27/01/2023

ARRÊT N° 2023/43

N° RG 21/00753 – N° Portalis DBVI-V-B7F-N7QC

MD/KS

Décision déférée du 29 Janvier 2021

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBI

( 19/00021)

SECTION AGRICULTURE

[R] [V]

L’ASSOCIATION INÉOPOLE FORMATION – MFTR MIDI PYRÉNÉES

C/

[Y] [M]

INFIRMATION PARTIELLE

CCC

le 27/01/2023

à

Me Gilles SOREL

Me Thibault TERRIE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

L’ASSOCIATION INÉOPOLE FORMATION – MFTR MIDI PYRÉNÉES

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Fanny RAFFARD de la SELAS FIDAL, avocat au barreau D’ALBI

Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

Monsieur [Y] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Thibault TERRIE de la SELARL TERRIE CHACON, avocat au barreau D’ALBI

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 6 décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , M.DARIES et N.BERGOUNIOU chargées du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS ET PROCÉDURE:

M. [Y] [M] a été embauché le 1er septembre 2009 par l’Association Inéopole Formation – MFR Midi Pyrénées en qualité de surveillant de nuit suivant contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée jusqu’au 31 août 2011.

A effet du 1er septembre 2011, M. [M] a été engagé en qualité d’animateur-surveillant de nuit suivant contrat unique d’insertion à durée indéterminée

du 08 juillet 2011.

En septembre 2015, une nouvelle équipe a pris la direction de l’association.

Le 29 juin 2017, l’Association Inéopole Formation – MFR Midi Pyrénées a proposé au salarié une rupture conventionnelle qui n’a pas abouti.

Après avoir été convoqué par courrier du 27 septembre 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 octobre 2018, M. [M] a été licencié par courrier

du 22 octobre 2018 pour insuffisance professionnelle.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Albi le 6 février 2019 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Albi, section agriculture, par jugement

du 29 janvier 2021, a :

-dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [M] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-condamné l’Association Inéopole Formation – MFR Midi Pyrénées à payer à M. [M] [Y] la somme de 19 620 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-condamné l’Association Inéopole Formation – MFR Midi Pyrénées à remettre un certificat de travail conforme,

-condamné l’Association Inéopole Formation – MFR Midi Pyrénées à payer à M. [M] [Y] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

-débouté l’Association Inéopole Formation – MFR Midi Pyrénées de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

-débouté M. [M] [Y] de sa demande d’heures supplémentaires et des demandes subséquentes,

-rejeté toute demande plus ample ou contraire,

-dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

-condamné l’Association Inéopole Formation – MFR Midi Pyrénées aux dépens.

Par déclaration du 18 février 2021, M. [M] [Y] a interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS DES PARTIES:

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 15 septembre 2021, l’Association Inéopole Formation – MFTR Midi Pyrénées demande à la cour de :

*réformer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

-constater que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

-débouter M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de celle au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement,

*confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande d’heures supplémentaires et des subséquentes,

en conséquence,

-débouter M. [M] de sa demande formulée au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents et de celle de dommages et intérêts formulée au titre du travail dissimulé ;

en tout état de cause,

*débouter M. [M] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

*condamner M. [M] aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 08 juillet 2021, M. [Y] [M] demande à la cour de :

*confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

-dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné à ce titre l’Association Inéopole Formation – MFR Midi Pyrénées à lui payer la somme de

19 620 euros à titre de dommages et intérêt en réparation du préjudice subi,

-condamné l’Association à remettre un certificat de travail conforme,

-débouté l’Association de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

-condamné l’Association à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions du code de procédure civile,

*infirmer le jugement déféré en qu’il l’a débouté pour le surplus,

en conséquence :

*juger qu’il a effectué des heures supplémentaires pour la période non-prescrite de 2016 à 2018,

*en conséquence, condamner l’Association Inéopole Formation – MFR Midi Pyrénées à payer la somme de 4 221,62 euros à titre d’heures supplémentaires outre la somme de 422,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

*juger que l’absence de règlement et de déclaration des heures effectivement réalisées par M. [M] fait tomber l’employeur sous le coup des dispositions afférentes au travail dissimulé,

*en conséquence, condamner l’Association Inéopole Formation – MFR Midi Pyrénées à payer la somme de 13 080 euros à titre d’indemnité forfaitaire,

*condamner l’Association à payer le reliquat de l’indemnité de licenciement à hauteur de 337 euros,

*condamner l’Association à payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

*condamner l’Association aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 25 novembre 2022.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION:

I/ Sur les heures supplémentaires:

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [M] expose que sur les plannings figure une amplitude horaire pour certaines semaines de 40 heures de travail, alors que le contrat de travail et les bulletins de paie prévoient une rémunération à hauteur de 151,67 heures mensuelles soit 35 heures par semaine.

M. [M] prétend au paiement d’heures supplémentaires pour 4221,62 euros soit:

-année scolaire 2016/2017 : 895,54 €

-année scolaire 2017/2018 : 2.620,53 €

-année scolaire 2018/2019 : 705,54 €

Il conteste l’existence d’un régime d’équivalence au sein de l’association concernant les animateurs surveillants ou d’un système de modulation du temps de travail.

Il explique qu’il débutait sa journée de travail à 18h pour la terminer à 8h le lendemain matin, ne bénéficiant que d’un repos de 10 heures avant de recommencer sa nouvelle journée de travail et ce 4 jours consécutifs.

Sont versées au débat les pièces suivantes:

– La fiche de poste des animateurs surveillants rappelant les principales missions:

. arrivée tous les soirs un peu avant 18 heures.

.18 heures: prise de poste, prise de connaissance des informations de la journée, cahier d’appel et de suivi des études,

.encadrement des temps périscolaires, en soirée ( lundi, mardi, mercredi, jeudi soirs),

. encadrement des études de niveau IV: mardi et jeudi soirs ( 18 h15 à 19 h15),

. encadrement des dîners niveau IV et III ( 19 h15 à 20 h)

. animation des soirées ( lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi 20 h à 22 h)

. prise de poste de la surveillance de nuit sur les chalets pour présence auprès des niveaux III ( BTS, Licence et formation adultes) 22h – 7 h ( hébergement en châlet),

. présence et participation conjointe avec les maîtresses de maison au petit déjeuner

de 7h à 8h.

Il y est également porté que pour compléter son temps de travail prévu à 1599 heures, M. [M] sera amené à être présent en journée, aux horaires d’ouverture, sur INEOPOLE, selon un planning qui lui sera fourni en vertu des dispositions prévues par l’accord sur le travail de nuit (convention collective – accord du 12 décembre 2007).

– les plannings des années scolaires 2016/2017, 2017/2018 et 2018/2019, mentionnant le temps de travail par semaine, les congés payés, le nombre d’heures de repos compensateur.

M. [M] faisant valoir que sur les plannings figure une amplitude horaire pour certaines semaines de 40 heures de travail, alors que le contrat de travail et les bulletins de paie prévoient une rémunération à hauteur de 151,67 heures mensuelles

soit 35 heures par semaine.

Les éléments versés par le salarié permettent à l’employeur de répondre.

L’Association conclut au débouté, opposant qu’elle applique au salarié:

– un système d’horaires d’équivalence pour les surveillants de nuit et les animateurs-surveillants (et non les veilleurs de nuit) selon l’accord de branche

du 12 décembre 2007 (article 3), étendu par arrêté du 25 avril 2008,

prévoyant que :

. lors des périodes d’activité, ce personnel surveille et encadre activement les élèves, apprentis ou stagiaires,

. lors des périodes d’inactivité, soit les heures de nuit, il est autorisé à dormir mais doit être présent et disponible pour faire face à tout problème intervenant à l’internat.

La convention collective nationale des Maisons Familiales et Rurales afférentes aux horaires d’équivalence permet de comptabiliser à 50% une partie des horaires de travail réalisés de nuit.

– un système de modulation du temps de travail tendant à compenser des périodes de haute activité par des périodes de basse activité, selon l’accord du 6 avril 1999 (article 3) sur l’aménagement et la réduction de la durée de travail, pour faire face à des surcharges ponctuelles de travail ou à des variations d’activité.

Pour le calcul de la durée du travail effectif annualisé, la période de référence

est du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N + 1.

L’horaire hebdomadaire peut varier, selon les obligations de services, de 0 à 44 heures et la rémunération est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen

de 35 heures de travail, pour un salarié à temps plein.

Sur ce:

La durée de travail de M. [M], aménagée sur l’année, était fixée à 1599 heures du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

Le contrat de travail de M. [M] fait expressément référence à un accord

du 06 avril 1999 relatif à l’aménagement et la réduction de la durée de travail, à la convention collective nationale des Maisons Familiales et Rurales et à l’application d’un régime d’équivalence pour la surveillance de nuit décrit comme précédemment, outre que ce système s’applique de l’extinction des feux le soir à l’allumage le matin, dans la limite d’une plage horaire maximale de 8 heures.

Il y figure également que:

‘lorsque M. [M] se trouve être sous le régime d’équivalence, on entend le temps de travail défini comme suit: 2 heures de service de surveillance de nuit équivalent

à 1 heure de service pour la détermination de la rémunération et pour l’application de la législation française sur la durée du travail. Ce mode de calcul s’applique de la même manière qu’il s’agisse des périodes d’activité ou d’inactivité.

La répartition des horaires fait l’objet d’une programmation indicative établie pour la durée de la période de référence et remise à M. [M] avant le début de celle-ci.’

Le salarié était donc au fait des dispositions conventionnelles applicables.

L’employeur précise que M.[M], animateur-surveillant de nuit, bénéficiait d’une chambre individuelle pour se reposer ou dormir pendant les périodes d’inactivité; la journée de travail débutée à 18 heures et se terminant à 8 heures le lendemain matin était comptabilisée 10 heures de travail effectif calculées comme suit :

14 heures de travail [dont 8 heures d’équivalence]

6 heures de travail (14h – 8h = 6 heures) + 4 heures d’équivalence (8/2 = 4 heures) = 10 heures.

M. [M] travaillait 4 jours par semaine, soit 40 heures de travail effectif par semaine, selon une programmation indicative annuelle produite par le salarié au titre des années scolaires 2016/2017, 2017/2018 et 2018/2019.

Comme le souligne l’employeur:

– selon le récapitulatif temps de travail 2016-2017, le salarié a travaillé 1546 heures et bénéficié d’un repos compensateur de 17 heures (compensation du travail de nuit), soit 1563 heures décomptées, soit un solde d’heures non travaillées de 36 heures par rapport à 1599 heures devant être travaillées,

– selon le récapitulatif temps de travail 2017-2018, il y a un dépassement de la durée de travail de 4 heures, correspondant à la compensation du travail de nuit en repos.

L’employeur rappelle que M. [M] a été en arrêts-maladies du 27/10/2017 au 31/10/2017 (3 jours), du 15/01/2018 au 20/01/2018 (1 semaine), du 28/05/2018 au 01/06/2018 (1 semaine) et du 03/07/2018 au 20/07/2018 (3 semaines), ce qui n’est pas porté sur le récapitulatif de temps de travail.

Aussi il n’a pas effectué d’heures supplémentaires sur les périodes considérées.

– sur le programme indicatif de l’année 2018-2019, est noté un dépassement de la durée de travail de 0,20 heures correspondant à la compensation du travail de nuit en repos.

Mais M. [M] ayant été licencié le 22 octobre 2018 et n’ayant pas poursuivi son activité pendant un cycle annuel complet, la modulation du temps de travail ne peut être appliquée.

L’employeur n’opposant aucun élément conventionnel de calcul en cette situation, il sera considéré que le salarié a accompli des heures supplémentaires selon le régime de droit commun.

A la date de la rupture du contrat, le temps de travail mentionné est de 40 heures par semaine.

Il sera alloué à l’intimé la somme de 617,26 euros au titre des heures supplémentaires pour la période de septembre 2018 au 22 octobre 2018, outre 61,72 euros de congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé:

M. [M] sollicite sur le fondement de l’article L 8221-5 du code du travail une indemnité pour travail dissimulé.

L’employeur conclut au débouté.

L’article L. 8221-5 du Code du travail dispose qu’« est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur (..) de mentionner sur le bulletin de paie (.. ) un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement

accompli ». Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La cour estime que le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’un nombre limité d’heures supplémentaires par M. [M], alors que l’intéressé était soumis à une annualisation du temps de travail. L’intimé sera débouté de sa demande en ce sens.

II/ Sur le licenciement :

M. [M] renonce à solliciter des dommages et intérêts s’agissant de l’irrégularité de la procédure de licenciement non imputable à l’employeur.

Aux termes de l’article L1235-1 du code du travail, pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle, qui n’est pas une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d’un acte volontaire ou d’un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l’exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

Les faits doivent être identifiables.

La lettre de licenciement débute ainsi:

‘ (..) Conformément aux dispositions légales, nous vous précisons que votre licenciement se justifie en raison de l’insuffisance professionnelle constatée dans l’exercice de votre fonction de surveillant animateur de nuit, laquelle ne nous permet pas de poursuivre l’exécution de votre contrat de travail.’

Les faits reprochés s’articulent autour de 4 points:

. une absence totale de communication avec la Direction,

. un défaut de surveillance des élèves pouvant mettre en péril leur santé et leur sécurité et portant atteinte à l’image de l’Association ;

.le non-respect des procédures mises en place relatives à l’utilisation des véhicules pour transporter les élèves ;

. un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur.

M. [M] conteste les griefs reprochés, opposant qu’ils sont généraux et impersonnels et qu’il n’a pas reçu de rappel à l’ordre quant à l’exécution de son travail.

Il indique qu’il a suivi une formation de moniteur-éducateur de septembre 2015 à juin 2017, la deuxième année 2016-2017 s’étant déroulée au centre de formation ERASME et il a effectué son stage pratique en alternance sur son lieu de travail.

1/ Sur le premier motif:

‘ une absence totale de communication avec la Direction (verbale, par mail ou à travers le cahier de liaison) portant sur les faits survenus la nuit pendant votre activité, et ce en dépit des directives qui vous ont été données par votre Direction sur ce point.

En effet, vous exercez votre activité de surveillant animateur de nuit et êtes chargé de surveiller les élèves séjournant dans les chalets de notre Association.

Il convient de rappeler que l’installation des étudiants dans les chalets leur permet une plus grande autonomie mais implique en contrepartie un strict respect des règles de vie collective.

Pour ce faire, un règlement intérieur spécifique a été mis en place, qui doit être respecté par les usagers, et dont vous êtes tenu de faire appliquer (ex : consommation d’alcool, entrée et sortie de personnes non autorisées, nuisance sonore, …).

En votre qualité de surveillant animateur de nuit, vous êtes tenus de rapporter à la Direction tous les événements survenus pendant votre activité, quels qu’ils soient, dans le cahier de liaison afin que nous puissions mettre en place des mesures permettant de prévenir tout acte susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité de nos élèves.

Tous les surveillants mentionnent dans ce cahier de liaison les évènements survenus au cours de la nuit, sauf vous.Vous ne faîtes pas plus le point le matin verbalement auprès de votre Direction. Autrement dit, nous ne sommes absolument pas informés des faits qui ont pu se produire pendant la nuit au niveau des chalets.

Vous ne rapportez aucun événement auprès de la Direction. Or, il est absolument inconcevable que des élèves de BTS aient été irréprochables pendant toute une année scolaire.

D’ailleurs, pendant vos arrêts de travail, votre collègue de travail qui vous a remplacé dans le cadre de la surveillance des chalets a quant à elle relevé, des pratiques contraires au règlement intérieur.

A la suite de ces remontées, nous avons adressé aux élèves concernés des courriers d’avertissement.

A plusieurs reprises, nous avons attiré votre attention sur l’importance de la bonne tenue de ce cahier de liaison mais également sur la nécessité de communiquer en toute transparence avec votre Direction, en vain.’

L’association Inéopole reproche à M. [M] une absence de communication, verbale ou écrite sur le cahier de liaison, notamment sur les faits intervenant la nuit aux chalets accueillant des élèves de BTS et des adultes, pendant son activité, malgré les directives données par la Direction.

– L’appelante rappelle que l’annexe relative aux métiers et aux rémunérations de la convention collective applicable prévoit en son article 1.4.6 relatif à l’animateur-surveillant que :

« Il assure des surveillances de nuit (coucher des élèves, nuit proprement dite, lever) ; il veille au respect des règles de fonctionnement de l’internat, avec sens de l’écoute et sens des responsabilités. Il veille à la sécurité et à la tranquille des élèves la nuit. A la fin de son service, il communique au directeur ou par délégation au moniteur de service, les informations relatives au déroulement de celui-ci (incidents, maladies, problèmes de sécurité). »

Ainsi M. [M] devait faire respecter le règlement intérieur au sein des chalets, prévoyant notamment l’interdiction d’introduire ou de consommer des boissons alcoolisées ou tout autre produit illicite au sein des chalets d’hébergement, tel qu’il ressort des règlements des chalets et de l’internat produits.

Le salarié réplique qu’en l’absence d’incident, il n’avait rien à signaler sur le cahier de liaison.

La cour estime que le seul prononcé de deux exclusions temporaires adressées

à 2 internes le 28 novembre 2016, suite à des constatations portées par sa collègue Mme [C], ayant remplacé M. [M], absent, n’établit pas que l’intimé tolérait des entrées et consommations d’alcool dans les chalets et ne signalait aucun incident.

– L’association indique également que l’intimé ne l’avait pas informée de soirées de tournois de cartes organisées par des élèves et lui-même, sur lesquelles elle a dû solliciter des explications par mail du 12 décembre 2017.

La cour relève que s’il n’est pas justifié par M. [M] d’une information précise préalable à l’organisation de tournois de carte, la direction en avait connaissance puisqu’elle mentionne dans son mail ‘avoir vu des messages’ l’évoquant et qu’une première soirée était intervenue le 07 décembre.

Il répondait le 14 décembre, jour de la seconde soirée, accompagner les élèves dans leur démarche d’organisation puis le 18 décembre, il transmettait un compte-rendu sur son accompagnement lors du concours de belote des 07 et 14 décembre, ce qui n’a donné lieu à aucune observation.

– Il est fait également grief, selon les pièces versées, à M. [M]

de ne pas informer la direction sur sa formation en alternance, d’avoir

le vendredi 3 mars 2017, depuis son adresse email personnelle, transmis des feuilles aux fins d’évaluation pour un retour rapide et d’avoir seulement à cette date mentionné réaliser une action éducative auprès d’un élève de l’établissement.

L’employeur s’est exécuté sans remarque précise directe à M. [M]

et le 12 juin 2017, l’a interrogé sur ses périodes d’examen en vue de l’organisation de la surveillance des nuits.

– M. [M] communique en pièce n°18, des courriels tendant à établir des échanges avec la Direction:

.du 01-10-2015 quant à l’établissement d’un planning, l’intéressé faisant part de dates de stages en entreprise,

.des 07 et 08-06-2016 quant aux conditions d’organisation interne (recrutement) pour permettre à M. [M] la poursuite de sa formation,

. une demande du salarié le 27-09-2027 de réservation d’un véhicule pour le lendemain soir,

. l’information par M. [M] le 15-01-2018 d’une absence pour maladie

du 15 au 20-01-2018,

. la transmission le 30-08-2018 par l’intéressé à Mme [T] animatrice, de documents sur les Olympiades et les règles de l’internat à plastifier,

. un email de M. [G] du 19-09-2018 adressé à M. [M] et Mme [T] sollicitant un bilan de leurs actions.

Comme le relève l’employeur sur ce point, l’intimé a adressé les documents à sa collègue mais il n’est pas communiqué de message à la direction.

L’intimé produit également un plan d’activités du temps résidentiel que l’employeur reconnaît avoir reçu en 2017.

Les échanges versés ne le sont pas tous directement avec la direction, laquelle se plaint de l’absence de comptes rendus quotidiens.

Cela a été acté sur la grille d’entretien rédigée en juillet 2018:

– bilan des missions: relation avec la direction:

2 remontées d’information: accueil d’hébergement BPJEPS sur Ineopole et vitesse excessive des voitures dans le parc,

-résultats obtenus:

pas évoqués lors de l’entretien, peu de communication sur les activités réalisées avec les étudiants pendant l’année,

– améliorations à apporter ou compétences à acquérir:

. souhait du salarié: réaliser plus de rencontres avec la direction,

. des éléments d’insatisfaction de la part de la direction:

. peu de communication sur les activités réalisées avec les étudiants pendant l’année,

.une communication quasi inexistante avec la direction (peu de contacts directs avec la direction),

. pas d’utilisation du mail professionnel par le salarié (donc faible connaissance de la vie de la structure et du niveau d’information requis).

Si l’employeur peut légitimement dans le cadre de son pouvoir de direction exiger des échanges et comptes-rendus sur l’activité d’un salarié, ce qui n’est pas contesté par M. [M], il n’est pas justifié par l’association Ineopole qu’elle ait demandé à ce dernier un compte rendu quotidien, le cahier de liaisons comme rappelé, étant relatif aux incidents.

L’association ne verse pas d’éléments sur des incidents non signalés par M. [M] lors de ses surveillances de nuit.

Le salarié exerce depuis 2011.

L’employeur ne démontre pas, avant le bilan de juillet 2018, avoir reproché à l’intéressé un manque de restitution sur ses activités ou le déroulement des nuits et lui avoir rappelé les règles précises auxquelles il aurait été astreint, le contrat de travail ne fixant pas la cadence des comptes-rendus à effectuer.

Il n’est pas rapporté que des réunions sont intervenues pour faire le point sur des incidents en lien avec M. [M].

Aussi le grief ne sera pas retenu.

– Sur le 2ème motif: un défaut de surveillance des élèves pouvant mettre en péril leur santé et leur sécurité et portant atteinte à l’image de notre établissement.

‘ Les faits précités ne font que révéler un défaut de surveillance de votre part, alors même qu’il s’agit de la mission principale du poste que vous occupez.

Ainsi, pendant votre absence nous avons constaté que des élèves pensionnaires recevaient du monde la nuit, que des élèves externes entraient et sortaient de notre établissement la nuit ou encore qu’une élève externe avait été retrouvée ivre et avait dû rester dormir dans notre établissement.

L’absence de remontée d’information sur des événements de ce type qui, bien entendu, peuvent se produire à n’importe quel moment de l’année (et non pas seulement pendant vos absences) est significative de votre insuffisance professionnelle.

En effet, il s’avère que soit vous fermez les yeux sur les pratiques des élèves pourtant interdites dans notre règlement intérieur, soit vous ne surveillez pas les élèves.

Ce défaut de surveillance porte atteinte à nos obligations en matière de santé et de sécurité. Qui plus est, cette carence dans la surveillance de nos locaux porte atteinte à l’image, au sérieux et à la réputation de notre établissement.’

Ce deuxième motif est en lien avec le premier. L’association dénonce que le défaut de communication permettait à M. [M] de dissimuler son inaction et ses carences quant à la surveillance des élèves, ce qui se révélait pendant ses absences (constatations d’ivresse des élèves) et portait préjudice à ses collègues de travail et à l’image de l’organisme.

Ainsi Mme [U] [C], surveillante, a remis un courrier à la Direction

le 3 décembre 2018, puis a établi une attestation à la suite d’un courrier des élèves du 28-11-2018 adressé à la direction favorable à M. [M] et se plaignant fortement d’elle, dans les termes suivants:

« J’ai pu lire sur cette lettre que M. [M] prodiguait des bons conseils effectivement il envoyait les jeunes boire des verres dans les bars, si cela est un rôle éducatif je dois avoir manqué une formation certainement, de plus, il n’hésite pas à quitter son poste de travail sans avertir ces collègues. J’ai pu lire qu’il était force de proposition dans l’animation sauf que toutes les animations citées dans le courrier ont été mises en place par moi-même sauf les sportives car M. [M] aime bien mettre ses collègues en porte à faux devant les jeunes et sanctionne lui-même les élèves en n’allant pas récupérer les clés du véhicule qui permet les déplacements en salle sportive à l’extérieur de l’établissement auprès de nos collègues secrétaires. Il se sert des élèves et les manipule pour aller se plaindre à la Direction car il a une haine contre la direction qu’il revendique quotidiennement haut et fort devant les élèves avec un acharnement inconsidérable.

La Direction est toujours présente, répond aux appels tard dans la nuit, arrive tôt le matin pour faire le lien, les directeurs sont ouverts et toujours à notre écoute, pour toutes nos demandes et restent disponibles pour toute communication, valorisent le poste de nuit et s’impliquent dans la vie résidentielle. (..)

J’ai déjà été victime de M. [M], il a même essayé de me manipuler pour que je ne communique plus avec ma direction pour que je fasse ce qu’il voulait être le commandant, hélas je ne suis pas une personne manipulable par contre les élèves le sont et espèrent mon départ parce que je suis autoritaire et applique le règlement chose que Monsieur [M] ne faisait strictement pas pour attirer la sympathie des élèves. »

Mme [T], autre animatrice, est venue au soutien de Mme [C], pour corroborer ses dires: ‘ (..) En ce qui concerne l’application du règlement intérieur il appliquait à sa façon, m’a proposé de faire comme avant l’arrivée de [U] (ami-ami avec les élèves, couvre-feu vers les 22h30 et 23h et bien d’autre). Si un problème survenait il devait être averti en premier et ne pas avertir la direction avant son aval (c’était lui le chef avant les directeurs). »

M. [M] oppose qu’étant juste dans ses décisions, il était respecté et apprécié des élèves et qu’aucun défaut de surveillance n’est établi.

La cour relève que les témoignages de Mesdames [C] et [T] sont intervenus postérieurement au licenciement de l’intimé et en réponse à la lettre des élèves intitulée ‘ pétition contre l’injustice du licenciement du surveillant [Y] [M]’.

Ces deux collègues de travail se sont exprimées suite à une remise en cause de l’une d’elles, sur un comportement en contrevenance du règlement par M. [M] depuis de nombreux mois, sans avoir auparavant alerté la direction, laquelle, n’a pas organisé de réunion ou d’enquête pour, au visa des constats différents établis par Mme [C] lors de ses propres surveillances, faire le point sur l’application du règlement intérieur.

Le fait que les élèves (une cinquantaine) aient fait part à la direction, de leur particulière sympathie dans un courrier spontané envers l’intimé, peut-être plus tolérant, n’établit pas que celui-ci couvrait ou encourageait régulièrement des interdits.

Aussi, l’association ne peut affirmer, sans élément précis de faits s’étant déroulés lors des surveillances de nuit de M. [M], que ce dernier a fait preuve de laxisme dans l’exécution de son travail.

Le salarié verse en outre des témoignages de personnes faisant part de son accompagnement pendant plusieurs années auprès des élèves.

Par ailleurs, sur les activités, la direction accusait réception le 03 octobre 2018 à Mme [T] et M. [M] du bilan des 3 premières semaines d’animation du soir, prenait note des propositions d’action et des conventionnements à venir, ce qui témoigne d’une communication après le bilan de juillet 2018.

Aussi le grief sera écarté.

-Sur le troisième motif: le non-respect des procédures mises en place relatives à l’utilisation des véhicules pour transporter les élèves:

‘ Comme vous le savez, vous disposez d’un ordre de mission permanent vous autorisant à utiliser les véhicules de service de notre Association.

En effet, au titre de l’année 2017/2018, le Conseil d’administration de l’Association avait voté le 25 septembre 2017 le principe de l’ordre de mission permanent pour certains salariés de notre Association, dont vous avez été bénéficiaire par tacite reconduction.

Nous vous avions transmis cette information par un email en date

du 26 septembre 2017 et vous avions également rappelé les règles à respecter.

Soulignons que le respect de ces règles, qui a fait l’objet d’une note de service en date du 28 août 2017 (n°2017/1-ordre de mission déplacements et demande de remboursement), permet au salarié d’être couvert par l’assurance de notre Association dans le cadre de ses déplacements de service.

Bien que vous disposiez d’un ordre de mission permanent, vous êtes tout de même tenu de respecter ladite procédure et notamment de réserver le véhicule sur IMFR en indiquant les lieux de déplacement et les kilomètres.

Vous n’utilisez jamais cette procédure et optez souvent pour l’utilisation de votre véhicule personnel pour réaliser des sorties avec des élèves.

L’utilisation de votre véhicule personnel ne vous exonère pourtant pas de la nécessité d’inscrire votre sortie sur notre planning, et ce conformément aux dispositions de ladite note de service.

En effet, nous devons être en permanence avertis de toutes les sorties de nos élèves.

Or, nous sommes contraints de vous voir rentrer avec votre véhicule personnel avec des élèves sans en être préalablement informés.

Malgré nos multiples remarques sur ce point, vous ne daignez pas respecter les procédures mises en place’.

L’association produit une note afférente aux ordres de mission déplacements et aux demandes de remboursement modifiée le 28 août 2017 et un courriel du 26 septembre 2017 adressé au personnel dont M. [M], sur l’affectation d’un ordre de mission permanent avec une réservation préalable du IMFR, ce qui a été rappelé par M. [G], directeur, à l’intéressé par mail du 27 septembre 2017.

Le 28 septembre 2017, M. [G] lui transmettait les identifiants nécessaires.

L’appelante reproche à M. [M] de très peu utiliser cette procédure, n’ayant réalisé que 7 réservations du véhicule ‘boxer’ sur le logiciel IMFR en 2018, alors qu’il avait utilisé les véhicules de l’association plusieurs fois en cours d’année.

Ainsi selon le cahier d’utilisation des véhicules, l’intimé a emprunté le véhicule Peugeot 9 places à plusieurs reprises entre janvier et avril 2018, puis en septembre et octobre 2018 mais sans procéder à une réservation préalable sur le logiciel IMFR.

L’ association dénonce qu’il en est résulté un problème d’organisation, des sorties avec des élèves ayant dues être annulées par l’intéressé parce que le véhicule (9 places) n’était pas disponible.

Elle ajoute que la direction n’était pas informée des déplacements de M. [M], ce d’autant qu’il utilisait son véhicule personnel pour des sorties avec les élèves sans le déclarer.

M. [M] réplique que la procédure informatisée a subi de nombreux dysfonctionnements et n’était pas adaptée, ce qui conduisait à des difficultés comme l’annulation de l’activité le 19 octobre 2018: après réservation faite du ‘boxer’, il n’a pas trouvé la sacoche, ni les clés, ni le véhicule.

L’employeur explique qu’à cette date, l’intimé avait réservé le véhicule en soirée mais sans prendre en compte la réservation des autres collègues de travail en journée et de retour tardif du véhicule.

La cour considère, au vu des éléments de la procédure, que M. [M] a manqué de diligences quant à la réservation des véhicules, ce dont la complexité de la procédure de réservation ne pouvait l’exonérer.

Le 03 octobre 2018, l’employeur avait rappelé le maintien de la réservation préalable tant à Mme [T] qu’à celui-ci: ‘ Nous avons pris note de votre formulation par oral de ne pas réserver le véhicule du soir sur IPlanning afin de pouvoir sortir plus facilement le véhicule. Pour l’instant la note de service en vigueur indique que vous disposez d’un ordre de mission permanent vous permettant d’emprunter les véhicules sans avoir à rédiger un document, néanmoins il vous faut réserver au préalable sur Planning (..). Il existe une concurrence potentielle qu’il faut planifier et anticiper (..)’.

Par ailleurs, si les sorties avec le véhicule personnel étaient autorisées, il appartenait au salarié d’en informer l’employeur, responsable de la sécurité des élèves.

Le grief sera retenu.

– Sur le 4ème motif: un manquement à votre obligation de loyauté envers nos établissements :

‘ En effet, vous êtes en désaccord permanent avec les décisions prises par notre établissement et n’hésitez pas à faire connaître votre point de vue à nos élèves.

De tels propos rapportés aux élèves, qui rappelons-le sont nos usagers, posent un problème de posture de votre part.

A titre d’exemple, en avril 2018, nous avons externalisé nos repas auprès d’un prestataire. Or, vous avez fait part de votre désaccord sur cette décision aux élèves, êtes allé leur dire que la qualité des repas n’était pas bonne et avez refusé de prendre vos repas depuis ce changement.

Le fait d’afficher ouvertement et devant les pensionnaires votre point de vue porte atteinte à l’image de notre établissement ainsi qu’à la qualité de nos services.

Or, en votre qualité de surveillant animateur de nuit, vous avez un contact direct avec nos élèves et nous sommes en droit d’attendre de votre part une loyauté conforme à l’intérêt et à l’image de notre établissement.

Après nous en être entretenus avec vous, nous avions espéré, manifestement à tord, que vous vous ressaisiriez en tenant compte de nos observations.

Tel n’est pas le cas et nous le regrettons.

Force est de constater que vous êtes dans l’incapacité de fournir un travail conforme à nos attentes légitimes.

Cette situation préjudiciable à nos intérêts légitimes, nous contraint à procéder à votre licenciement.

Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à compter de la date de première présentation de la présente à votre domicile.

Toutefois, nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis et vous demandons de ne plus être présent sur l’établissement à partir du 24 octobre 2018.(..)’

L’association explicite qu’à partir du mois de mars 2018, elle a externalisé le repas du soir en commandant des repas préparés au sein de la maison de retraite de [Localité 5] selon une cuisine traditionnelle.

Elle argue que M. [M], lequel le réfute, a adopté une attitude de dénigrement systématique à son égard devant les élèves, de l’organisation de l’établissement et de la qualité de ses services, ce qui portait volontairement atteinte à l’image et à la réputation de son employeur.

La seule attestation de Mme [C], sans autre élément objectif, indiquant postérieurement au licenciement de l’intimé: « il se sert des élèves et les manipule pour aller se plaindre à la direction car il a une haine contre la direction qu’il revendique quotidiennement haut et fort devant les élèves avec un acharnement inconsidérable », ne démontre pas de la part de M. [M] un manque de loyauté exprimé envers l’association et ayant eu un impact sur son image.

Au vu des développements précédents, le seul grief retenu à l’encontre de M. [M] est celui de ne pas avoir suffisamment utilisé la procédure de réservation des véhicules.

Aussi au regard de l’ancienneté du salarié de près de 10 ans dans le poste, la cour considère que la sanction du licenciement est disproportionnée et le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce chef et sur le montant des dommages et intérêts de 19620,00 euros, au regard du barème fixé par l’article L 1235-3 du code du travail (modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017), tenant compte du salaire mensuel de 2180,00 euros et de l’ancienneté de M. [M], lequel explique avoir effectué des remplacements au sein d’une MECS et un stage de juin 2019 à octobre 2019 pour valider une future formation de conseiller en insertion professionnelle, laquelle devait être effective auprès de l’AFPA de Balma en juin 2020.

Il sera débouté de sa demande, par ailleurs non argumentée, au titre d’un solde d’indemnité de licenciement de 337,00 euros.

III/ Sur les demandes annexes:

L’association Ineopole Formation MFR Midi-Pyrénées, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Monsieur [M] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure.

L’association Ineopole Formation MFR Midi-Pyrénées sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. L’association Ineopole Formation MFR Midi-Pyréénes sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

Le confirme pour le surplus,

Statuant sur le chef infirmé et y ajoutant:

Condamne l’association Ineopole Formation MFR Midi-Pyrénées à payer à Monsieur [Y] [M]:

– 617,26 euros au titre des heures supplémentaires pour la période de septembre 2018 au 22 octobre 2018, outre 61,72 euros de congés payés afférents.

Condamne l’association Ineopole Formation MFR Midi-Pyrénées aux dépens d’appel et à payer à Monsieur [M] la somme de 2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute l’association Ineopole Formation MFR Midi-Pyrénées de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C.DELVER S.BLUMÉ

.