C 9

N° RG 21/03414

N° Portalis DBVM-V-B7F-K7X7

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

la SELARL MERESSE AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 22 JUIN 2023

Appel d’une décision (N° RG F20/00378)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 13 juillet 2021

suivant déclaration d’appel du 23 juillet 2021

APPELANTE :

S.A.S. ISERE DISTRIBUTION prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Philippe ROUSSELIN-JABOULAY de la SELARL ELAN SOCIAL, avocat plaidant au barreau de LYON substitué par Me Charlotte BRACHET, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [E] [C]

née le 30 Décembre 1990 à [Localité 5] (38)

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Fleurine MERESSE de la SELARL MERESSE AVOCATS, avocat au barreau de VALENCE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 mai 2023,

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargée du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 22 juin 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 22 juin 2023.

EXPOSE DU LITIGE’:

Mme [E] [C], née le 30 décembre 1990, a été embauchée le 19 mai 2014 par la société par actions simplifiée (SAS) Isère Distribution, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’employée commerciale.

Le contrat est soumis à la convention collective du commerce de détail et gros à prédominance alimentaire.

Selon avenant en date du 1er juillet 2019, Mme [E] [C] a été promue au poste de manager de rayon, statut agent de maîtrise, niveau V de la convention collective précitée avec une période probatoire renouvelée une fois, courant ainsi jusqu’au 31 décembre 2019, la salariée soutenant avoir occupé ledit poste depuis le 01 février 2017.

A compter du 16 mars 2020, un autre salarié de la SAS Isère Distribution a travaillé aux côtés de Mme [E] [C] sur son rayon. Mme [E] [C] estime que ce dernier a repris l’essentiel des missions qui lui étaient confiées et qu’elle a, de ce fait, été rétrogradée.

Par courrier en date du 30 mars 2020, la SAS Isère Distribution a sollicité des explications de Mme [E] [C] concernant des manquements dans l’exécution de son travail.

Le même jour, Mme [E] [C] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 10 mai 2020. Une demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été instruite et refusée par la CPAM. Mme [E] [C] a porté le litige devant le Pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble.

Par courrier en date du 21 avril 2020, Mme [E] [C] a dénoncé ses conditions de travail et réclamé le paiement d’heures supplémentaires à la SAS Isère Distribution.

L’arrêt de travail de Mme [E] [C] a été prolongé jusqu’au 7 juin 2020.

Par courrier expédié le 29 avril 2020, Mme [E] [C] a été convoquée par la SAS Isère Distribution à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mai 2020.

Par requête en date du 14 mai 2020, Mme [E] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, s’estimant victime de harcèlement moral et a sollicité le paiement d’heures supplémentaires.

Par lettre en date du 25 mai 2020, la SAS Isère Distribution a notifié à Mme [E] [C] son licenciement pour faute grave en invoquant une violation des règles sanitaires, des plaintes relatives à son mode de management ainsi qu’une négligence fautive concernant les marges réalisées sur son rayon.

Mme [E] [C] a contesté son licenciement par courrier en date du 29 mai 2020.

Dans le dernier état de ses demandes devant le conseil de prud’hommes de Grenoble, Mme [E] [C] a également contesté son licenciement.

La SAS Isère Distribution s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 13 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Grenoble a’:

– dit que Mme [E] [C] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

– dit n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] [C]’;

– dit que le licenciement notifié à Mme [E] [C] par la SAS Isère Distribution est sans cause réelle et sérieuse’;

– condamné la SAS Isère Distribution à payer à Mme [E] [C] les sommes suivantes’:

– 5 078,60 € (cinq mille soixante-dix-huit euros et soixante cts) à titre d’indemnité compensatrice de préavis’;

– 507,86 € (cinq cent sept euros et quatre-vingt-six cts) à titre de congés payés afférents ;

– 3 808,95 € (trois mille huit cent huit euros et quatre-vingt-quinze cts) à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– 2 377,70 € (deux mille trois cent soixante-dix-sept euros et soixante-dix cts) à titre de rappel d’heures supplémentaires’;

– 237,77 € (deux cent trente-sept euros et soixante-dix-sept cts) à titre de congés payés afférents;

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 2 juin 2020

– 17 775,10 € (dix-sept mille sept cent soixante-quinze euros et dix cts) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 2 539,30 € (deux mille cinq cent trente-neuf euros et trente cts) à titre d’indemnité d’irrégularité de licenciement ;

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du prononcé du présent jugement

– 1 200,00 € (mille deux cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– débouté Mme [E] [C] du surplus de ses demandes ;

– débouté la SAS Isère Distribution de sa demande reconventionnelle ;

– rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution en application de l’article R. 1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne mensuelle brute des trois derniers mois de salaire étant de 2 539,30 €.

– dit n’y avoir lieu à exécution provisoire au-delà de l’exécution provisoire de droit ;

– condamné la SAS Isère Distribution aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 15 juillet 2021 pour la société Isère Distribution et revenu avec la mention ‘destinataire inconnu à l’adresse’ pour Mme [C].

Par déclaration en date du 23 juillet 2021, la SAS Isère Distribution a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 mai 2022, la SAS Isère Distribution sollicite de la cour de’:

– Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble seulement en ce qu’il a :

– dit que le licenciement notifié à Mme [E] [C] par la SAS Isère Distribution est sans cause réelle et sérieuse,

– condamné en conséquence la SAS Isère Distribution à payer à Mme [E] [C] les sommes suivantes :

– 5 078,60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 507,86 € à titre de congés payés afférents,

– 3 808,95 € à titre d’indemnité légale de licenciement

– 2 377,70 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

– 237,77 € à titre de congés payés afférents

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 2 juin 2020

– 17 775,10 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 2 539,30 € à titre d’irrégularité de la procédure

Les dites sommes avec intérêts de droit à compter du prononcé du présent jugement

– 1 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– débouté la SAS Isère Distribution de sa demande reconventionnelle,

– condamné la SAS Isère Distribution aux dépens. »

– Statuant à nouveau :

– Débouter Mme [E] [C] de l’intégralité de ses demandes,

– La condamner à verser à la SAS Isère Distribution une indemnité de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

– La condamner aux entiers dépens d’instance.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 mars 2022, Mme [E] [C] sollicite de la cour de’:

Vu les dispositions des articles L. 1235-1 et L. 1235-3-1 et L. 1235-3-2 du code du travail,

Vu les dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail et l. 1154-1 du code du travail,

Confirmer le jugement ce qu’il a :

– Considéré que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [E] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– Condamné la SAS Isère Distribution aux sommes suivantes :

– 17 775,10 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Condamné la SAS Isère Distribution à verser à Mme [E] [C] les sommes suivantes :

– 5 078,60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents à hauteur de 507,86 €,

– 3 808,95 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 2 539,30 € à titre d’indemnité d’irrégularité de licenciement,

– Fixé la moyenne des salaires bruts à la somme de 2 539,30 €.

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

– Dit et jugé que Mme [E] [C] n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral,

– Considéré n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] [C] aux torts exclusifs de l’entreprise et refusé en conséquence de lui faire porter les effets d’un licenciement nul à la date du 25 mai 2020,

– Débouté Mme [E] [C] de ses demandes visant à voir condamner la SAS Isère Distribution à lui verser les sommes suivantes :

– 15 235,80 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

– 17 775,10 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

– Limité le montant du rappel sur heures supplémentaires à la somme de 2377,70 euros, outre congés payés afférents à hauteur de 237,77 euros.

Statuer à nouveau :

– Allouer la somme de 4 125,39 € à titre de rappel sur heures supplémentaires outre congés payés y afférents à hauteur de 412,54 €

– Condamner la SAS Isère Distribution à verser à Mme [E] [C] la somme de 3 000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en voie d’appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 9 mars 2023.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 17 mai 2023.

EXPOSE DES MOTIFS’:

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires’:

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

L’article L 3245-1 du code du travail énonce que’:

L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En l’espèce, d’une première part, quoique Mme [C] sollicite des heures supplémentaires alléguées comme exécutées et non payées antérieurement à la semaine 10 de 2017 (6 au 12 mars 2017), soit réalisées plus de 3 ans par rapport à la saisine du conseil de prud’hommes du 14 mai 2020, force est néanmoins de constater que l’employeur ne rapporte pas la preuve suffisante de la prescription de la demande de rappel de salaire qu’il allègue dans la mesure où d’une première part, il a mis en ‘uvre un système de report des heures supplémentaires d’une semaine à l’autre au vu de sa pièce n°33 sous forme d’heures de récupération, sans qu’il n’allègue et encore moins n’établisse qu’à un moment donné il aurait pu informer la salariée de la cessation de ce report marquant l’exigibilité immédiate du paiement ou de la prise d’un repos et d’autre part, l’employeur a payé en mai 2020, soit lors de la rupture du contrat de travail, à Mme [C], 96 heures supplémentaires majorées à 25 % et 98,50 heures majorées à 50 % sans qu’aient été indiquées les périodes d’heures supplémentaires couvertes par ce paiement, étant observé que le compteur d’heures de récupération de Mme [C] affichait fin mars 2020 187,15 heures et que l’article 1342-10 du code civil énonce que le débiteur de plusieurs dettes peut indiquer, lorsqu’il paie, celle qu’il entend acquitter, qu’à défaut d’indication par le débiteur, l’imputation a lieu comme suit : d’abord sur les dettes échues ; parmi celles-ci, sur les dettes que le débiteur avait le plus d’intérêt d’acquitter et qu’à égalité d’intérêt, l’imputation se fait sur la plus ancienne; toutes choses égales, elle se fait proportionnellement.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société Isère Distribution.

Deuxièmement, le décompte produit en pièce n°13 par Mme [C] des heures supplémentaires qu’elle dit avoir effectuées et qui ne lui ont pas été rémunérées n’apparaît pas suffisamment précis pour mettre l’employeur en situation de répondre dans la mesure où la salariée se limite à indiquer semaine par semaine le nombre d’heures supplémentaires revendiquées sans préciser son volume horaire de travail par jour ou donner des précisions sur les jours travaillés ou pas, ou encore avancer des horaires de travail, et ce alors que la pièce n°33 de l’employeur, correspondant à un extrait du logiciel kronos auquel la salariée dénie toute valeur probante à raison de manipulations possibles par la direction, était de nature à lui permettre d’apporter des précisions dans son décompte pour signaler les erreurs éventuelles dans l’enregistrement de son temps de travail.

Ces précisions étaient d’autant plus nécessaires qu’un certain nombre d’heures supplémentaires a été payé à la salariée, par exemple en décembre 2019 ou en février 2020.

En conséquence, faute de décompte suffisamment précis de la salariée, la juridiction n’a pas à analyser les éléments produits par l’une et l’autre des parties et il convient, par infirmation du jugement entrepris, de débouter Mme [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral’:

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, Mme [C] n’apporte aucun élément de fait s’agissant de la circonstance qu’elle se serait ouverte à Mme [D], délégué du personnel, de ses difficultés avec son employeur, ce dernier attestant d’ailleurs du contraire.

En revanche Mme [C] objective la matérialité des éléments de fait suivants’:

– alors qu’il est versé aux débats un avenant au contrat de travail en date du 01 juillet 2019 assurant la promotion de Mme [C], embauchée initialement en qualité d’employée commerciale au secteur alimentaire niveau IA, en qualité de manager de rayon, statut agent de maîtrise, niveau V et qu’il a été mis en ‘uvre une période probatoire, renouvelée à l’initiative de l’employeur jusqu’au 31 décembre 2019, Mme [C] met en évidence qu’il est mentionné sur son entretien professionnel du 06 août 2019 qu’elle occupe les fonctions de chef de rayon depuis le 01 février 2017, soit plus de deux années avant la régularisation par l’employeur d’un avenant au contrat de travail portant reconnaissance du statut d’agent de maitrise et du niveau V de la convention collective. La salariée produit également l’attestation de Mme [H], précisant travailler depuis avril 2017 dans les rayons traditionnels selon laquelle Mme [C] lui a été présentée dès le premier jour comme responsable de rayon. Il est également versé aux débats le témoignage de Mme [V], expliquant que Mme [C] assurait les fonctions de responsable de rayon sans en avoir le titre. Mme [O], employée du magasin, a confirmé dans une attestation du 15 avril 2020 que «’depuis plus de 3 ans [E] fait le travail d’un responsable de rayon (cadre) mais pour moi on ne l’a jamais reconnu(e) comme tel. (‘)’».

La cour d’appel observe également à la lecture des bulletins de paie que nonobstant le changement de statut et de classification en juillet 2019, le salaire de base de Mme [C] est demeuré le même, confortant l’exercice antérieur des fonctions.

Au demeurant, les attestations et SMS, des salariés [B] et [R] produits par l’employeur mettent en évidence l’exercice de missions d’animation d’équipe avant même le 01 juillet 2019, Mme [B] évoquant une période de temps depuis 3 ans et les SMS de M. [R] à Mme [C] sont du 30 juin 2019 et non de juillet 2019.

– s’agissant du retrait de fait des fonctions de manager du rayon charcuterie coupe/traiteur/crèmerie coupe/point chaud/rôtisserie, il est versé aux débats l’attestation de Mme [H] qui témoigne des faits suivants’: «’suite à cela une personne à nous en temps (tant NDR) que nouveau responsable de rayon et a dépossédé [E] des tâches énumérées précédemment afin qu’elle puisse je cite’: ‘être plus présente à la vente avec vous, c’est moi le chef, je m’occupe de la paperasse’. Elle a donc été écartée de toutes décisions prises récemment pour nos rayons’: choix des produits travaillés, façon de montrer les rayons etc. Et a, de plus, été mise en récupération toute la semaine au lieu d’être formée au poste de seconde comme prévu initialement par le nouveau chef (selon les propres dires de ce dernier)’».

Mme [O] a quant à elle témoigné dans une attestation datée du 15 avril 2020′: «’Depuis plus de 3 ans [E] fait le travail d’un responsable de rayon (cadre) mais pour moi on ne l’a jamais reconnu(e) comme tel. Elle faisait les commandes, les gesaps, les plannings (horaires et vacances). Elle a été nommé (e) responsable (agent de maitrise) depuis peu mais depuis qu’un nouveau responsable de rayon est arrivé dans nos rayons, [E] a été dépossédé de toutes ses tâches. Je l’ai vu pleurer régulièrement dans son bureau ne sachant plus ce qu’il fallait qu’elle fasse ou non.’»

Mme [H] a dressé une seconde attestation, le 11 mai 2021, aux termes de laquelle elle a notamment exposé’: «’Je faisais partie des employés des rayons traditionnels lorsque M. [T] a remplacé de façon définitive Mme [C] dans ses fonctions de chef de rayons à partir du mois de mars 2020. Il s’était présenté lui-même comme responsable de rayon sans jamais avoir été contredit par la direction. Puis, lorsque Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes, la direction a soudainement changé sa version des faits’: M. [T] serait uniquement responsable de rayon traditionnel du magasin de [Localité 2]. Mme [G] (qui devait passer agent de maîtrise afin de seconde M. [T]) a rapidement été promu (e) cadre début juin 2020. Cela ne change rien au fait que Mme [C] a été dépossédé (e) de ses tâches et remplacée par M. [T]. (‘)’», la salariée témoignant ensuite de pressions subies par la direction à la suite de sa première attestation l’ayant contrainte à démissionner en octobre 2020, après plusieurs mois d’arrêt de travail.

Mme [C] verse aux débats un extrait du compte Facebook du magasin faisant état d’un dénommé [F] en qualité de chef de rayon crémerie avec une réclame pour les 22 et 23 mai, étant observé qu’il s’agit du prénom de M. [T].

– par courrier en date du 21 avril 2020 à son employeur, Mme [C] lui a écrit pour se plaindre d’une dépossession de ses tâches et de la dégradation de ses conditions de travail depuis la nomination d’un nouveau responsable de rayon le 16 mars 2020, faisant également état du fait qu’il lui a été demandé dans le contexte de la pandémie de prendre ses récupérations les derniers jours de mars sans que cela ne compense les heures supplémentaires réalisées, qu’il lui a été remis le 30 mars 2020 un courrier lui reprochant des produits périmés et ce, dans la volonté de la voir partir de l’entreprise, contestant toute responsabilité à raison de son absence fin mars et du refus du nouveau chef de rayon de mettre à la vente plus tôt lesdites denrées. La salariée a conclu en considérant qu’elle se trouvait désormais isolée avec une dégradation corrélative de son état de santé et considérant être victime de harcèlement moral, sollicitant in fine le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 7408,01 euros, outre congés payés. Mme [C] objective que l’employeur lui a adressé dans les jours qui ont suivi une convocation à un entretien préalable à un licenciement par courrier daté du 29 avril 2020, la salariée ayant déploré, par lettre du 11 mai 2020, n’avoir eu aucune réponse à sa précédente correspondance.

– Mme [C] verse aux débats une déclaration de maladie professionnelle du 09 mai 2020 à raison d’une «’réaction à situation éprouvante avec insomnie et anxiété’», étant observé que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle a fait l’objet d’un rejet par décision de l’organisme social du 12 octobre 2020 et que la salariée justifie avoir exercé un recours le 20 novembre 2020 devant la commission de recours amiable de la CPAM puis avoir saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble le 22 mars 2021. Elle produit également une ordonnance du 11 avril 2020 de prescription d’un anxiolytique (oxazepam).

Mme [C] a également écrit un courriel le 15 avril 2020, au médecin du travail, pour solliciter un rendez-vous après avoir détaillé les faits qu’elle reproche à son employeur, lui adressant une lettre de son médecin traitant du 11 avril 2020, le docteur [U], qui a observé qu’elle «’présente depuis plus d’un mois des symptômes de nature anxio-dépressive (insomnie, état de tension interne, épuisement psychique) qu’elle rattache à des difficultés professionnelles, il semble y avoir essentiellement un manque de reconnaissance de la part de la hiérarchie. Je l’ai placée en arrêt depuis le 30 mars. L’examen clinique ne montre pas de trouble somatique. Elle a entamé les démarches avec un avocat. Il me paraît important que vous puissiez la conseiller et à l’aider à résoudre son problème.’».

Pris dans leur globalité, l’ensemble de ces éléments de fait, permettent de présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral en ce qu’ils traduisent une non-reconnaissance durable par l’employeur de son statut de manager de rayon avec certes une régularisation mais n’ayant pas perduré dans le temps puisque moins d’une année après, il est matérialisé l’arrivée d’un autre chef de rayon avec un retrait corrélatif et significatif de ses responsabilités à la salariée, puis rapidement des reproches sur son travail et in fine l’engagement d’une procédure de licenciement ayant abouti à la notification de son licenciement pour faute grave le 25 mai 2020, dans le contexte particulier d’un confinement national décrété par les autorités publiques.

L’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral.

En effet, d’une première part, le fait que Mme [C] n’ait pas informé le représentant du personnel et n’ait pas signalé de difficulté à l’inspection du travail, étant observé qu’il a été établi qu’elle avait écrit à la médecine du travail, contrairement à ce que soutient l’employeur, n’est pas une justification objective à l’absence de harcèlement moral mais un moyen inopérant visant à remettre en cause les éléments de fait jugés matériellement établis par la présente juridiction.

D’une seconde part, l’employeur n’apporte aucune explication et encore moins justification au fait que Mme [C] ne s’est pas vu reconnaître le statut d’agent de maitrise et l’intitulé de poste de manager de rayon dès le 01 février 2017 alors même que l’employeur produit lui-même aux débats un entretien professionnel mettant en évidence que la salariée exerçait ces fonctions depuis cette date mais que la situation n’a été régularisée que plus de deux années plus tard à l’occasion de la signature d’un avenant du 01 juillet 2019.

Le fait que Mme [C] ne revendique pas de rappel de salaire n’est pas une justification au fait que l’employeur a durablement méconnu la convention collective applicable en faisant exécuter à la salariée des missions d’une classification largement supérieure à la sienne, qui plus est d’un statut différent (agent de maîtrise et non employée) et a procédé à une régularisation de la situation dans des conditions tout aussi non conformes en mettant en ‘uvre une période probatoire alors que la salariée accomplissait d’ores et déjà les tâches de manager de rayon depuis plus de deux années dans les faits.

D’une troisième part, en définitive, peu important que M. [T] ait ou non été pressenti pour remplacer de manière définitive Mme [C] à compter du 16 mars 2020, dans ses fonctions de manager de rayon, force est de constater que les pièces produites par l’employeur ne permettent aucunement d’en conclure que ce dernier n’aurait été présent dans le magasin de manière temporaire que pour seconder Mme [C] afin qu’elle puisse mieux appréhender ses fonctions eu égard à ses insuffisances.

En effet, ce fait ne ressort que des attestations de Mme [K] et MM. [D] et [S] ainsi que M. [T], ayant tous un statut de cadre ou d’agent de maitrise, mais aucunement de témoignages émanant d’autres salariés du rayon dont Mme [C] s’était vu confier la charge.

Surtout, cette version de l’employeur est parfaitement invraisemblable puisqu’il est acquis par la propre pièce n°33 de l’employeur qu’il a été demandé à Mme [C] de prendre des récupérations du lundi 23 mars au samedi 28 mars 2020′; soit une semaine après l’arrivée dans l’entreprise de M. [T]’; ce qui est parfaitement contradictoire avec le fait allégué que ce dernier était là pour épauler Mme [C] et l’aider à progresser puisque l’employeur lui a rapidement demandé de s’absenter pendant une semaine.

Au demeurant, la cour ne saurait considérer que M. [T] ait pu avoir pour mission d’aider Mme [C] puisque, dès le 26 mars 2020, soit pendant les congés de récupération imposés à la salariée, dans un contexte de confinement national, l’employeur a fait dresser un constat d’huissier listant des produits périmés en réserve avec des dates de péremption des 17, 20 et 22 mars 2020, sans d’ailleurs éclaircir les responsabilités à ce titre puisque M. [T] était présent dans le rayon depuis le 16 mars 2020, pour ensuite en faire le reproche exclusivement à Mme[C] par courrier du 30 mars 2020, remis en main propre à la salariée à son retour de la semaine de récupération imposée par la société Isère Distribution.

Il est également observé que si l’employeur justifie avoir promu Mme [G], présentée comme la remplaçante de Mme [C] au rayon qu’elle occupait après son licenciement pour faute grave notifié le 25 mai 2020 dès le 01 juin 2020, il ne peut qu’être observé qu’il est conféré à la salariée succédant à la tête du rayon un statut cadre niveau VII alors que Mme [C] n’était qu’agent de maîtrise niveau V’; cette discordance dans le statut et la classification n’étant aucunement justifiée.

D’une quatrième part, les justificatifs médicaux produits, contrairement à ce que soutient l’employeur, mettent en évidence une concordance temporelle entre la dégradation de l’état de santé de la salariée objectivée par son médecin traitant et le retrait significatif par l’employeur d’une partie significative des responsabilités de Mme [C].

D’une cinquième part, si l’employeur avance, à juste titre, qu’il ne saurait lui être reproché de respecter ses obligations en matière de durée du travail, la société Isère Distribution ne justifie pour autant pas pour quelle raison, elle a choisi de demander à Mme [C] de prendre une semaine entière de récupération, la semaine suivant l’arrivée sur son rayon de M. [T]’; ce qui est parfaitement contradictoire avec le fait que celui-ci était supposé venir l’aider à mieux tenir son poste.

Au demeurant, l’employeur ne produit aucune pièce permettant de justifier des circonstances dans lesquelles M. [T], employé à la fois par une autre société, la société Roudaut depuis le 06 janvier 2020 d’après la déclaration préalable à l’embauche, mais encore dans un autre magasin, a été amené à venir travailler sur le rayon de Mme [C].

Il n’est notamment versé aux débats aucun élément relatif à des actes matérialisant cette décision et préparant sa mise en ‘uvre, notamment une information préalable de la salariée lui précisant le cadre dans lequel M. [T] allait intervenir’; ce qui rend la version avancée par l’employeur d’autant moins vraisemblable et, en tout état de cause, non établie.

Il convient, en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de dire que Mme [C] a été victime de harcèlement moral et de lui allouer à ce titre en réparation du préjudice subi la somme de 7000 euros nets à titre de dommages et intérêts tenant compte de la durée pendant laquelle elle a eu à subir lesdits agissements qui se sont accentués de manière importante dans les dernières semaines de la relation de travail.

Le surplus de la demande indemnitaire est rejeté.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail’:

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, dès lors que les agissements de harcèlement moral n’avaient pas cessé au jour de la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur puisque la salariée n’avait pas été rétablie dans l’ensemble de ses responsabilités et continuait à souffrir d’une dégradation de son état de santé psychologique, il est jugé que les manquements de l’employeur présentaient un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail de sorte que par infirmation du jugement entrepris, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [C] à la société Isère Distribution, ladite rupture produisant les effets d’un licenciement nul, à effet du 25 mai 2020, dès lors qu’elle est intervenue dans un contexte de harcèlement, application étant faite de l’article L 1152-3 du code de travail.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail’:

Premièrement, puisque la rupture du contrat de travail est injustifiée et peu important que Mme [C] n’ait pas été en capacité d’effectuer son préavis, elle a droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis de sorte qu’il a lieu, par substitution de motifs, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Isère Distribution à payer à Mme [C] les sommes suivantes’:

– 5078,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

– 507,86 euros bruts au titre des congés payés afférents

– 3808,95 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement.

Deuxièmement, dès lors qu’il est prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [C] n’a pas droit à une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement suivie si bien qu’il y a lieu par infirmation du jugement entrepris de la débouter de sa demande de ce chef.

Troisièmement, au visa des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, dès lors que la rupture produit les effets d’un licenciement nul, Mme [C] a droit à des dommages et intérêts à hauteur au minimum de l’équivalent de 6 mois de salaire si bien qu’il convient de condamner la société Isère Distribution à lui payer la somme de 17775,10 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tenant compte du fait que Mme [C] avait 6 ans d’ancienneté et a retrouvé un emploi dès le 25 juillet 2020, moyennant un salaire moindre à hauteur de 1401 euros bruts et à temps partiel (130,02 heures mensuelles).

Sur les demandes accessoires’:

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure de 1200 euros allouée par les premiers juges à Mme [C] et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros en cause d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Isère Distribution, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS’;

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi’;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a’:

– condamné la SAS Isère Distribution à payer à Mme [E] [C] les sommes suivantes’:

-5 078,60 € (cinq mille soixante-dix-huit euros et soixante centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis’

-507,86 € (cinq cent sept euros et quatre-vingt-six centimes) à titre de congés payés afférents;

-3 808,95 € (trois mille huit cent huit euros et quatre-vingt-quinze centimes) à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 2 juin 2020

-1 200,00 € (mille deux cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– débouté la SAS Isère Distribution de sa demande reconventionnelle ;

– condamné la SAS Isère Distribution aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande au titre des heures supplémentaires

DÉBOUTE Mme [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre congés payés afférents

DIT que Mme [C] a été victime de harcèlement moral

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [C] à la société Isère Distribution, ladite rupture produisant les effets d’un licenciement nul à la date du 25 mai 2020

CONDAMNE la société Isère Distribution à payer à Mme [C] les sommes suivantes’:

– sept mille euros (7000 euros) nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

– dix-sept mille sept cent soixante-quinze euros et dix centimes (17775,10 euros) bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l’arrêt d’appel

DÉBOUTE Mme [C] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Isère Distribution à payer à Mme [C] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Isère Distribution aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président