Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 30 MARS 2023

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/02205 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBTLR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Décembre 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/00789.

APPELANTE

Madame [V] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Arnaud OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : A0476

INTIMEE

Société ERIGERE – RCS de Nanterre sous le numéro 612 050 591

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport et Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR.

ARRET :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

La Société Erigere exerce une activité de location de logements.

Mme [U] a été engagée en qualité de comptable, coefficient hiérarchique G3 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 2010.

En dernier lieu, Mme [U] percevait une rémunération mensuelle brute de 2 597 euros.

Le 13 octobre 2017, la société Erigere a notifié à Mme [U] un  » avertissement sérieux « , lui reprochant d’avoir refusé d’effectuer des tâches qui lui étaient demandées.

Par courrier en date du 15 janvier 2018, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement.

Par courrier en date du 2 février 2018, elle a été licenciée pour faute.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [U] a saisi par requête en date du 5 février 2019 le conseil de prud’hommes de Paris, lequel a par jugement en date du 06 décembre 2019, débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, débouté la société Erigere de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [U] aux dépens.

Mme [U] a interjeté appel de ce jugement par déclaration déposée par la voie électronique le 09 mars 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 4 décembre 2020, Mme [U] demande à la Cour de :

-infirmer le Jugement du Conseil de prud’hommes de Paris ;

Et, statuant à nouveau,

A titre principal,

-dire et juger le licenciement de Mme [V] [U] nul ;

-ordonner la réintégration de Mme [V] [U] au sein de la Société Erigere (RCS Paris B 612 050 591) ; étant précisé que la Société devra payer à Mme [U] une indemnité de 2.597,01 € pour chaque mois écoulé entre son éviction de l’entreprise (2/02/2018) et sa réintégration ; le tout sous astreinte de 1.000 € par jour de retard à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ; la juridiction de céans réservant sa compétence pour la liquidation de l’astreinte ;

Subsidiairement par rapport à la réintégration

-condamner la Société Erigere (RCS Paris B 612 050 591) à verser à Mme [V] [U] ;

Indemnité pour licenciement nul (18 mois) …………………. 46.750,00 €

A titre subsidiaire,

-dire et juger que le licenciement de Mme [V] [U] sans cause réelle et sérieuse;

-condamner la société Erigere (RCS Paris B 612 050 591) à verser à Mme [V] [U];

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (18 mois) .. 46.750,00 €

Rappel d’indemnité compensatrice de préavis (1 mois) ………………. 2.504,33 €

Congés payés afférents ……………………………………………………………. 250,43 €

En tout état de cause,

– condamner la Société Erigere (RCS Paris B 612 050 591) à verser à Mme [V] [U];

Article 700 du code de procédure civile ………………………………….. 4.000,00 €

Intérêts légaux à compter de la convocation de la défenderesse ;

Capitalisation des intérêts (Article 1343-2 du Code civil) ;

Les entiers dépens ;

-ordonner le remboursement des indemnités Pôle Emploi au titre de l’article L 1235-4 du Code du travail ;

-dire et juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision dans un délai d’un mois, et en cas d’exécution forcée par voie extrajudiciaire, les frais  » normalement  » supportés par le créancier (et en particulier les honoraires d’Huissier de Justice), seront supportés par la partie condamnée au principal en sus de l’indemnité mise à sa charge au titre de 700 du Code de procédure civile ;

-débouter l’intimée de toute demande reconventionnelle.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 7 septembre 2020, la société Erigere demande à la cour de :

In limine litis :

A titre principal :

– déclarer irrecevable la demande de Mme [U] relative à la nullité de son licenciement

A titre subsidiaire,

– débouter Mme [U] de sa demande relative à la nullité de son licenciement ;

A titre principal :

-confirmer le Jugement du conseil des Prud’hommes de Paris du 6 décembre 2019 en ce qu’il a débouté Mme [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Et statuant à nouveau :

-condamner Mme [U] à payer à la Société Erigere la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

-condamner Mme [U] aux entiers dépens, dont distraction faite au profit de la SELARL Lexavoue [Localité 6] [Localité 8], prise en la personne de Maître [Z] [L].

La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs dernières conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’instruction a été déclarée close le 21 septembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de la demande nouvelle tendant à voir prononcer la nullité du licenciement

A titre principal, la société Erigere soulève la nullité du licenciement aux motifs qu’il s’agit d’une demande nouvelle. Lorsque l’instance prud’homale est postérieure au 1er août 2016, aucune demande nouvelle ne peut être formulée en cause d’appel. La salariée n’a formulé aucune demande au titre de la discrimination en raison de son état de santé et aucune demande au titre de la nullité de son licenciement.

Mme [U] soutient que la demande de nullité tend aux mêmes fins que celle formulée initialement en ce qu’elle vise à sanctionner la validité du licenciement mais sur un fondement juridique différent.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer

compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 prévoit toutefois que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, la demande de nullité du licenciement tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’elle tend à obtenir la remise en cause de la mesure de licenciement que l’appelante estime injustifiée et l’indemnisation de ses conséquences.

La demande de nullité du licenciement est en conséquence recevable.

Sur la nullité du licenciement

Mme [U] soutient que son licenciement est nul au motif que celui-ci est discriminatoire car fondé sur son état de santé. Elle se prévaut d’un des motifs cités dans la lettre de licenciement lui reprochant d’avoir annulé son déplacement prévu le 14 décembre 2017 suite à son absence. Or, cette réunion a dû être annulée en raison de son absence pour maladie, ce qui ne saurait lui être reproché.

La société soutient que le licenciement de la salariée n’est pas fondé sur son état de santé mais sur son refus réitéré de se rendre aux réunions organisées une fois par mois au sein de l’agence Nord, son absence le 14 décembre 2017 n’étant pas un grief mais la formulation d’un fait.

La lettre de licenciement vise notamment l’annulation d’une réunion le 14 décembre 2017 en raison d’une absence de la salariée. Les termes employés ne se réfèrent pas à l’état de santé de la salariée, pas plus à une absence pour maladie mais à son refus de se rendre à des réunions.

Ainsi, Mme [U] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’uen discrimination.

La demande de nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé de la salariée sera rejetée ainsi que les demandes subséquentes au titre du licenciement nul.

Sur les motifs du licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

La société fait valoir notamment que les griefs reprochés à la salariée reposent sur des éléments précis, objectifs qui lui sont imputables et sont constitutifs de faute.

La salariée, qui conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé, fait principalement valoir que son licenciement repose sur des motifs d’insuffisance professionnelle qui, à les supposer fondés, ne pouvaient justifier un licenciement pour faute en sorte qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité du salarié à accomplir les tâches qui lui sont confiées en raison d’un manque de compétences, résulte en principe d’un comportement involontaire de l’intéressé et ne revêt pas un caractère fautif. Ainsi l’employeur ne peut pas, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de l’intéressé, se placer sur le terrain de la faute pour sanctionner une insuffisance professionnelle et le licenciement disciplinaire fondé sur la seule insuffisance professionnelle du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En revanche constituent une faute – et donc un motif de nature disciplinaire – les carences d’exécution par le salarié de l’objet de son contrat de travail dans le respect des directives de l’employeur qui révèlent une volonté délibérée de sa part de se soustraire à ses obligations résultant de la soumission au lien de subordination

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée ainsi :

‘ Depuis plusieurs mois nous déplorons un refus systématique d’appliquer les consignes qui vous ont été données, le non-respect volontaire d’instructions claires et précises qu’il vous appartient d’exécuter ayant notamment pour conséquence l’accumulation d’un retard important dans le traitement de vos dossiers ce qui vous a été déjà indiqué tant verbalement que par écrit à plusieurs reprises.

De plus, je note que votre hiérarchie a déployé pourtant des moyens importants pour vous accompagner dans les difficultés que vous rencontrez pour mener à bien vos missions.

En effet, vous avez été notamment reçue à plusieurs reprises pour vous expliquer la gravité de la situation et la nécessité absolue de respecter les directives de votre hiérarchie et nous avons été contraints d’avoir recours à des moyens supplémentaires pour vous aider à traiter l’important retard que vous aviez accumulé.

Je vous rappelle d’ailleurs que pour traiter notamment cet important retard au sein de l’Agence Nord, deux CDD ont été recrutés en renfort de janvier à avril 2017 puis de juillet à décembre 2017.

A l’occasion de l’entretien qui a eu lieu le 29 septembre 2017 dans le cadre de la procédure disciplinaire dont vous avez fait l’objet, nous vous avions même proposé de changer de portefeuille ou d’activités au sein de nos services, ce que vous n’avez pas souhaité.

De plus, je vous rappelle que, le 13 octobre dernier, j’ai été contraint de vous avertir au regard de votre comportement visant à remettre en cause et à refuser d’appliquer les instructions de votre supérieure Madame [I].

Cependant, bien que rappelée à l’ordre à plusieurs reprises, vous n’avez pas jugé utile de prendre en considération les demandes et instructions réitérées de votre hiérarchie et vous avez persisté dans votre opposition systématique.

En effet, au titre de vos fonctions nous vous rappelons que vous devez vous rendre au moins une fois par mois au sein de l’Agence Nord dont vous avez la charge, ces réunions étant organisées dans le but d’améliorer le fonctionnement entre agences et le service comptable.

En mars 2017, devant votre refus réitéré de vous rendre à ces réunions, Monsieur [F] et Madame [D] ont été dans l’obligation de vous recevoir et de vous rappeler formellement l’importance de ces réunions mensuelles et l’obligation qui vous incombait d’y participer.

Or, à ce jour, la dernière réunion à laquelle vous avez participé est celle du 6 novembre 2017 et vous n’êtes restée qu’une heure trente, malgré tous les problèmes que vous rencontrez avec cette agence et les 3 classeurs de factures en attente d’être traitées. Vous n’avez même pas eu le temps de faire le point avec l’ensemble des responsables de Gestion technique qui étaient, eux, en attente de précisions de votre part.

De plus votre déplacement prévu le 14 décembre 2017 a dû être annulé suite à votre absence. Reportée au 28 décembre 2017, la réunion a dû une nouvelle fois être annulée car le rendez-vous n’avait pas été préparé et les traitements informatiques et comptables de bons travaux n’avaient pas été effectués au préalable.

Je constate qu’à ce jour et, malgré nos relances, aucune autre réunion n’a été fixée de sorte que le suivi de la comptabilité de l’agence Nord dont vous avez la responsabilité est en déshérence depuis presque trois mois.

Par ailleurs, le 26 décembre 2017, Madame [T], responsable Comptabilité et Finances, vous a expressément demandé de ranger les factures dans les classeurs en les classant par patrimoine et non par numéro d’enregistrement Immoware. Le 6 janvier 2018, les changements n’étaient toujours pas effectués.

En outre, le 26 décembre 2017, vous avez quitté votre poste de travail à midi, sans prévenir vos managers. Madame [T], vous a alors rattrapé et rappelé vos obligations de poser vos congés payés sur Pleiades avant de vous absenter et d’attendre l’autorisation préalable de votre responsable. Devant son insistance, vous avez alors posé votre demi-journée. L’accord formel via Pleiades n’a pu vous être confirmé par votre responsable qu’après votre départ. Ce fait n’est pas isolé et nous avons déjà été dans l’obligation de vous rappeler la nécessité de respecter la procédure en matière de congés payés.

Par ailleurs, le 5 janvier 2018, vous avez corrigé manuellement une facture fournisseur en barrant  » 2018  » et en y mentionnant  » 2017 « , ce qui est contraire à toutes nos règles comptables.

Madame [X] [I] vous rappelle régulièrement les procédures, et notamment la nécessité de consacrer vos matinées à la saisie des factures, ce qui vous persistez à ne pas respecter.

En plus du non-respect réitéré des consignes et procédures, nous avons constaté un retard important des traitements des factures de l’agence Nord dont vous avez la charge, et qui perdure.

En effet, le 4 janvier 2018, une analyse a mis en exergue des retards de traitement très significatifs sur l’agence Nord : 253 Bons de Travaux (BT) non exécutés sur un total de 338 et 1 013 engagements non réalisés sur un total de 1 154.

Madame [W] [T] et votre collègue, Monsieur [H] [C], qui a en charge un périmètre équivalent au vôtre sur l’agence Sud, se sont trouvés dans l’obligation de se mobiliser en décembre et janvier derniers afin de vous aider à rattraper votre retard en déversant, à votre place, les factures en comptabilité pour la clôture des comptes.

En conséquence, force est de constater que vous n’avez pas changé de comportement, et ce malgré de nombreux rappels et un accompagnement renforcé de votre hiérarchie.

Votre refus systématique d’appliquer les décisions qui rentrent dans le pouvoir de direction de vos responsables est un acte d’insubordination et va à l’encontre de vos obligations professionnelles et contractuelles.

Ces faits sont autant d’éléments que nous ne pouvons tolérer car ils ont des conséquences importantes sur le bon déroulement de l’activité sollicitant un contrôle accru de votre responsable, obligeant vos collègues à palier vos carences, ce qui entraine de nombreux dysfonctionnements avec l’agence Nord qui sont préjudiciables à la fiabilité des données comptables et au respect des délais réglementaires qui nous sont imposés.

Les explications données au cours de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous vous informons, en conséquence, de notre décision de vous licencier pour faute simple.  »

L’employeur reproche en synthèse à Mme [U] d’avoir :

– manifesté une volonté réitérée de ne pas exécuter les consignes de sa hiérarchie et de ne pas avoir assuré normalement l’exécution de ses obligations professionnelles, malgré de nombreuses mises en garde préalables, le non-respect des consignes ayant été source d’erreurs et de retards préjudiciables à l’entreprise;

– manifesté son refus de respecter les règles quant à la prise de congés.

La lecture de tous les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ci-avant intégralement citée, par leur rédaction comme par leurs éléments constitutifs mettent en exergue, sans équivoque, que la société a entendu tant dans sa conclusion qui synthétise l’ensemble des griefs pour en déduire un comportement reprochable que dans la description successive des reproches, caractériser une volonté délibérée d’agir au contraire des ordres et directives. Il est fait état par ailleurs des rappels à l’ordre qui sont l’expression de la mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire et que le fait de souligner des absences ou dispenses manifestes d’agir et des refus de se conformer aux directives constitue l’expression d’une volonté délibérée d’action fautive.

Enfin, en arguant que le refus systématique d’appliquer les consignes et directives qui rentrent dans le pouvoir de direction des responsables hiérarchiques est un acte d’insubordination, ces faits entraînant des conséquences sur le bon déroulement de l’activité, il est manifeste que la société Erigere a entendu se placer sur le terrain disciplinaire pour l’ensemble des motifs évoqués dans la lettre de licenciement.

L’employeur reproche en premier lieu à la salariée d’avoir systématiquement refusé d’appliquer les consignes qui lui sont données, et ce suite à de nombreux rappels à l’ordre et à un avertissement sérieux.

Il produit à l’appui de ce grief le compte rendu d’entretien d’évaluation du 23 octobre 2017 aux termes duquel la responsable hiérarchique précise  » [O] [E] s’entête à ne pas vouloir suivre le relevé de décisions sur la saisie des factures établi au 31/03/2017 par [O] [Y] [P] suite à une réunion avec l’agence Nord puis la procédure que j’ai écrite en juillet avec [B] [F] et présentée à l’équipe de la compta fournisseurs, ce qui entraîne une désorganisation et du retard dans le traitement des factures (enregistrement et paiement). [O] [E] ne respecte pas les consignes de sa hiérarchie et a refusé à plusieurs reprises le travail demandé (relances fournisseurs) « .

Cette appréciation émanant de la supérieure hiérarchique fait suite à des rappels à l’ordre s’agissant du respect des consignes et directives. Ainsi le 14 novembre 2014, il était rappelé par courrier à la salariée suite à une réunion que  » les consignes et conseils  » donnés par sa responsable dans le cadre de son pouvoir hiérarchique ont pour unique objet de l’accompagner dans son travail et que malgré une réorganisation de ses tâches afin de l’aider à surmonter ses difficultés d’ordre professionnel des difficultés persistaient, notamment dans la gestion des comptes de copropriété. L’employeur lui rappelait qu’il était impératif qu’elle se conforme aux instructions et consignes.

Le 13 octobre 2017, Mme [U] se voyait notifier un  » avertissement sérieux  » lui rappelant les tâches qu’elle avait refusé d’effectuer à la demande de son N+1, N+2 et N+3 en date du 4 août 2017, le 9 août 2017 et le 17 août 2018, le 1er septembre 2017. Il était évoqué qu’il lui avait été demandé d’organiser une réunion avec l’agence Nord et après 4 relances de ses responsables, la réunion n’était toujours pas organisée le 15 septembre 2017 et son utilité remise en cause par la salariée avant d’être finalement organisée sur l’insistance de sa supérieure hiérarchique. L’employeur concluait en ces termes :  » Ces faits ne sont pas isolés. Nous avons eu par le passé à de nombreuses reprises à vous rappeler la nécessité de respecter les consignes qui vous sont données par votre hiérarchie. Ces alertes ont donné lieu à plusieurs entretiens de rappels à ordre.. Pourtant malgré ces différents rappels, force est de constater que vous n’avez pas changé de comportement. Votre refus systématique d’appliquer les décisions qui rentrent dans le pouvoir de direction de vos responsables est un acte d’insubordination et va à l’encontre de vos obligations professionnelles et contractuelles « .

Pour établir la persistance du comportement dénoncé après l’avertissement ayant déjà sanctionné plusieurs manquements et qui ne peut être interprété que comme une réponse à un courriel de la salariée, l’employeur se prévaut également d’un courriel envoyé le 4 janvier 2018 par Mme [T] [W] , responsable comptable et finances, à l’ensemble des équipes de la comptabilité pour leur rappeler que la comptabilité fournisseurs devait être finalisée pour le 8 janvier. Un courriel en date du 4 janvier 2018, qui n’a pas été adressé à la salariée, fait apparaître le total des BT non exécutés dont une grande partie relevant du secteur attribué à Mme [U] mais doit toutefois être mis en parallèle avec le nombre des engagements non réalisés pour l’agence Nord de toutes les agences le plus important.

Ces courriels font suite à deux autres en date du 26 décembre 2017 et 27 décembre 2017 où il était demandé à ce que les factures de l’agence Nord soient triées afin d’être validées et que les deux derniers jours du mois de décembre soient mis à profit pour saisir et valider un maximum de factures.

Le 11 août 2017, Mme [I] rappelait à Mme [U] suite à sa demande de précision, eu égard à la charge de travail et la mise en place d’un nouveau circuit de facturation, sur le contenu des tâches à accomplir. Ce courrier sera suivi par un autre courriel le 2 novembre 2017 lui rappelant à nouveau la procédure des factures qui n’était pas appliquée.

Le 5 janvier 2018, Mme [I], demandait à la salarié de bien vouloir après avoir terminé l’enregistrement des factures le matin les classer par numéro d’enregistrement Immoware, lui rappelant que cette demande avait déjà été formulée le 26 décembre 2017.

Sont produites également les pièces suivantes :

– un courriel en date du 8 janvier 2018 par lequel Mme [X] [I] adressait à l’ensemble des membres de son équipe, en ce compris Mme [U], un courriel rappelant les différentes tâches à mener afin de respecter les délais pour finaliser les comptes de l’année 2017. A ce titre, Mme [U] devait effectuer les tâches suivantes :

–  » Tri dans les classeurs de l’agence Nord (comme demandé par [W] le 26/12/2017) pour valider le maximum de factures  » ;

– valider les factures suivant les mails qui arrivent de l’agence depuis ce matin 08/01/2018 jusqu’au 09/01/2018

– envoi des factures à [M] sur la valorisation de la TFPB

– envoi des factures à Mr [J] [N] concernant le programme n°7813 [Localité 7] carreaux fleuris.  »

Compte tenu de l’urgence de ces tâches, la responsable de service précisait pour l’ensemble de l’équipe :

 » L’enregistrement des factures est suspendu, la priorité est la validation et le déversement des factures en comptabilité pour le 9/01/2018. Nous devons ensuite procéder à l’analyse des fournisseurs et générer par BO les factures non parvenues.

Je vous demande de bien vouloir respecter ces délais pour que nous puissions clôturer les comptes dans les délais impartis et obligatoires.  »

-un courriel du 9 janvier 2018 par lequel Mme [I] demandait tant à Mme [U] que M. [C] à priori chargé de l’agence sud de bien vouloir valider et déverser toutes les factures qui étaient en attente jusqu’au 9/02/2028 au soir ajoutant  » tous les mails que les RGT  » vous adressent doivent être traités et il leur était demandé de respecter les consignes et les demandes de leur hiérarchie.

Enfin, la société établit que la salariée a encouru des observations pour ne pas régler les fournisseurs dans les délais légaux (rapport de l’agence nationale de contrôle du logement social-contrôle évaluation Etudes).

Mme [U] conteste les griefs reprochés, invoquant des problèmes d’organisation, du comportement confinant au harcèlement de sa responsable, de charge de travail, de circuit de facturation et de la responsabilité de ceux travaillant à l’agence Nord.

Elle expose que le circuit des factures qui avait été modifié à plusieurs reprises en 2017 générait lourdeur et problèmes. Elle fait valoir que l’exécution des bons pour travaux apparaissant sur un tableau qui ne lui a pas été adressé (c’est-à-dire la constatation de la réalisation des travaux pour mise en paiement) ne relève pas de sa compétence mais de celle des techniciens et assistants de l’agence Nord qui malgré ses relances ne lui transmettaient pas les bons à payer permettant de débloquer les factures. Elle expose que la société connaissait parfaitement ces difficultés mais n’a pas pris de mesure efficace, ce d’autant que les personnes recrutées en contrat à durée déterminée pour pallier au retard n’étaient pas spécifiquement affectées à son secteur mais devaient intervenir en appui à l’ensemble du service de comptabilité ainsi qu’en atteste le courriel en réponse de Mme [I].

Lors de l’entretien annuel, Mme [U] évoquait à ce titre que la  » procédure a été écrite en août et présentée en septembre. Par manque de temps et contrainte techniques, les régularisations seront faites en fin d’année « . Elle faisait état d’une augmentation du volume des factures et relances fournisseurs en raison d’une méthode de travail plus lourde en manipulations et tris des documents et de nombreux problèmes qui remontaient depuis l’année 2015 et n’avaient pas été traités par les responsables, les services techniques ni les responsables de service en poste à l’agence Nord (courriel du 12 octobre 2017).

Elle se prévaut à cet égard de courriels adressés par Mme [I], responsable comptes fournisseurs, le 11 août 2017, par M. [F], responsable comptable et finances, le 18 août 2017 et par Mme [T], responsable comptable le 22 décembre 2017 pour établir que le circuit de facturation avait fait l’objet de plusieurs mises à jour, le circuit établi le 31 mars 2017 ayant été révisé le 9 septembre 2017 puis contesté le 1er décembre suivant par le directeur de l’agence Nord. Le 1er mars 2017, Mme [I] a d’ailleurs annoncé qu’il était nécessaire de revenir temporairement à l’ancienne procédure sur la transmission des factures.

Mme [U] fait également valoir que dès le début 2017 un important retard s’est accumulé avec l’installation d’un nouveau système dit  » D.CLIC  » mettant en attente de validation et de paiement de nombreuses factures et conduisant la société à revenir à l’ancien système dont elle avait informé ses supérieurs (courriels du 13 octobre 2017 et 2 novembre 2017).

Il peut en premier lieu être relevé que la salariée est fondée à souligner qu’il est contradictoire de lui reprocher aux termes de la lettre de licenciement de ne pas avoir rangé les factures dans les classeurs, en les classant par patrimoine en non par numéro d’enregistrement Immoware,  » comme cela lui avait été demandé par sa N+1  » alors que par courrier du 5 mai 2018 Mme [I] lui donnait la consigne inverse qui correspondait à un classement comptable normal.

Elle se prévaut également de ce qu’elle a suivi les consignes de Mme [I] le 3 et 5 janvier 2018 en ayant procédé au classement ainsi qu’elle en fait état dans son échange de courriels en date du 5 janvier 2018 ayant du entre temps prendre en compte les instructions de Mme [T] , N+1. Le tri des factures a été effectué le 9 janvier, ce d’autant que les salariés de l’agence Nord devaient finir de traiter de leur côté leur comptabilité pour le 9janvier et lui avaient transmis le 8 et 9 janvier de nombreuses factures qu’elle avait du traiter en urgence.

La salariée produit à cet effet les courriels de relance et les factures qu’elle a adressés au cours de l’année 2017 à l’agence Nord en l’absence des documents nécessaires pour leur validation. Elle justifie de ce qu’elle a informé à plusieurs reprises ses supérieurs des difficultés qu’elle rencontrait avec l’agence Nord, notamment par courriels adressés à Mme [I] le 2 novembre 2017 aux termes duquel elle s’interrogeait vu le travail déployé et les relances effectuées  » en quoi elle n’avait pas respecté la procédure « .

Il ressort également de l’analyse des courriels échanges entre la salarié et ses responsables qu’elle indiquait à plusieurs reprises ne pas comprendre les directives ou les procédures (courriel du 13 octobre 2017) ou avoir du retard, témoignant en cela plus d’une incompréhension malgré les rappels des consignes que d’une mauvaise volonté délibérée et de surcroît fautive.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le grief est insuffisament établi.

L’employeur reproche en second lieu à la salariée de ne pas avoir respecter directives en n’organisant pas des réunions avec l’agence Nord pour pallier les difficultés rencontrées alors qu’il avait été décidé en octobre 2017 qu’elle devait se rendre une fois par mois dans les locaux de cette agence.

Or, entre le mois d’octobre et le mois de janvier, il soutient que Mme [U] n’a participé qu’à une seule réunion en date du 6 novembre 2017 pendant laquelle elle est restée 1h30 sans traiter les dossiers en retard. Toutes les autres tentatives d’organiser une réunion avec Mme [U] ont été vaines.

Mme [U] fait valoir qu’elle n’a jamais refusé de se rendre à ces réunions mais rencontrait une certaine hostilité et de la réticence de la part des techniciens et assistants de l’agence Nord, dont elle avait avisé ses supérieurs. Elle met en avant, outre son handicap auditif, l’annulation d’une réunion en raison de ses problèmes de santé et un changement de programme décidé par sa hiérarchie. Enfin, l’approche de la clôture de l’exercice ainsi qu’en témoignent les échanges avec Mme [I] des 22, 27 décembre 2017 et 4 janvier 2018 rendait cette visite inutile.

Mme [U] contestait avoir compétence pour convoquer le personnel de l’agence [Localité 5] sauf ordre écrit de sa responsable (courriel du 15 septembre 2017), se plaignant du comportement de M . [R] de l’agence [Localité 5] qui avait donné une réponse à d’autres personnes et non à elle. N’ayant pas compris le but de cette réunion, elle admettait douter de ce qu’une convocation de sa part soit la bienvenue. Elle rappelait qu’il fallait mieux éviter d’organiser cette réunion les heures précédant certaines opérations.

Il s’évince qu’elle ne conteste pas ne pas avoir organisé ou du moins « caler les dates » des réunions, imputant cette carence d’abord à un changement de programme initié par sa hiérarchie puis à l’inutilité de cette réunion à l’approche de la clôture de l’exercice, outre des difficultés avec le personnel de cette agence. Toutefois, il ne lui appartenait pas de prendre cette décision mais de suivre les consignes données sur ce point telles qu’elles ressortent clairement d’un courriel de M. [A], Secrétaire général, en date du 12 octobre 2017 selon lequel le  » comptable viendra une fois par mois en agence entre novembre 2017 et janvier 2018  » et demandait de ‘caler les dates’ . Cette obligtaion lui a été rappelée à plusieurs reprises, étant observé que la lettre de licenciement vise quatre relances et des entretiens pour aboutir à ce qu’elle assiste à une réunion.

Dans ces conditions, Mme [U] ne justifie pas par des éléments pertinents des raisons pour lesquelles elle n’a pas organisé des réunions conformément aux directives données avec l’Agence Nord dont le retard dans le traitement des dossiers était flagrant et ce malgré les relances de sa hiérarchie. Par ailleurs, si elle verse des courriels qu’elle a adressés à sa hiérarchie en 2017 pour l’informer de ces retards et de ce qui pouvait relever de la responsabilité de ceux chargés à l’agence Nord, elle n’a pas pour autant souhaité suivre les consignes pour organiser des réunions destinées à pallier aux difficultés de communication ou de compréhension et améliorer le traitement des factures.

En conséquence, ce grief sera retenu.

L’employeur lui reproche enfin de ne pas avoir respecté les directives pour poser un jour de congé, notamment en n’entrant pas sa demande de congé sur le logiciel Pleiade.

Il se réfère sur ce point au courriel de Mme [I] se plaignant de ce que la salariée n’a enregistré son absence que sur instance de sa responsable et prend des libertés avec les règles applicables.

Mme [U], qui rappelle que ce logiciel ne permet pas de scinder les jours de congé en demi-journées, souligne qu’elle a obtenu l’autorisation de sa supérieure pour prendre une demi journée de congé le 26 décembre 2017 par coudriez du 9 novembre 2017.

Pour autant, la réponse de sa supérieure, si elle était favorable, lui précisait qu’il lui appartenait de poser son congé, soit dans le système selon les consignes données le jour même. Or, ce n’est que sur insistance de Mme [T] qu’elle a suivi les consignes.

Dans ces conditions, ce grief sera retenu.

Du tout, il s’évince que Mme [U] n’a pas respecté les directives données par son employeur en manquant d’organiser des réunions avec l’agence Nord dont elle était la référente comptable et s’est vu rappeler les consignes pour suivre les règles applicables en matière de congés. Si les retards de traitement des bons de travaux et factures préjudiciables à la société dès lors qu’ils ont pu entraîner des pénalités ne peuvent lui être en totalité imputés compte tenu des propres carences du personnel de l’agence Nord, cette consigne avait été donnée dans le but d’améliorer le traitement des données.

Cette consigne lui avait par ailleurs déjà été rappelée. A cet effet, Mme [U] avait déjà été sanctionnée par un avertissement sérieux pour avoir remis en cause les consignes et de ne pas les suivre.

Compte tenu des responsabilités de Mme [U], de son ancienneté, de sa connaissance des consignes données, les manquements visés constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement pour être fautifs eu égard aux implications et impacts de son refus de les suivre pour le traitement des factures et bons de travaux de l’agence Nord malgré plusieurs rappels à l’ordre et un avertissement sérieux.

La persistance du refus de suivre les consignes susceptibles notamment d’engendrer des retards ou difficultés préjudiciables à l’entreprise caractérise l’insubordination reprochée.

Le jugement doit en conséquence être confirmé.

Mme [U] sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes.

Sur la demande de rappel d’indemnité de préavis

La salariée sollicite la somme de 2504 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis dans la mesure où elle justifie de son statut de travailleur handicapé à la période du licenciement.

L’employeur réplique que la salariée ne justifie pas avoir été reconnue travailleur handicapé au moment du licenciement et en avoir informé l’employeur.

L’article L.5213-9 du code du travail dispose qu’en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis .

Les dispositions de l’article L. 5213-9 prévoient le doublement de la durée du préavis en cas de licenciement d’un salarié reconnu travailleur handicapé.

Mme [U] produit une décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées qui lui a reconnu la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er juillet 2011 au 30 juin 2016. Toutefois, elle ne produit aucun document susceptible de démontrer que cette qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue postérieurement au 30 juin 2016 et qu’elle la détenait encore lors du licenciement dès lors que la nouvelle reconnaissance débutait le 1er septembre 2018. Dès lors, Mme [U] ne démontre pas remplir les conditions de l’article L 5213-9 du code du travail pour prétendre au préavis du aux travailleurs handicapés.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre et de ses demandes subséquentes.

Sur les autres demandes

Partie perdante, Mme [U] sera condamnée aux dépens dont distraction sera autorisée dans les termes du dispositif . Elle sera également condamnée à verser la société Erigere la somme de 300 suros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

DECLARE la demande de nullité du licenciement recevable ;

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions;

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [V] [U] à payer à la société Erigere la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [V] [U] aux dépens d’appel;

AUTORISE la SELARL Lexavoue [Localité 6] [Localité 8] prise en la personne de Maître [Z] [L] à recouvrer directement les dépens d’appel conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile;

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

La greffière, La Présidente.