ARRET

N°

S.A.S. AZURIAL

C/

[I]

copie exécutoire

le 29/03/2023

à

Me BERRY

Me PAINEAU

LDS/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 29 MARS 2023

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N° RG 22/02800 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IO6E

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 26 AVRIL 2022 (référence dossier N° RG 21/00049)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. AZURIAL

représentée par son Président ès qualités de représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par Me Hugues BERRY, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

ET :

INTIMEE

Madame [Z] [I]

née le 07 Février 1992 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée et concluant par Me Maëva PAINEAU de la SELARL PAINEAU MAÉVA, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 08 février 2023, devant Mme Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Mme [J] [T] indique que l’arrêt sera prononcé le 29 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme [J] [T] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 29 mars 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 juin 2019, Mme [I], née le 7 février 1992, a été embauchée par la société Azurial, ci-après nommée l’employeur ou la société, en qualité d’assistante ressources humaines.

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés.

L’entreprise emploie un effectif supérieur à 10 salariés.

Le 11 juin 2020 Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 26 juin 2020, par lettre ainsi libellée :

 » Pour donner suite à notre courrier du 11 juin 2020 par lequel nous vous convoquions en entretien préalable le 22 juin 2020 et auquel vous vous êtes présentée, accompagnée de Madame [A] [N], déléguée syndicale, nous vous avons fait part des griefs suivants :

Le lundi 8 juin 2020, Madame [C], responsable des ressources humaines est informée par la responsable d’agence Picardie d’échanges entre des collègues et vous de moqueries désobligeantes envers la direction.

En effet, en date du 21 février 2020, la responsable de l’agence Picardie, Madame [E] [X] envoi un mail à tous les collaborateurs de l’équipe. Le mail indiquait : « Samedi [G] fêtera ses ans, n’hésitez pas à lui envoyer un petit message. A cette occasion un bouquet de fleurs l’attendra sur son bureau lundi de notre part à part ».

Ce mail faisait référence à l’anniversaire de Madame [G] [D], chargée de clientèle de l’agence Picardie.

Dans la foulée, une de vos collègues vous envoi un mail moqueur et ironique « Samedi Snoopy fêtera ses Ans. N’hésitez pas à lui envoyer un petit message. A cette occasion un nonos l’attendra dans sa niche samedi matin de la part à tous », accompagné de photos malveillantes d’un bébé d’origine chinoise faisant rappeler les origines de Madame [D].

Ce à quoi vous avez répondu par mail, je vous cite : « tu m’as tué mdrrrr ».

Lors de l’entretien, vous m’avez expliqué que c’était un vendredi soir et que cela ne relevait pas de moqueries de votre part, cherchant encore une fois à minimiser votre action irrespectueuse.

De plus, nous avons pu constater lors d’un contrôle sporadique des bulletins de salaire dont vous avez la charge les manquements suivants :

Nous pratiquons un taux d’indemnité de précarité à 6% depuis un accord d’entreprise signé le octobre 2019 avec nos partenaires sociaux.

Or, vous avez appliqué un taux à 8% sur les soldes de tout compte du mois de juin 2020.

Lors de l’entretien, je vous ai demandé des explications, vous m’avez répondu « j’ai oublié que le taux était à 6% et d’ailleurs il n’y avait pas beaucoup de solde de tout compte sur le mois de juin. »

Lors du contrôle de fichier des virements de salaire, la responsable administrative et financière, Madame [H] [M] a trouvé étrange trois salaires nets de 2 168,40 et 2 332,29 et 1 919,65 €.

Nous avons vérifié les paies et nous nous sommes rendu compte que les majorations de dimanches à 100% ont été doublées.

Vous n’avez pas contrôlé vos bulletins de salaire comme le prévoit votre mission.

Vous m’avez expliqué qu’il s’agissait d’un bug du logiciel de paie, vous n’avez jamais jugé utile de nous en informer afin de procéder à la vérification du logiciel ou de procéder aux corrections nécessaires.

Nous nous voyons dans l’obligation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise.

Les conséquences immédiates de votre comportement rendent impossible la poursuite de votre activité au service de l’entreprise même pendant un préavis.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.

Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à compter de l’envoi de la présente’.

Le 15 mars 2021, Mme [I], contestant la légitimité de son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Creil.

Par jugement du 26 avril 2022 la juridiction prud’homale a :

fixé le salaire moyen de Mme [I] à 1 800 euros ;

dit que le licenciement de Mme [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la société, prise en la personne de son représentant légal. à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

– 1 800 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 180 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

– 360 euros brut à titre d`indemnité légale de licenciement,

– 2 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

– 1 500 euros au titre de l`article 700 du code de procédure civile ;

dit que les condamnations prononcées aux titres de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis, de l’indemnité de licenciement produiraient intérêts au taux légal à compter du 29 mars 2021, date de citation remise à étude par Me [S] [L], huissier de justice pour l’audience en bureau de conciliation et d`orientation ;

dit que les condamnations prononcées aux titres de l`indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, devraient produire intérêts au taux légal à compter du 26 avril 2022, date de mise à disposition du jugement ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

condamné la société prise en la personne de son représentant légal. aux entiers dépens.

Le 3 juin 2022, la société Azurial a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 29 août 2022, la société Azurial demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [I] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il l’a condamnée à lui payer une indemnité légale de licenciement, une indemnité de préavis et de congés payés afférents, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau, de :

dire que le licenciement de Mme [I] était justifié par une faute grave ;

débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes ;

condamner cette dernière à lui verser la somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 octobre 2022, Mme [I] demande à la cour de :

déclarer la société irrecevable et mal fondée en son appel ;

débouter la société intégralement ;

déclarer qu’elle est recevable est bien fondée en son appel incident ;

l’y accueillir ;

Et statuant de nouveau, de :

confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil, sauf en ce qu’il a dit qu’elle devrait lui régler les sommes suivantes :

– 2 500 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

– 7 200 euros brut à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 4 mois de salaires,

– 1 800 euros brut à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

condamner la société à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur le bien fondé du licenciement :

La société soutient que Mme [I] a participé à des échanges d’e-mails professionnels malveillants et dégradants à l’égard d’une salariée de la société qui est assimilée à un chien et stigmatisée, en plus d’être moquée, en raison de son origine ethnique ; qu’elle a admis de surcroît elle-même par la production aux débats de sa pièce n°15 avoir également contribué à des actes gravement attentatoires à la vie privée de l’un des dirigeants sociaux de la société et de son époux aujourd’hui décédée et qu’elle a commis de multiples erreurs, de manière récurrente, dans l’établissement des bulletins de paie sans que les justifications qu’elle invoque l’exonèrent de sa responsabilité.

Mme [I] fait valoir qu’elle n’était pas l’auteur du courriel jugé irrespectueux par sa hiérarchie ; qu’en tout état de cause il concernait effectivement le chien de Mme [B] ; qu’il a été échangé dans un cadre privé entre trois salariés seulement ; que le sens de l’humour et du respect sont à géométrie variable dans l’entreprise et que la société s’est saisie de ce prétexte pour se débarrasser de l’entourage de Mme [F] qui a aussi fait l’objet d’un licenciement et diminuer sa masse salariale.

Elle ajoute que les quelques erreurs sur les fiches de paie ne peuvent être constitutives d’une faute grave ce d’autant que la société elle-même est peu regardante quant à l’application du code du travail et notamment en matière de prime de précarité, ayant dû être rappelée à l’ordre par l’inspection du travail à ce sujet ; qu’elle a signalé le bug informatique le 8 mai 2020 contrairement à ce que soutient l’employeur ; qu’elle n’était qu’assistante paie, son travail étant effectué sous la responsabilité de la chargée de mission de paie et que chaque paie était contrôlée par les chargés de clientèle de sorte que le reproche qui lui est fait est injustifié et que jusqu’alors, son travail donnait entièrement satisfaction.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La mise en ‘uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

– Sur le message électronique du « tu m’as tué mdrrrr » :

La cour constate d’une part que Mme [I] n’est pas l’auteur du message, qualifié de moqueur et d’ironique par l’employeur, qui l’a fait rire et que sa réponse n’a été adressée qu’à une seule collègue de sorte que le grief n’est pas caractérisé.

– Sur les erreurs sur les feuilles de paie :

L’employeur produit plusieurs messages électroniques de janvier, février et mars 2020 par lesquelles Mme [F] pointe un certain nombre d’anomalies de paie et demande des explications ainsi qu’une attestation d’un chargé de clientèle, M. [R], selon laquelle il a eu à déplorer chaque mois des erreurs de paye de la part de sa collègue qui tentait de se justifier par une mauvaise configuration du logiciel.

Cependant, Mme [I] verse aux débats les attestations de deux chargés de clientèles relatant que les paies et pointages faisaient partie de leurs attributions ainsi qu’une fiche de poste qui les corrobore et deux textos de M. [R] l’assurant qu’avec elle « les paies c’était beaucoup mieux » ce qui invalide l’attestation en sens contraire qu’il a remise à l’employeur.

Par ailleurs, alors que ce dernier invoque des erreurs multiples et récurrentes, il ne justifie d’aucune remarque ou mise en garde avant la mise en ‘uvre de la procédure de licenciement, la directrice des ressources humaines félicitant au contraire Mme [I] pour son « travail impeccable » pour la paie de février 2020 ainsi qu’il ressort d’un message électronique produit par la salariée.

– Sur les actes gravement attentatoires à la vie privée des dirigeants sociaux :

La société ne s’explique pas sur ce fait qu’elle reproche à la salariée et qui ne figure pas au titre des motifs du licenciement.

Ainsi, au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d’une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d’appel, ont à bon droit écarté dans les circonstances particulières de l’espèce l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement étant injustifié, la salariée peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient de confirmer le jugement des chefs de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ainsi que de l’indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n’étant pas critiquées dans leur quantum.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [I] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 1 et 2 mois de salaire, ce barème s’imposant à la juridiction de sorte qu’elle ne peut accorder les quatre mois de salaire demandés.

Mme [I] justifie qu’elle était encore au chômage à la fin de l’année 2020 et qu’elle a eu recours à des organismes de solidarité notamment à l’épicerie sociale.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (1 800 euros), de son âge et de son ancienneté dans l’entreprise (1 an), il y a lieu de fixer à la somme de 3 600 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral :

Mme [I] soutient que, alors qu’aucun fait ne lui avait jamais été reproché, elle a fait l’objet d’un entretien officieux de chantage et de pression la sommant d’accepter une rupture conventionnelle, faute de quoi un licenciement pour faute grave serait prononcé à son encontre ; qu’elle a constaté que l’employeur avait fait passer une annonce d’offre d’emploi pour la remplacer alors qu’elle n’avait pas encore été licenciée ; qu’elle avait à faire face à un emprunt immobilier ; que du fait de nombreuses erreurs sur la déclaration de ses salaires, elle a été privée d’APL et qu’elle s’est retrouvée en grande difficulté financière.

Pour s’opposer à cette demande, l’employeur fait valoir à juste titre que la salariée ne justifie ni d’un fait distinct du licenciement et de ses conséquences, ni d’un préjudice particulier qui ne serait pas réparé par l’indemnité prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail.

Effectivement, le motif fallacieux de la rupture et les conséquences financières de celles-ci sont réparées par l’octroi des dommages et intérêts conformément à l’article précité et la salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle était soumise à un chantage à la rupture conventionnelle, ni qu’elle a subi une perte d’allocation logement qui n’aurait pas été réparée.

Le jugement sera par conséquent infirmé de ce chef.

4/ Sur les demandes accessoires :

La société, qui perd le procès, doit en supporter les dépens et sera condamnée à payer à Mme [I] la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et sa demande de ce chef sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a limité la condamnation au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 2 500 euros et a condamné la société Azurial à payer à Mme [Z] [I] la somme de 500 euros au titre du préjudice moral,

Statuant à nouveau et y ajoutant

Condamne la société Azurial à payer à Mme [Z] [I] les sommes de :

3 600 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société Azurial aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.