RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 20/03055 – N° Portalis DBVH-V-B7E-H3QA

YRD/JL

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

24 novembre 2020 RG :19/00201

S.A.R.L. CCGE DU SUD

C/

[I] NEE [R]

Grosse délivrée le 21 février 2023 à :

– Me Fanny SAUVAIRE

– Me Christine TOURNIER BARNIER

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 21 FEVRIER 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 24 Novembre 2020, N°19/00201

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

Madame Leïla REMILI, Conseillère.

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Janvier 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 Février 2023.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. CCGE DU SUD Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social.

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Fanny SAUVAIRE de la SELARL SAUVAIRE, RYCKMAN & ASSOCIES,, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [T] [I] NEE [R]

née le 14 Mars 1967 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Christine TOURNIER BARNIER de la SCP TOURNIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 21 Février 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [T] [R] épouse [I] a été engagée par le cabinet comptable CCGE du Sud à compter du 02 novembre 2016 sous contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’assistante de paie, statut d’employée non cadre, niveau 5, coefficient 200, selon la convention collective cabinet d’experts-comptables et commissaires aux comptes.

A compter du 7 avril 2017, Mme [R] épouse [I] était placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 19 février 2018, à l’issue d’une visite de reprise intervenue le 1er février 2018, Mme [I] reprenait son poste en mi-temps thérapeutique, à hauteur de 50% de la durée de travail.

Lors d’une visite sollicitée par la salariée, le médecin du travail déclarait Mme [I] apte à une « Montée en charge progressive possible à compter du 01/05/18 (80 %) pendant au moins deux mois ».

Lors de la visite médicale du 16 juin 2018, le médecin du travail indiquait à l’employeur que Mme [I] était apte à « passer à un temps partiel de 75 % de son contrat de travail dans un premier temps, puis éventuellement assez rapidement recouvrer son temps plein. [‘] A ce jour, je n’ai aucun argument médical pour m’opposer à la poursuite de son temps de travail ».

A compter du 2 juillet 2018, le mi-temps thérapeutique était maintenu à hauteur de 75% de la durée de travail.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement le 24 août 2018, Mme [I] était licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 11 septembre 2018 dans les termes suivants :

‘ Depuis le 2 novembre 2016, vous êtes employée en qualité d’assistante de paie, et votre durée de travail contractuelle est de 17,50 heures par semaine.

Vous avez été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 7 avril 2017.

Le 19 février 2018, vous avez repris votre poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Pendant quatre mois et demi, votre durée de travail a initialement été réduite à 8,75 par semaine.

Depuis le 2 juillet 2018, vous effectuez 75 % de votre durée contractuelle, soit 13,13 heures par semaine.

Il nous est impossible de recruter un autre salarié pour faire face au surcroît temporaire d’activité lié à votre reprise en mi-thérapeutique compte tenu d’une part du fait que le cabinet ne peut offrir qu’un contrat à durée déterminée aux éventuels candidats et d’autre part, que le contrat proposé n’est que de quelques heures par semaine.

Le cabinet CCGE du Sud est une très petite structure puisqu’elle est uniquement composée de trois salariés, dont vous-même. Le travail que vous ne réalisez pas du fait de la réduction de votre durée du travail est actuellement effectué par le Directeur du cabinet, Monsieur [P] [B], seule personne ayant des compétences en social.

Votre reprise en mi-temps thérapeutique a donc des conséquences malheureusement négatives sur les conditions de travail des autres salariés de la structure, et en particulier sur celles de Monsieur [B].

De plus, vous n’êtes pas présente tous les jours de la semaine, ceci pour satisfaire à la demande du médecin du travail de limiter vos déplacements.

De nombreux clients se plaignent soit d’avoir à traiter avec des interlocuteurs multiples compte tenu du fait que vous n’êtes au cabinet que quelques heures par semaines et pas tous les jours, soit qu’il n’est pas satisfait à leur demande rapidement.

Par ailleurs, depuis votre reprise, vous avez d’importantes difficultés à exécuter, même à hauteur d’une durée de travail réduite, les tâches qui sont les vôtres. Pour vous permettre de vous réadapter à son poste, nous vous avons confié jusqu’à présent des tâches peu complexes et assumons des tâches que vous devriez pourtant être en mesure d’effectuer.

Malgré ce, vous réalisez ces tâches dans des délais anormalement longs, et il arrive fréquemment qu’il y ait des erreurs, ce qui là encore entraine, outre une surcharge de travail pour les autres collaborateurs, un mécontentement de la clientèle.

Cela fait maintenant plus de six mois que vous avez repris et nous constatons aucune amélioration dans le traitement de vos dossiers, que ce soit quantitativement ou qualitativement.

Enfin, tenant la taille de notre structure, il n’existe aucun autre poste disponible et compatible avec votre état de santé qui pourrait vous être proposé. En outre, il ne nous est pas possible de créer un poste qui ne correspond à aucun besoin […] ‘.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 11 avril 2019, Mme [I] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement en application de l’article L.1132-1 du code du travail, ainsi qu’en vertu de la violation de la clause 7.2.1 de la garantie d’emploi de la convention collective applicable, et voir condamner son employeur à lui verser diverses indemnités.

Suivant jugement du 24 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

– prononcé la nullité du licenciement en application de l’article L.1132-1 du code du travail,

– jugé que la clause de garantie de l’emploi n’est pas applicable et débouté Mme [T] [R] épouse [I] de sa demande au titre de dommages et intérêts,

– condamné le cabinet comptable CCGE du Sud à verser à Mme [T] [R] épouse [I] la somme de 6000 euros au titre de dommages et intérêts,

– débouté Mme [I] de sa demande au titre du complément de l’indemnité légale de licenciement,

– condamné le cabinet CCGE du Sud à verser à Mme [T] [R] épouse [I] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– débouté le cabinet CCGE du Sud de sa demande reconventionnelle,

– prononcé l’exécution provisoire selon l’article L.1454-28 du code du travail,

– dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s’établit à la somme de 834,13 euros,

– mis les dépens à la charge du défendeur.

Par acte du 27 novembre 2020, la société CCGE du Sud a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 21 décembre 2020, la SARL CCGE du Sud demande à la cour de :

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

* jugé que la clause de garantie d’emploi n’était pas applicable ;

* débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue violation de la clause de garantie d’emploi ;

* débouté Mme [I] de sa demande de complément de l’indemnité légale de licenciement ;

– réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

* prononcé la nullité du licenciement de Mme [I] ;

* l’a condamnée à la somme de 6000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* l’a condamnée au paiement de la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* l’a condamnée au paiement des entiers dépens ;

* l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ainsi :

– dire et juger que le licenciement de Mme [I] repose bien sur une cause réelle sérieuse,

– débouter intégralement Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamner Mme [I] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner Mme [I] au paiement des entiers dépens.

Elle soutient que :

– la clause de garantie d’emploi n’est pas applicable en l’espèce,

– l’absence partielle de la salariée a désorganisé l’entreprise, les clients se plaignant de ne pouvoir la joindre, le directeur de l’agence était épuisé en effectuant les tâches dévolues à la salariée,

– les prétentions de la salariée sont démesurées.

En l’état de ses dernières écritures en date du 29 novembre 2022, contenant appel incident, Mme [T] [R] épouse [I] demande à la cour de :

La recevant dans toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y faisant droit,

– rejeter toutes prétentions adverses comme injustes et mal fondées,

A titre principal,

– prononcer la nullité du licenciement en application de l’article L.1132-1 du code de travail, ainsi qu’en vertu de la violation de la clause 7.2.1 de garantie emploi de la convention collective applicable,

– condamner par conséquent l’EURL CCGE du Sud à lui payer la somme de 12.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère illicite du licenciement,

A titre subsidiaire,

– dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner par conséquent l’EURL CCGE du Sud à lui payer la somme de 12.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère infondé du licenciement,

En toute hypothèse,

– condamner l’EURL CCGE du Sud de lui payer la somme de 1.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

– entendre ordonner l’exécution provisoire.

Elle fait valoir que :

– elle bénéficiait d’une clause garantie d’emploi faisant obstacle à son licenciement,

– il n’est pas démontré la désorganisation de l’entreprise et seule une erreur a été établie laquelle a été immédiatement corrigée.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 13 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 03 janvier 2023. L’affaire a été fixée à l’audience du 18 janvier 2023.

MOTIFS

Sur la clause de garantie d’emploi

L’article 7-1 de la Convention collective nationale des experts-comptables prévoit :

« 7.2.1 – (Avenant 11 juill. 2014, étendu) Incidence de la maladie

Les absences résultant de maladie ou d’accidents du travail ne constituent pas une rupture du

fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident préviendra son employeur puis justifiera

de son état de santé dans les trois jours par l’envoi d’un certificat médical précisant également la durée probable de l’arrêt.

En cas d’accident non professionnel ou de maladie non professionnelle, si l’incapacité est telle

qu’elle suspend l’exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l’employeur pourra

mettre en ‘uvre la procédure de licenciement dès lors que l’absence pour raison de santé apporte une perturbation au fonctionnement rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié par un recrutement en contrat à durée indéterminée. »

Cette garantie d’emploi s’applique donc à un arrêt de travail de six mois et suppose que le contrat soit suspendu durant cette période.

Le contrat comportant une clause de garantie d’emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu’en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure. La reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique interrompt la période d’absence pour maladie.

Or Mme [I] a été arrêtée du 7 avril 2017 au 19 février 2018, elle a repris son travail en mi-temps thérapeutique à compter de cette dernière date, la salariée ayant bénéficié d’une visite de reprise le 1er février 2018 qui a mis fin à la période de suspension du contrat de travail.

Son licenciement prononcé le 11 septembre 2018, après avoir été convoquée à un entretien préalable par courrier du 24 août 2018, n’est donc pas intervenu durant cette période protégée.

Le jugement mérite confirmation de ce chef pour les motifs qui précèdent substitués à ceux des premiers juges.

Sur la nullité du licenciement prononcé pour raison de santé

L’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Mme [I] a été licenciée d’une part en raison de la désorganisation engendrée par une reprise à mi-temps thérapeutique et l’impossibilité pour l’employeur de combler la part restante de son activité par le recrutement d’un autre assistant de paie et d’autre part en raison d’erreurs commises dans l’exécution de ses tâches.

Concernant la désorganisation de l’entreprise en raison de l’absence de la salariée, cette dernière relève que lors de son licenciement elle travaillait les lundi, mardi, jeudi et vendredi, de 14h à 17h16, au lieu des lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi de 14h à 17h30. En effet, lors de la visite médicale du 16 juin 2018, le médecin du travail avait préconisé de « passer à un temps partiel de 75 % de son contrat de travail dans un premier temps, puis éventuellement assez rapidement recouvrer son temps plein. [‘] A ce jour, je n’ai aucun argument médical pour m’opposer à la poursuite de son temps de travail ». L’intimée relève à juste titre que l’employeur a réussi à pallier son absence totale du 7 avril 2017 au 19 février 2018 et son absence à raison de 50 % du 19 février au 30 juin 2018 mais qu’il ne justifie pas se trouver dans l’impossibilité de pourvoir à son absence pour les 25 % restants depuis le mois de juillet 2018 alors qu’au surplus le retour à un temps complet était annoncé de manière imminente par le médecin du travail, l’avenant n° 3 au contrat de travail avait pour terme le 30 septembre 2018.

En tout état de cause Mme [I] n’a jamais été employée à plein temps mais avait été embauchée à temps partiel pour effectuer 17.50 heures par semaine.

L’appelante fait état de la surcharge de travail transférée sur le directeur, M. [B] qui était obligé d’accompagner Mme [I] dans l’exécution de ses tâches dans la mesure où il devait régulièrement lui donner la marche à suivre, lui montrer les manipulations informatiques et fonctions du logiciel et ensuite vérifier le travail effectué pour être certain qu’il n’y ait pas d’erreur. Or, dans ses propres écritures, l’appelante rappelle que Madame [I] était salariée et non en phase d’apprentissage. Il aurait été parfaitement inopportun de noter son travail en sorte qu’il est pour le moins contradictoire de soutenir que M. [B] devait l’assister dans l’accomplissement de ses tâches.

En outre la société appelante ne justifie d’aucune recherche en vue de procéder au remplacement de Mme [I] pour le temps résiduel qui restait à accomplir. Mme [I] avance sans être utilement démentie que le gérant de l’EURL CCGE du Sud, M. [G], est également gérant et propriétaire de plusieurs autres cabinets d’expertise comptable sur [Localité 7] comme sur [Localité 5], ce que confirme la pièce n°14 de l’intimée, et qu’il pouvait être fait recours à d’autres salariés pour répartir les tâches à effectuer.  Enfin, il n’est justifié d’aucun remplacement de Mme [I] après son départ.

Ce premier motif de licenciement ne peut donc être retenu quand bien même serait établi le mécontentement de certains clients qui se plaignaient de ne pouvoir joindre ( dans quelle mesure ‘) Mme [I] et des retards engendrés par son absence dont il vient d’être rappelé qu’elle venait d’être réduite et qu’elle était en voie de suppression.

Concernant les nombreuses erreurs dans l’accomplissement de ses tâches, la société CCGE du Sud cite l’exemple d’un bulletin de paie sur lequel Mme [I] n’avait pas mentionné les congés pris par le salarié et pourtant indiqué par le client. Ce seul grief, qui n’a pas porté préjudice à la société appelante, Mme [I] précisant avoir procédé à la correction de cet oubli, n’est pas suffisant à fonder une mesure de licenciement en l’absence de toute observation ou avertissement préalablement notifiés à la salariée. Les autres griefs ne sont pas établis.

Par ailleurs en faisant état de la lenteur de Mme [I], victime d’un accident vasculaire cérébral, dans l’accomplissement de ses tâches, l’employeur fait le reproche à sa salariée de présenter un état de santé déficient ce qui constitue une discrimination au sens de l’article L.1132-1 du code du travail.

C’est à bon droit que les premiers juges ont prononcé la nullité de ce licenciement.

Selon l’article L1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 « L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(…)

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

(…)

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle».

Le jugement mérite confirmation tant en son principe qu’en son quantum étant relevé que Mme [I] ne justifie d’aucune recherche effective d’emploi postérieurement à son licenciement.

Sur le solde de l’indemnité de licenciement

Mme [I] ne relève pas appel des dispositions du jugement l’ayant déboutée de ses prétentions à ce titre.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la SARL CCGE du Sud à payer à Mme [I] la somme de 1.000,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

– Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

– Y ajoutant,

– Condamne la SARL CCGE du Sud à payer à Mme [I] la somme de 1.000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamne la SARL CCGE du Sud aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, et par Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT