21 MARS 2023

Arrêt n°

SN/SB/NS

Dossier N° RG 20/01600 – N° Portalis DBVU-V-B7E-FPPG

S.A.S. PROMAN 146

/

[W] [X]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de moulins, décision attaquée en date du 28 septembre 2020, enregistrée sous le n° f19/00051

Arrêt rendu ce VINGT ET UN MARS DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. PROMAN 146

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND suppléant Me Christine ANDREANI de la SELARL JURIS VIEUX PORT, avocat au barreau de MARSEILLE

APPELANTE

ET :

Mme [W] [X]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS

INTIMEE

Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mme NOIR, Conseiller en son rapport à l’audience publique du 23 Janvier 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société PROMAN 146 est une société de travail temporaire appartenant au groupe Proman.

Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des salariés permanents des entreprises de travail temporaire.

Mme [W] [X] a été embauchée par la société Proman 146 le 1er avril 2014 suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable d’agence, statut cadre.

Par courrier remis en main propre le 21 janvier 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 31 janvier suivant. Elle était par ailleurs dispensée d’activité.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 21 février 2019, la SAS PROMAN 146 a notifié à Mme [X] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Madame,

Par courrier remis en mains propres en date du 21 janvier 2019, nous vous avons transmis une convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au jeudi 31 janvier 2019 avec Monsieur [Y] [M], Responsable de Secteur, et auquel vous vous êtes présentée seule.

Pour mémoire, vous occupez le poste de Responsable d’Agence au sein de l’agence d'[Localité 4], depuis le 1 er avril 2014.

Dans le cadre de vos fonctions, nous déplorons différents dysfonctionnements récurrents sur des domaines relevant de votre responsabilité. Lors de notre entretien, nous vous avons exposé les manquements répétitifs à l’exécution de vos missions.

Vous devez notamment veiller au respect des règles de l’entreprise et des dispositions réglementaires.

Or, le 27 novembre 2018, vous avez été convoquée par l’Inspection du Travail concernant les infractions suivantes : Travail dissimulé, obstacle à contrôle et recours à des salariés pour des travaux interdits.

Nous sommes à ce jour, toujours dans l’attente des suites qui seront données par les services de l’Inspection du Travail sur ces constats.

Suite à cette convocation, nous avons, de manière détaillée, analysé ces dossiers et avons constaté plusieurs anomalies importantes.

En effet, Monsieur [C] [P] [T], de nationalité Soudanaise, a été embauché en date du 02 octobre 2018 au poste de man’uvre pour un nettoyage de chantier et la demande d’autorisation de travail pour ce salarié de nationalité étrangère n’a été faite que le 1er octobre 2018.

Vous n’êtes cependant pas sans ignorer que la déclaration doit être faite au minimum 2 jours ouvrés avant le début de la mission auprès de la préfecture, soit au plus tard le 27 septembre 2018.

De ce fait cet intérimaire a pris son poste sans que vous ne sachiez s’il était autorisé à travailler.

Les contrôles en préfecture de Monsieur [Z], de nationalité sénégalaise ou encore de Monsieur [V], de nationalité Algérienne n’ont pas non plus été effectués.

Vous expliquez ces faits en indiquant que ces personnes venaient d’autres agences.

Cependant, cela ne vous exonère pas de veiller à ce que les dossiers de chaque intérimaire soient renseignés dans notre système informatique.

De même, lors de l’analyse du dossier de Monsieur [C] [P] [T], nous avons constaté que sa carte BTP était datée du 15 octobre 2018. Il s’est donc présenté sur le chantier sans carte BTP lors du démarrage de la mission le 02 octobre 2018.

De la même manière, Monsieur [O] [H] [K] a été mis en poste, à plusieurs reprises à partir du 02 octobre 2018, alors que sa carte BTP est seulement datée du 12 octobre 2018.

Pour mémoire, la carte BTP est obligatoire depuis le 1 er juin 2017 pour travailler sur chantier, et doit être en possession de vos intérimaires avant le démarrage de la mission.

De plus, ces deux intérimaires ont été mis en poste sans dossier de candidature au moment du démarrage de leur mission, notamment sans pièces justifiant de leur identité.

Votre manque de rigueur dans la gestion administrative n’est malheureusement pas une situation isolée, et à ces indicateurs s’ajoutent un nombre important d’anomalies sur nos obligations légales dans les dossiers des intérimaires (formations obligatoires, contrôles préfectures, justificatifs de domicile manquants’).

Face à cette situation, nous avons dû étudier plus en détail vos indicateurs liés au suivi administratif.

Pour le mois de décembre 2018, nous constatons plus de 52.60% des contrats clients non signés, 38.3% des contrats de mission des salariés intérimaires non signés.

Pour le mois de novembre 2018, nous constatons également plus de 39% des contrats de clients non signés, 28.5% des contrats de mission des salariés intérimaires non signés.

Face à ces constats, vous avez prétexté que ces chiffres étaient faux car ils comptabilisaient les contrats papiers et les contrats dématérialisés (PIXID, BAPS, TEMPORARIS Ect’), or ces éléments sont parfaitement objectifs.

Pour le seul mois de décembre, 4 intérimaires sont concernés, et il ressort également que 5 intérimaires ont été délégués sans disposer des formations obligatoires : comme par exemple Monsieur [F] [G] ‘ Chauffeur Poids Lourd délégué en date du 27/12/2018 ou Monsieur [E] [I] ‘ Chauffeur Super Poids Lourd délégué en date du 26/11/2018.

Lors de l’entretien, vous nous avez indiqué que ces chauffeurs disposaient bien de leurs habilitations mais qu’elles n’étaient cependant pas à jour dans la base MYPROMAN. Cette constatation confirme votre manque de rigueur quant au pilotage de l’agence et plus précisément concernant l’outil MYPROMAN.

En juin, 2018, la Direction a demandé d’atteindre des objectifs bien précis en termes d’utilisation et de gestion de cet outil. Pour mémoire, MYPROMAN est l’outil central de gestion des candidatures et des commandes. Le constat est qu’en décembre 2018, seulement 19 commandes ont été saisies et traitées et 22 en novembre 2018. L’objectif mensuel attendu étant au minimum de 40 commandes.

De la même façon, en décembre 2018, 21.32% de candidats étaient disponible avec l’application, 30.31% en novembre 2018 et 24.60% en octobre 2018. Soit une moyenne depuis juin 2018 de 32.75% pour un objectif mensuel de 80%.

Dans ce contexte de gestion inadaptée de votre Agence, nous devons dresser le constat de résultats commerciaux insuffisants sur l’agence.

En effet, malgré votre expérience avérée de 15 ans dans notre métier et le déménagement depuis le 1 er mai 2017 de l’agence sur le secteur d'[Localité 4] avec une plus grande visibilité et une meilleure accessibilité, nous avons constaté que le nombre de clients actifs développés sur les deux derniers mois ne s’élève qu’à 7. Votre Agence reste en retard de manière conséquente par rapport à la moyenne nationale de 10 nouveaux clients par Agence.

Votre Responsable direct, Monsieur [B], vous a accompagné afin de vous aider à développer votre activité commerciale, de votre côté vous n’avez jamais proposé de plan d’action afin de faire évoluer votre planning effectif sur l’agence, ce qui caractérise un manquement à vos obligations contractuelles.

Sur l’année 2018, l’agence a perdu plusieurs gros clients (exemples : AMS MORETTE

‘ 9500 euros ; DELUERMOZ -51 843euros, SABLES ET MINERAUX ‘ 22000 euros), soit une perte totale de chiffres d’affaires de 220 606 euros sur l’année 2018 non compensée par le développement commercial.

Lors de notre entretien, vous avez indiqué que la perte de Chiffres d’Affaires, que vous avez reconnue, était liée au déménagement de l’agence et quatre nouveaux concurrents ouverts dans le secteur en 2018. Or, nous vous rappelons que le budget pour l’année 2018 avait été pondéré pour tenir compte des modifications liées au déménagement de l’agence.

Au cours de l’entretien préalable, vous n’avez donné aucune explication satisfaisante.

Aussi, au vu de ces manquements professionnels et après mure réflexion, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de 3 mois, commencera à courir à compter de la date de première présentation de ce courrier par les services postaux. Nous vous informons que nous vous dispensons d’exécuter votre préavis, qui vous sera réglé à la date habituelle de paie.

Conformément à vos dispositions contractuelles, nous vous informons que nous vous libérons de l’application de votre clause de non-concurrence, celle-ci n’étant pas maintenue, elle ne sera pas rémunérée.

A la fin de votre préavis, le Service du Personnel vous adressera les éléments de votre Solde de tout compte.

Dès réception de la présente, nous vous demandons de prendre contact avec votre Responsable Monsieur [D] [B] afin de procéder à la restitution du véhicule mis à votre disposition ainsi que le téléphone portable, les clefs des agences et toutes pièces ou documents appartenant à l’entreprise et restés en votre possession.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. »

Le 1er juillet 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Moulins pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société PROMAN 146 au paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 28 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Moulins a :

– dit le licenciement notifié le 21 février 2019 à Mme [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

– condamné la SAS PROMAN 146 à payer à la salariée les sommes de :

– 14.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit que les sommes nettes s’entendent -net- de toutes cotisations sociales ;

– débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

– condamné la SAS PROMAN 146 aux dépens.

La SAS PROMAN 146 a interjeté appel de ce jugement le 5 novembre 2020.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 février 2021 par la SAS PROMAN 146 ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 29 avril 2021 par Mme [X]

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 19 décembre 2022.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS PROMAN 146 demande à la cour de :

A titre principal :

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas analysé les motifs figurant dans le courrier de licenciement, qui fixe les limites du litige, et les pièces versées aux débats justifiant le licenciement prononcé ;

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement notifié à la salariée le 21 février 2019 sans cause réelle et sérieuse ;

– en conséquence, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à la salariée les sommes de 14.000 euros à titre de dommages et intérêts et 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Statuant à nouveau,

– juger que le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

– la débouter des demandes indemnitaires formulées à ce titre ;

En tout état de cause,

– débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes ;

– la condamner à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

– si par extraordinaire la cour estimait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, réformer le jugement entrepris et limiter le montant des dommages et intérêts à une somme n’excédant pas 8.000 euros net.

La SAS PROMAN 146 expose tout d’abord qu’une exécution défaillante du contrat de travail par le salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle ajoute que depuis l’entrée en vigueur des ordonnances de septembre 2017 et du décret du 18 décembre 2017, l’insuffisance de motivation du courrier de licenciement ne prive plus de cause réelle et sérieuse le licenciement, sauf l’hypothèse où le salarié a expressément demandé à l’employeur, après la notification de la rupture, de préciser les griefs qui y sont énoncés, étant soutenu que la salariée n’a jamais sollicité de quelconques précisions quant aux griefs qui lui sont adressés.

Elle explique ensuite que les griefs suivants sont adressés à la salariée, comme cela s’infère notamment du courrier de notification et des pièces qu’elle indique verser à la procédure, à savoir :

– non-respect des règles de l’entreprise et des dispositions réglementaires ;

– manque de rigueur dans la gestion administrative de l’agence et des manquements aux obligations légales ;

– absence d’action concernant la gestion des intérimaires notamment dans le cadre de « My Proman » ;

– résultats commerciaux insuffisants.

Elle souligne enfin la régularité de la procédure de licenciement et l’absence de tout caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail en l’absence de tout élément objectif de nature à objectiver les allégations de la salariée.

Dans ses dernières conclusions, Mme [X] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts à la somme de 14.000 euros et statuant à nouveau, demande à la cour de :

– condamner la SAS PROMAN 146 à lui payer la somme de 24.000 euros net de toutes cotisations sociales y compris CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– fixer le point de départ des intérêts de droit :

* à la date du jugement déféré pour la somme de 14.000 euros allouée à titre de dommages et intérêts ;

* à compter de l’arrêt à intervenir pour les sommes allouées en plus ;

– confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

– condamner la SAS PROMAN 146 à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [X] fait tout d’abord valoir qu’elle a toujours fait preuve d’un professionnalisme certain dans l’exercice de ses fonctions auprès de la SAS PROMAN 146, qu’elle a par ailleurs bénéficié à ce titre de deux primes exceptionnelles en juin et novembre 2018, et qu’elle n’a jamais fait l’objet de quelques sanctions ou rappel à l’ordre concernant la qualité de son travail.

Elle considère par ailleurs que la rupture de son contrat de travail est intervenue dans des conditions brutales et vexatoires dès lors qu’il lui a été demandé, le jour même de sa convocation à l’entretien préalable, de vider son bureau de ses effets personnels et de restituer le téléphone portable qui avait été mis à sa disposition, de même que ses outils de travail lui ont été retirés.

Elle ajoute qu’elle n’a pas été mise en mesure de se faire assister lors de l’entretien préalable à licenciement à défaut de toute information en ce sens dans le courrier de convocation.

Sur le fond, elle conteste l’ensemble des griefs qui lui sont adressés par l’employeur et indique avoir toujours respecté les règles de l’entreprise et les dispositions réglementaires concernant notamment le recrutement des intérimaires, que les chiffres avancés par l’employeur au titre des contrats clients et des contrats de missions prétendument non signés sont tronqués car ne prenant pas en compte les contrats conclus par voie électronique, qu’elle ne s’est jamais vue communiquer d’objectifs chiffrés auxquels elle aurait été soumise en sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir atteint certains objectifs et rappelle en tout état de cause que le fait de ne pas atteindre les objectifs donnés par l’employeur ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle considère de la sorte que l’employeur ne rapporte pas la preuve des griefs de licenciement qui lui sont imputés et conclut ainsi à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et réclame l’indemnisation afférente.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Contrairement à ce que soutient Mme [X], la lettre de convocation à entretien préalable du 21 janvier 2019, remise en main propre, contient la mention de la possibilité de se faire assister par une personne salariée appartenant au personnel de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L1232-4 du code du travail.

Les pièces versées aux débats par les parties ne permettent pas d’établir que les institutions représentatives du personnel ont été mises en place au sein de la société, ce qui aurait obligé l’employeur à aviser la salariée des possibilités de se faire assister conformément aux dispositions de l’alinéa 2 de l’article susvisé.

Cependant, cette irrégularité n’est pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais seulement d’ouvrir droit à des dommages et intérêts distincts qui ne sont, en l’espèce, pas demandés.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement

Selon les dispositions de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-1 du même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, et si un doute subsiste, il profite au salarié.

En outre, en vertu des dispositions de l’article L1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur, motifs qui doivent être précis et matériellement vérifiables.

Enfin, l’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il résulte des termes de la lettre de licenciement retranscrits ci-dessus que Mme [X] a été licenciée en raison des faits suivants :

– Un non-respect des règles de l’entreprise et des dispositions réglementaires:

Le premier grief reproché à Mme [X] est relatif au fait qu’elle n’a pas respecté les règles internes de l’entreprise et les dispositions réglementaires dans la mise à disposition des salariés intérimaires.

Le contrat de travail de Mme [X] prévoit, en son article 2, que le salarié a en charge le recrutement des intérimaires et qu’il est le garant du respect de la législation et de la réglementation ainsi que des règles définies par l’entreprise (prix, marges, délais de règlement, solvabilité…).

Il n’est pas contesté que Mme [X] a reçu le 13 novembre 2018 un courrier de la DIRECCTE adressé par le contrôleur du travail la convoquant à un entretien le 27 novembre 2018 afin de l’entendre sur des faits de travail dissimulé, obstacle à contrôle et recours à des salariés pour des travaux interdits.

La lettre de licenciement précise que, suite à cette convocation, l’employeur a analysé plusieurs dossiers de l’agence dirigée par la salariée et que plusieurs anomalies ont été constatées, à savoir :

– M. [C] [P] [T], de nationalité soudanaise, a été embauché le 02 octobre 2018 au poste de man’uvre pour un nettoyage de chantier et la demande d’autorisation de travail pour ce salarié de nationalité étrangère n’a été faite que le 1er octobre 2018, alors que la salariée savait que la déclaration doit être faite au minimum 2 jours ouvrés avant le début de la mission auprès de la préfecture, soit au plus tard le 27 septembre 2018.

De ce fait cet intérimaire a pris son poste sans que Mme [W] [X] sache s’il était autorisé à travailler.

– Les contrôles en préfecture de M. [Z], de nationalité sénégalaise ou encore de M. [V], de nationalité algérienne, n’ont pas non plus été effectués.

Le fait que ces personnes viennent d’autres agences, comme elle l’explique, ne l’exonérait pas de veiller à ce que les dossiers de chaque intérimaire soient renseignés dans le système informatique de la société.

– Lors de l’analyse du dossier de M. [C] [P] [T], l’employeur a constaté que sa carte BTP était datée du 15 octobre 2018 et ce salarié s’est donc présenté sur le chantier sans carte BTP lors du démarrage de la mission le 02 octobre 2018 et M. [O] [H] [K] a été mis en poste, à plusieurs reprises à partir du 02 octobre 2018, alors que sa carte BTP est seulement datée du 12 octobre 2018

– La carte BTP est obligatoire depuis le 1er juin 2017 pour travailler sur chantier, et doit être en possession des intérimaires avant le démarrage de la mission

– Ces deux intérimaires ont été mis en poste sans dossier de candidature au moment du démarrage de leur mission, notamment sans pièces justifiant de leur identité.

Mme [X] réplique essentiellement que :

– l’inspection du travail n’a donné aucune suite au contrôle qui a débuté le 17 octobre 2018, la DIRECCTE ayant obtenu auprès de la préfecture les demandes d’autorisation de travail ainsi que les cartes BTP des deux intérimaires, MM. [C] [P] et [O] [H]

– aucun reproche ne peut donc lui être fait puisque tous les documents nécessaires ont été réalisés en temps utiles, tel qu’elle en avait d’ailleurs justifié par mail du 27 novembre 2018 dont la production a été demandé en vain, et qu’elle ne peut produire puisque l’accès de l’agence lui a été interdit

– c’est ce contrôle invoqué qui a été l’occasion de réaliser un contrôle scrupuleux de son travail et de déclencher un audit de qualité sur son agence en décembre 2018 dont la production a également été demandée en vain

– on se demande comment la SAS PROMAN 146 aurait pu être informée des courriers adressés par l’inspection du travail à l’agence si elle prétend que le mail du 27 novembre 2018 lui est inconnu.

S’agissant de M. [C] [P] :

– elle confirme n’avoir adressé la demande d’autorisation de travail que le 1er octobre 2018, mais avoir reçu le jour même l’accord de la préfecture de sorte qu’il ne peut lui être reproché d’avoir fait travailler l’intérimaire sans être sûre qu’il soit autorisé à travailler

– il a été demandé en vain à la SAS PROMAN 146 de produire l’autorisation de travail qui a bien été donné à ce salarié.

– les dispositions de l’article R5221-42 du code du travail visé par la SAS PROMAN 146 n’imposent pas un délai de deux jours ouvrés mais un délai de deux jours ouvrables, délai qui n’a pour seul intérêt que de générer une décision implicite d’autorisation de travail lorsqu’aucune décision administrative expresse n’est transmise à l’employeur à l’issue de ce délai

– en toute logique, lorsque l’employeur dispose d’une autorisation expresse immédiatement après avoir formé la demande et donc avant le début de la mission de l’intérimaire, le délai de deux jours ouvrables n’a aucune utilité.

S’agissant de MM. [Z] et [V] :

– c’est l’agence qui recrute qui fait la demande et elle n’avait donc pas à réaliser cette formalité qui a été réalisée par d’autres agences, d’autant plus que qu’elle disposait pas d’une fiche intérimaire à jour.

– or les fiches intérimaires ne sont pas produites aux débats par la SAS PROMAN 146 contrairement à ce qui avait été demandé par le conseil de prud’hommes et elles ne sont toujours pas produites, la société se contentant de produire des tableurs non datés, non signés sous l’enseigne PROMAN et manifestement établis pour les besoins de la cause

– établir une liste d’informations prétendument non renseignées, dans le logiciel PROMAN est logiquement insuffisant pour caractériser les griefs retenus

– il aurait été beaucoup plus intéressant de verser aux débats les pièces que le conseil de prud’hommes a demandées, à savoir l’intégralité des fiches intérimaires de MM. [Z] et [V], les bons de commande des cartes BTP de MM. [C] [P] et [O] [H].

– l’article R8293-1 du code du travail rappelle que ‘II. Pour les salariés intérimaires ne disposant pas d’une carte en cours de validité au début de la mission, l’entreprise de travail temporaire adresse une déclaration auprès de l’union des caisses mentionnée à l’article R8291-2, afin d’obtenir une carte d’identification professionnelle.’

– en adressant la demande de carte BTP le 1er octobre 2018, soit antérieurement au début de mission, elle a respecté les dispositions légales. La demande a bien été réalisée dans les délais et un certificat temporaire a pu être délivré aux travailleurs concernés.

– un tel reproche est d’autant plus malvenu que les responsables d’agence, dont elle-même, ont dû faire l’avance sur leurs deniers personnels du coût des cartes BTP pendant 3 mois, de juin à août 2018, car le système interne de la SAS PROMAN 146 ne fonctionnait plus

– la SAS PROMAN 146 lui reproche d’avoir mis en poste les deux salariés susvisés sans dossier de candidature alors que si elle a pu réaliser les demandes d’autorisation de travail en préfecture et de carte BTP, c’est justement parce qu’elle disposait de leur entier dossier ; elle n’aurait pas pu faire les demandes auprès de la préfecture sans titre de séjour et n’aurait pas non plus pu faire la demande de BTP sans les renseignements élémentaires relatifs aux travailleurs, ni leurs photographies d’identité.

La cour relève que :

S’agissant de M. [C] [P], les dispositions de l’article R5221-42 du code du travail visé par la SAS PROMAN 146 n’imposent pas un délai de deux jours ouvrés mais un délai de deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche pour présenter la demande à la préfecture afin de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail de l’étranger que la société se propose d’embaucher.

Cependant aucune sanction n’est prévue si ce délai n’est pas respecté, dans la mesure où l’important est que l’étranger dispose bien de l’autorisation de travailler lorsqu’il commence sa mission.

Or, en l’espèce, Mme [X] affirme, sans être utilement démentie par la SAS PROMAN 146, que l’autorisation de travail a été confirmée par la préfecture le jour même où elle a fait la demande de confirmation, soit le 1er octobre 2018, veille de l’embauche de M. [C] [P].

Curieusement, la SAS PROMAN 146 produit le mail de Mme [X] du 1er octobre 2018 demandant à la préfecture confirmation de l’autorisation de travail mais pas la réponse de la préfecture. ( sa pièce 6)

La SAS PROMAN 146 n’explique pas pourquoi, elle n’a pas déféré à la décision du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes du 21 octobre 2019 lui ordonnant de produire l’autorisation de travail de M. [C] [P] délivrée par la préfecture de Moulins.

Elle n’invoque pas ne pas en disposer ni ne pas pouvoir la communiquer, alors que Mme [X], contrainte de quitter le lieu de son travail et de restituer le matériel professionnel le jour même de sa convocation à l’entretien préalable n’a pu conserver des justificatifs de ses démarches.

Au surplus, Mme [X] a précisé qu’aucune suite n’avait été finalement donnée au contrôle de l’inspection du travail, ce que ne dément pas la SAS PROMAN 146.

– S’agissant de MM. [Z] et [V], de nationalité étrangère, la SAS PROMAN 146, reproche à Mme [X] de ne pas avoir effectué les contrôles en préfecture.

Elle produit à cette fin le contrôle QSE du mois de décembre 2108 effectué, dit-elle par M. [A], dans lequel on aperçoit que plusieurs intérimaires étrangers ont été mis à disposition sans que le contrôle en préfecture ne soit renseigné. (sa pièce 9)

Le fait que le contrôle préfecture ne soit pas renseigné ne signifie pas qu’il n’y a pas eu de contrôle.

La SAS PROMAN 146 n’émet aucune contestation sur l’observation de Mme [X] selon laquelle seule l’agence qui recrute a l’obligation de faire la demande et qu’elle n’avait donc pas à réaliser cette formalité déjà réalisée par d’autres agences, d’autant plus qu’elle disposait d’une fiche intérimaire à jour.

La SAS PROMAN 146 se contente dès lors de lui reprocher de ne pas avoir renseigné les dossiers de chaque intérimaire dans le système informatique.

Or les fiches intérimaires ne sont pas produites aux débats par la SAS PROMAN 146, et là encore, cette dernière n’explique pas pourquoi, elle n’a pas déféré à la décision du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes du 21 octobre 2019 lui ordonnant de produire ces fiches, n’invoquant pas ne pas en disposer ni ne pas pouvoir les communiquer, alors que Mme [X], contrainte de quitter le lieu de son travail et de restituer le matériel professionnel le jour même de sa convocation à l’entretien préalable n’a pas pu conserver des justificatifs de ses démarches.

S’agissant des cartes BTP de M. [C] [P] [T] et M. [O] [H] [K], datées respectivement des 15 et 12 octobre 2018 alors qu’ils ont commencé à travailler le 02 octobre 2018, comme le relève Mme [X], il résulte des dispositions de l’article R8293-1 du code du travail que pour les salariés intérimaires ne disposant pas d’une carte en cours de validité au début de la mission, l’entreprise de travail temporaire adresse une déclaration auprès de l’union des caisses mentionnée à l’article R8291-2, afin d’obtenir une carte d’identification professionnelle.

Mme [X] affirme avoir bien adressé une demande de carte BTP le 1er octobre 2018, soit antérieurement au début de mission.

Elle a sollicité la production des bons de commande des cartes BTP des intéressés sans que la SAS PROMAN 146 ne défère à la décision du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes du 21 octobre 2019 lui ordonnant cette production, n’invoquant pas ne pas en disposer ni ne pas pouvoir les communiquer, alors que d’une part elle produit bien les attestations provisoires des 12 et 15 octobre 2018 concernant les deux intérimaires précités, ce qui suppose nécessairement que les demandes ont été antérieures, et d’autre part, comme déjà précisé, que Mme [X], contrainte de quitter le lieu de son travail et de restituer le matériel professionnel le jour même de sa convocation à l’entretien préalable n’a pu conserver des justificatifs de ses démarches (pièces 10 et 11 de la société).

Enfin, s’agissant de l’absence de dossier de candidature complet, notamment de pièces justifiant de leur identité au moment du démarrage de mission de M. [P] [T] et M. [O] [H] [K], la SAS PROMAN 146 ne répond pas à l’argumentation légitime de Mme [X] selon laquelle, si elle a pu réaliser les demandes d’autorisation de travail en préfecture et de carte BTP, c’est justement parce qu’elle disposait de leur entier dossier.

Au vu de l’analyse ci-dessus, l’ensemble des griefs ci-dessus ne sont pas suffisamment fondés.

– Un manque de rigueur dans le pilotage de l’agence :

Pour illustrer le manque de rigueur dans le pilotage de l’agence et notamment dans l’utilisation de l’outil Myproman, la lettre de licenciement fait état :

– pour décembre 2018, de plus de 52,60% de contrats clients non signés et de 38,3% contrats de mission des salariés intérimaires non signés

– pour novembre 2018, de plus de 39% des contrats de clients non signés et de 28.5% des contrats de mission des salariés intérimaires non signés

– pour le seul mois de décembre, de 4 intérimaires concernés et également de 5 intérimaires délégués sans disposer des formations obligatoires : par exemple M. [F] [G] ‘ Chauffeur Poids Lourd délégué en date du 27/12/2018 ou M. [E] [I] ‘ Chauffeur Super Poids Lourd délégué en date du 26/11/2018.

Mme [X] considère que les chiffres avancés par la SAS PROMAN 146 sont tronqués et ne prennent pas en considération les contrats signés par voie électronique, alors que 90% de ses clients (entreprises utilisatrices et salariés) signaient leurs documents sur des interfaces comme PIXID plate-forme gérant la signature électronique, processus plébiscité par la SAS PROMAN 146.

Elle ajoute que :

– les chauffeurs visés plus haut disposaient bien de leurs habilitations mais qu’elles n’étaient cependant pas à jour dans la base MYPROMAN, cette mise à jour étant impossible car le logiciel ne permettait pas à cette date de rattacher les permis et habilitations à chaque fiche candidat en raison d’une impossibilité technique

– la mise à jour du logiciel permettant de résoudre cette impossibilité n’a été mise en place qu’à compter de septembre 2018 et de surcroît, la nouvelle version du logiciel a été faite sans aucune communication ni aucun accompagnement

– en toute hypothèse et malgré la mise à jour, il n’y a toujours aucun moyen de vérifier si des documents sont manquants, le logiciel ne comportant aucun système d’alerte

– enfin et surtout, les deux travailleurs visés dans la lettre de licenciement disposaient bien de leurs permis et habilitations puisque ces documents sont obligatoirement transmis à l’entreprise utilisatrice

– par ailleurs un audit qualité a eu lieu en décembre 2018 dont l’objet était de vérifier tous les dossiers, notamment ceux des chauffeurs SPL et M. [A], responsable qualité, a félicité l’agence pour la qualité des dossiers de candidature et la tenue des dossiers intérimaires et des chauffeurs, ne reprochant à aucun moment de ne pas avoir saisi certaines données

– de surcroît, les éléments produits par la SAS PROMAN 146 sont des documents établis par la société elle-même sur son papier en tête, ni datés, ni signés et dénués de toute force probante

– la SAS PROMAN 146 a délibérément choisi de ne pas verser aux débats les pièces demandées par le conseil de prud’hommes et a donc privé la cour, comme ce dernier de contrôler ses affirmations

La cour relève que les pièces produites par la SAS PROMAN 146, à savoir les fiches dites ‘QSE’ (pièces 9,14 et 15) et les contrats de mission (pièces 16 et 17) ne sont pas suffisantes pour permettre de confirmer les reproches faits à Mme [X] au vu des contestations susvisées de celle-ci.

Il faut d’ailleurs noter que la SAS PROMAN 146 ne donne aucune information sur l’audit du mois de décembre 2018 invoqué par l’intéressée et dont la production a été ordonnée par la décision du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes du 21 octobre 2019, étant observé que c’est seulement pour la communication du mail du 27 novembre 2018 de Mme [X], également ordonnée, que la société a indiqué, dans ses conclusions, qu’elle ne pouvait pas la produire car elle n’existait pas.

Par ailleurs, la SAS PROMAN 146 ne justifie d’aucun contentieux, ni problèmes avec les entreprises utilisatrices ou les intérimaires concernés qui auraient pu être soulevés par des manquements éventuels de Mme [X] à sa mission.

En conséquence il résulte de l’analyse qui précède que les griefs ne sont pas fondés.

– L’absence d’action concernant la gestion des intérimaires dans ‘MYPROMAN :

– Des résultats commerciaux insuffisants :

Selon la lettre de licenciement, qui précise également que MYPROMAN est l’outil central de gestion des candidatures et des commandes :

– la direction a fixé à Mme [X] au mois de juin 2018 des objectifs précis en terme d’utilisation et de gestion de l’outil MYPROMAN

– or, au mois de décembre 2018, seulement 19 commandes ont été saisies et traitées et 22 en novembre 2018 sur un objectif mensuel minimum de 40 commandes

– de la même façon, au mois de décembre 2018, 21.32% de candidats étaient disponibles avec l’application, 30.31% en novembre 2018 et 24.60% en octobre 2018, soit une moyenne depuis juin 2018 de 32.75% pour un objectif mensuel de 80 %.

– malgré son expérience de 15 ans et le déménagement de l’agence sur le secteur d'[Localité 4], le 1er mai 2017 ayant amélioré la visibilité et l’accessibilité de l’agence, le nombre de clients actifs développés sur les deux derniers mois ne s’élève qu’à 7

– l’agence reste en retard de manière conséquente par rapport à la moyenne nationale de 10 nouveaux clients par agence

– sur l’année 2018, l’agence a perdu plusieurs gros clients (exemples : AMS MORETTE ‘ 9500 euros ; DELUERMOZ -51 843euros, SABLES ET MINERAUX ‘ 22000 euros), soit une perte totale de chiffres d’affaires de 220 606 euros sur l’année 2018 non compensée par le développement commercial.

Mme [X] réplique essentiellement que :

– elle justifie de l’absence de tout agissement fautif et de surcroît les griefs sont contradictoires avec le contenu de l’audit qualité qui a eu lieu en décembre 2018 qui n’est toujours pas versé aux débats

– il n’a bénéficié d’aucune formation sur le logiciel MYPROMAN,

– le défaut d’atteinte des objectifs ne peut constituer une cause de licenciement que si le salarié en a eu connaissance, qu’ils sont réalistes, sérieux et réalisables

– à supposer qu’elle ait eu des objectifs fixés encore fallait-il lui laisser le temps de les atteindre et qu’elle ait bénéficié des moyens nécessaires pour les atteindre

– la gestion de son principal client a évolué puisqu’il a décidé de ne plus faire de commandes à la semaine mais au mois pour conserver dans ses effectifs les intérimaires en poste jusqu’à la date de fermeture d’un site en février 2019, ce qui impliquait une perte de 20 à 30 commandes par semaine

– par ailleurs, il n’était pas possible de saisir dans MYPROMAN des commandes pour les nouveaux clients.

Elle précise que :

– elle a recruté un nouveau collaborateur mi-octobre 2018 et a dû le former sur tous les aspects du métier car il n’avait pas d’expérience et il est également parti en formation en novembre 2018

– elle aurait également dû être en arrêt de travail, mais ne l’a pas fait valoir par pure conscience professionnelle

– pour ce qui est de la perte de clients alléguée, il est normal de constater que certains clients ne font plus appel à une agence d’intérim pendant une période déterminée, d’une part du fait qu’ils n’ont pas nécessairement la charge de travail, d’autre part du fait que, par principe, le recours au travail temporaire doit être ponctuel

– concernant la société AMS MORETTE, elle recherchait un technicien bureau d’étude dont le profil est extrêmement rare

– concernant la société SABLES ET MINERAUX, elle recherchait un conducteur d’engin qui a été mis à sa disposition et elle n’avait pas de besoin supplémentaire

– concernant la commande de la société DELUERMOZ, elle a été satisfaite puisqu’elle a mis à disposition 2 travailleurs intérimaires pour une mission de 3 mois dans le Jura qui a abouti sur leur embauche définitive.

Elle ajoute que :

– dans le périmètre sur lequel l’agence a déménagé à [Localité 4] ont également ouverts 4 concurrents et elle a dû faire face au départ d’un collaborateur

– il n’y a pas eu d’objectifs chiffrés et acceptés

– le chiffre d’affaires de l’agence a été divisé par deux entre octobre 2018 et octobre 2019 alors qu’elle a été licenciée en janvier 2019, et à partir de cette date le chiffre d’affaires de l’agence ne dépasse pas 100 000 euros alors qu’il était de 200 000 euros sur les mois précédents son départ

– en outre, les taux de contrats clients non retournés, taux de contrats intérimaires non retournés sont également sensiblement les mêmes, voire pour certains mois supérieurs aux chiffres soit disant trop élevés qui lui sont reprochés, ce qui démontre bien qu’elle faisait son travail de manière consciencieuse

– enfin, les taux de contrats non retournés étaient les mêmes en octobre 2018 qu’en décembre 2018 alors qu’elle n’a été licenciée qu’en janvier 2019 et que la connaissance par la SAS PROMAN 146 des chiffres des mois précédents sans engagement d’une procédure disciplinaire caractérise la prescription tant des faits à supposer fautifs que la tolérance de ces faits par l’employeur

– dans les deux cas, si par impossible les objectifs étaient opposables, toute procédure disciplinaire était impossible, et c’est donc bien la preuve qu’elle n’est pas responsable mais qu’il s’agit d’une défaillance systémique du logiciel PROMAN.

La cour relève que le contrat de travail de Mme [X] stipulait :

– en son article 2 qu’il appartenait à Mme [W] [X] de diriger l’action commerciale de l’agence et notamment :

‘Il est le garant du développement de l’activité commerciale et de la rentabilité de l’agence dont il a la responsabilité en terme d’animation , de gestion et de contrôle, il est responsable de l’application de la politique ‘Qualité’ et de la réalisation des objectifs afférents.

A partir des objectifs fixés par son Responsable de Secteur et avec son aide, il propose et met en oeuvre la stratégie commerciale de son agence ainsi que les plans d’action…’

– en son article 6, que Mme [W] [X] devra atteindre un objectif de facturation mensuelle hors taxes de 300 000 euros, les parties devant se rencontrer ‘mensuellement pour constater la réalisation des objectifs fixés…’

Or, il n’est tout d’abord pas justifié que Mme [X] a bénéficié d’une formation à l’utilisation de l’outil MYPROMAN, les seules pièces, sans détail, produites à ce sujet étant des formations ‘ efficacité commerciale’des 27/28 septembre 2016 et 18/19 octobre 2016 et ‘prévention sécurité’ du 20 décembre 2018.

Par ailleurs, il n’est justifié ni de directives ni d’objectifs donnés à Mme [X], malgré la décision déjà rappelée du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes du 21 octobre 2019 ordonnant à la SAS PROMAN 146 de produire les objectifs chiffrés et acceptés par Mme [X] et les résultats commerciaux des autres agences ainsi que les résultats nationaux de téléchargement de l’application MYPROMAN.

En outre, il n’est fait état d’aucun retour du responsable de secteur ni des réunions mensuelles prévues par le contrat.

Il est dès lors difficile d’affirmer que Mme [X] a failli à ses obligations et a eu la volonté de ne pas suivre les directives de l’entreprise.

Il est encore curieux que Mme [X] n’ait fait l’objet d’aucune remarque avant fin décembre 2018 et il ressort au contraire de la lecture de ses bulletins de salaire qu’elle a bénéficié de primes exceptionnelles, et non pas de primes d’encouragement, tant en juin 2018 qu’en novembre 2018.

De même, il n’est justifié d’aucune observation avant sa convocation à l’entretien préalable alors que Mme [W] [X] est en poste depuis le 1er avril 2014, soit depuis près de 5 ans à la date de sa convocation à l’entretien préalable du 21 janvier 2019.

Enfin, aucune observation n’est faite par la SAS PROMAN 146 sur l’absence de comparaison chiffrée avec ses autres agences et sur la récurrence de la situation qu’elle déplore après le départ de Mme [X].

Il n’est pas non plus donné d’informations sur la situation de l’agence les mois antérieurs.

Il n’est dès lors pas suffisamment justifié que cette situation soit consécutive aux agissements ou aux abstentions éventuelles de Mme [X].

En conséquence de l’analyse qui précède, il apparaît qu’aucun des griefs reproché à la salariée ne peut fonder le licenciement.

Dans ces conditions, le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes indemnitaires :

La SAS PROMAN 146 soutient que Mme [X] a été remplie de l’intégralité de ses droits relatifs à la rupture de son contrat de travail et qu’elle doit rapporter la preuve de la faute, de son préjudice et du lien de causalité entre les deux.

Elle invoque l’article L1235-3 du code du travail ayant mis en place un barème sur le montant minimal ou maximal pouvant être alloué dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse, rappelant que Mme [X] a 5 ans d’ancienneté et qu’elle ne pourrait prétendre qu’à une indemnité de 3 mois de salaire, le montant de celle-ci devant alors être limitée à 8 400 euros nets.

De son côté, Mme [X] réplique principalement que :

– elle a été privée de son emploi en contrat à durée indéterminée à temps complet dans des conditions particulièrement injustes

– les griefs étaient d’autant plus injustifiés que, compte tenu de ses qualités professionnelles, elle a pu retrouver un travail au sein d’une autre structure de travail temporaire, mais seulement en février 2020

– pendant cette période, elle n’a pu percevoir que l’allocation chômage Pôle Emploi correspondant à 50% de son salaire et a donc perdu pendant 9 mois la moitié de sa rémunération, soit 1 500 euros mensuels

– son préjudice financier est donc de l’ordre de 14 000 euros auquel il faut rajouter le préjudice de carrière et le préjudice moral associé

– les conditions de sa mise à la porte ont été vexatoires risquant de porter atteinte à son image et à sa réputation auprès de futurs employeurs :

* impossibilité de se faire assister d’un conseiller extérieur

* mise à la porte manu militari avec changement immédiat des serrures

* insinuations d’infractions pénales ou plus généralement de non-respect de la législation

* son évincement pour privilégier les desiderata de carrière d’une autre chef d’agence de la région parisienne

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, de façon souveraine et en fonction des préjudices subis.

Selon l’article L1235-3 dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article.

Selon ce même article :

– pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement

– cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités suivantes mais uniquement dans la limite des montants maximaux (plafonds) prévus à l’article L. 1235-3 :

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative;

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect de la priorité de réembauche ;

* l’indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique lorsque le Comité social et économique n’a pas été mis en place dans une entreprise alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail définit des montants minimaux (plancher) et maximaux (plafond) d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés en mois de salaire brut (c’est à dire comprenant le salaire et les accessoires du salaire, les primes et avantages, les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail avant déduction de l’impôt sur le revenu et des charges sociales), en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Ainsi, dans les entreprises employant habituellement 11 salariés ou plus, comme en l’espèce, l’article L. 1235-3 prévoit que l’indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

La Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, d’application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être « habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». L’article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire.

L’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme garantit le droit à un procès équitable.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d’Etat et le Conseil Constitutionnel.

Dans sa décision 415-243 du 7 décembre 2017, le Conseil d’État a validé ce barème.

Dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré le mécanisme du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail conforme à la Constitution.

Dans un arrêt du 11 mai 2022 (pourvoi 21-14490), la Cour de cassation a jugé que :

– les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls énumérés, le barème ainsi institué n’est pas

applicable, ils permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte 

injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code  du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT ;

– le juge du fond, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L.1235-3 du code du travail, ne peut pas relever la nécessité d’une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, pour condamner l’employeur au paiement d’une somme supérieure au montant maximal prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Dans cet arrêt, la cour de cassation rappelle, que le terme ‘adéquat’ visée à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée d’emploi.

De ce fait, cet article ne consacre pas le droit à réparation intégrale du préjudice du salarié injustement privé de son emploi.

Dans un arrêt (pourvoi 21-15247) du 11 mai 2022, la cour de cassation a jugé que la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et qu’il convient d’allouer en conséquence au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail apparaît donc conforme aux textes européens et internationaux, et ce nonobstant le fait que le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a estimé, dans une décision en date du 23 mars 2022, que le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement injustifié constitue une violation de la charte sociale européenne en ce que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, au sens de l’article 24.b de la Charte, n’est pas garanti.

De plus, il ne peut être recouru à la théorie de l’abus de droit pour éviter l’application des plafonds d’indemnisation fixés par l’article L1235-3 du code du travail dans la mesure où, le licenciement abusif n’est pas différent du licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que :

* les deux notions sont liées au contrôle des motifs du licenciement

* l’intention de nuire, le défaut d’intérêt légitime et le détournement du droit de sa fonction caractérisant l’abus de droit sont appréciées au travers des critères d’objectivité, d’existence, d’exactitude et de sérieux de la cause du licenciement.   

En revanche, les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peuvent se cumuler avec des dommages et intérêts réparant un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, découlant d’un comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

En l’espèce, le licenciement de Mme [X] est intervenu de façon brutale, sans sanction ni même observation antérieures sur son travail, après près de cinq années de services et après réception en main propre d’une convocation à entretien préalable, accompagnée d’une dispense à se présenter à son poste de travail, sans qu’il soit contesté que l’intéressée a dû restituer tout son matériel professionnel, le changement des serrures immédiat étant confirmé par Mme [R] le 9 mars 2020 qui certifie être arrivée le 21 janvier 2019 vers 9 heures à l’agence PROMAN alors qu’un monsieur était en train de s’acharner à casser la serrure de l’agence et qu’elle venait de croiser Mme [X] sortant en pleurs.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [W] [X] (2810 euros), de son âge au jour de son licenciement (54 ans), de son ancienneté à cette même date (4 ans et 10 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 17 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, incluant les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Partie perdante, la société PROMAN 146 supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, Mme [W] [X] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société PROMAN 146 à lui payer la somme de 1000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 2 000 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a ;

– dit le licenciement notifié le 21 février 2019 à Mme [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– condamné la SAS PROMAN 146 à payer à Mme [W] [X] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné la SAS PROMAN 146 aux dépens ;

INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant :

CONDAMNE la société PROMAN 146 à payer à Mme [W] [X] la somme de 17 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

CONDAMNE la société PROMAN 146 à payer à Mme [W] [X] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société PROMAN 146 aux dépens de la procédure d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN