, institutions représentatives du personnel,..), du respect de la réglementation du travail et de la main d’oeuvre et des prescriptions’. La délégation de pouvoirs dont elle disposait au surplus était parfaitement adaptée à sa fonction de responsable d’agence et aux missions confiées contractuellement;

Les faits reprochés à Mme [K], qui ne proviennent pas d’une simple insuffisance professionnelle, sont donc établis, sans toutefois revêtir le caractère de faute grave invoqué par l’employeur, dès lors que s’ils ont été nombreux et répétitifs, la société ne démontre pas qu’ils ont causé un préjudice financier déterminant ou qu’ils ont eu des répercussions néfastes sur son image et sa fiabilité, et s’opposaient au maintien de la salariée dans la société.

Le licenciement pour faute grave sera en conséquence requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et Mme [K] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [K] la somme de 3 052,23 euros au titre de la rémunération de la mise à pied, outre congés payés afférents, la somme de 2 642,83 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre congés payés afférents et la somme de 1 211,37 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

VI – sur le licenciement vexatoire :

Les circonstances vexatoires dans lesquelles un licenciement a été prononcé peuvent ouvrir droit à un indemnisation du préjudice ainsi subi, indépendamment du caractère fondé ou non du licenciement (Cass soc 16 décembre 2020 n° 18-23 966).

En l’espèce, Mme [K] soutient avoir fait l’objet d’un évincement brutal et vexatoire, l’ayant conduite à quitter en pleurs l’agence, où une salariée était présente.

La mise à pied ne se justifiant pas compte-tenu de la nature des fautes reprochées à Mme [K], la notification de cette dernière par téléphone, puis par courriel avant de recevoir une lettre recommandée a indéniablement causé à la salariée, sommée de quitter l’agence sans pouvoir en informer ses collègues et en présence d’un témoin, un préjudice moral qu’il convient d’indemniser par l’allocation de la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce sens.

VII- sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

En l’espèce, Mme [K] soutient à hauteur d’appel que son employeur a manqué à son obligation de sécurité:

– en la harcelant pendant 22 mois

– en manquant à ses obligations légales et contractuelles :

* en ne la formant pas

* en lui infligeant une charge colossale

* en lui faisant réaliser de très nombreuses heures supplémentaires

* en la congédiant de manière brutale, vexatoire et traumatisante.

Les éléments ci-avant examinés n’ont cependant permis d’établir ni les faits de harcèlement dont cette salariée invoquait avoir été victime, ni la charge de travail démesurée et le défaut de formation revendiqués.

Les heures supplémentaires effectuées par la salariée, qui ont été admises dans une bien moindre mesure que l’ampleur revendiquée par Mme [K], étaient manifestement ignorées de l’employeur, dès lors que le dispositif de contrôle de ces dernières n’avait pas été encore mis en place et que la durée du temps de travail relevait du seul état déclaratif rempli par la salariée elle-même pour l’ensemble du personnel.

Aucun abus par l’employeur de son pouvoir disciplinaire n’est enfin établi. Ce dernier a en effet appliqué la procédure propre au licenciement pour faute et l’erreur qu’il a pu faire de bonne foi sur la qualification de la faute retenue ne constitue pas un manquement à son obligation de sécurité mais une simple faute civile, laquelle a d’ores et déjà été indemnisée.

Les manquements de la SARL SENIOR COMTOIS SERVICE à son obligation de sécurité ne sont en conséquence pas démontrés.

Mme [K] sera en conséquence déboutée de ce chef de demande.

VIII – sur les notes de frais :

Mme [K] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande présentée au titre de ses notes de frais de janvier à juin 2019, alors que selon elle, la société restait lui devoir la somme de 538,54 euros.

Mme [K] ne produit cependant pas aux débats les justificatifs des frais qu’elle invoque avoir ainsi engagés pour le compte de son employeur et une telle preuve ne saurait résulter de ses pièces 26.1 et 39, à défaut pour ces dernières de démontrer les 1 196,41 euros engagés sur la période litigieuse et d’établir leur lien avec l’activité professionnelle.( pochette achetée chez Cultura, timbres, train à une période ne correspondant à aucun trajet dans son planning de juin)

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [K] de ce chef de demande.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

IX – sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Les parties succombant toutes deux en appel, les dépens d’appel seront partagés par moitié et chacune conservera ses frais irrépétibles à sa charge.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré

Déclare recevables les demandes nouvelles de dommages et intérêts présentées au titre du travail dissimulé et de la violation de l’obligation de sécurité par Mme [I] [K]

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Besançon en date du 28 septembre 2021, en ce qu’il a condamné la SARL SENIOR COMTOIS SERVICE à payer à Mme [K] la somme de 3 052,23 euros, outre 305,22 euros de congés payés, au titre de la rémunération de la mise à pied, la somme de 2 642,83 euros, outre 264,28 euros de congés payés, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 1 211,37 euros au titre de l’indemnité de licenciement, la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens, et a débouté Mme [K] de sa demande de remboursement d’un solde de notes de frais

Infirme le jugement pour le surplus

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la SARL SENIOR COMTOIS SERVICE à payer à Mme [I] [K] la somme de 1 447,04 euros brut au titre des heures supplémentaires pour les années 2018 et 2019, outre la somme de 144,70 euros brut au titre des congés payés afférents

Déboute Mme [K] du surplus de ses demandes au titre des heures supplémentaires

Déboute Mme [K] de sa demande nouvelle de dommages et intérêts présentée au titre du travail dissimulé

Dit que les faits de harcèlement moral reprochés à la la SARL SENIOR COMTOIS SERVICE ne sont pas établis et déboute en conséquence Mme [K] de sa demande subséquente de nullité du licenciement

Déboute Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre des souffrances endurées du fait du harcèlement moral

Requalifie le licenciement pour faute grave du 29 août 2019 en licenciement pour cause réelle et sérieuse

Déboute en conséquence Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne la SARL SENIOR COMTOIS SERVICE à payer à Mme [I] [K] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le caractère vexatoire du licenciement

Déboute Mme [K] de sa demande nouvelle de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité

Fait masse des dépens d’appel et dit que ces derniers seront supportés par moitié par chacune des parties

Et vu l’article 700 du code de procédure civile, dit n’y avoir lieu à appliquer de telles dispositions en faveur des parties à hauteur de cour.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le trente et un janvier deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,