COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 2 MARS 2023

N° RG 21/00490 – N° Portalis DBV3-V-B7F-UKHY

AFFAIRE :

[M] [F]

C/

S.A. QUADIENT FRANCE, intervenant aux droits de NEOPOST FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 14 Janvier 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 18/01968

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Ernest SFEZ de

la SELARL CABINET SFEZ

Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX MARS DEUX MILLE VINGT TROIS

,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant initialement prévu le 16 février prorogé au 2 mars 2023 dans l’affaire entre :

Monsieur [M] [F]

né le 03 juin 1961 à [Localité 6] (ALGERIE)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par : Me Ernest SFEZ de la SELARL CABINET SFEZ, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2042

APPELANT

****************

S.A. QUADIENT FRANCE, intervenant aux droits de NEOPOST FRANCE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège. N° SIRET : 378 778 542

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par : Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, Constitué Représentée par Me Jérôme DANIEL de l’AARPI EUNOMIE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0035 – Représentée par avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619 – substitué par Me Nathalie DAUXERRE, avocat au barreau de PARIS

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 décembre 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [F] a été engagé à compter du 1er mars 2000 en qualité de VRP, par la société Satas, laquelle a été absorbée en décembre 2011 par la société Néopost France, aux droits de laquelle vient la société Quadient France.

L’entreprise, qui est une filiale de distribution du groupe éponyme, expert des communications

postales et numériques et de l’expédition de colis, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Selon avenant en date du 1er janvier 2003, les parties ont convenu de faire évoluer les fonctions exercées par le salarié sur un emploi de délégué commercial – statut cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions d’ ‘ingénieur commercial support’ (ICS) moyennant une rémunération forfaitaire mensuelle de 4 629 euros, outre une rémunération variable.

Placé en arrêt maladie à compter du 22 septembre 2016, M. [F] a saisi le 2 juin 2017 le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et condamner ce dernier au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

A compter du 15 septembre 2017, M. [F] a repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique qui s’est prolongé jusqu’au 14 mai 2018, date à laquelle, le médecin du travail a établi un avis d’inaptitude en précisant que ‘l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi’. Cet avis a été réitéré le 18 mai 2018 dans les mêmes termes.

Convoqué le 23 mai 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 juin suivant, M [F] a été licencié par lettre datée du 9 juin 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’instance, radiée le 12 juillet 2018, a été réinscrite le 25 juillet 2018 à la demande du requérant.

Après avoir considéré que M. [F] n’avait saisi la juridiction que le 25 juillet 2018, ‘postérieurement au prononcé de son licenciement pour inaptitude’, le conseil de prud’hommes a statué, par jugement rendu le 14 janvier 2021, dans les termes suivants :

Dit et juge que la demande de résiliation judiciaire n’est pas juridiquement fondée,

Déboute M. [F] de ses demandes d’indemnité pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de préavis, de congés payés sur préavis, de dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral, de remise de documents sociaux sous astreinte de 50 euros par jour de retard, de sa demande au titre de l’exécution provisoire, au titre de l’article 700, des intérêts légaux,

Déboute la société de sa demande reconventionnelle,

Condamne M. [F] aux éventuels dépens,

Rejette les demandes plus amples ou contraires des parties.

Le 17 février 2021, M. [F] a relevé appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 26 janvier.

Par ordonnance rendue le 16 novembre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 13 décembre 2022.

‘ Selon ses dernières conclusions notifiées le 12 mai 2021, M. [F] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle.

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

– dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire n’est pas juridiquement fondée,

– l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d’indemnité de préavis, de sa demande de congés payés sur préavis, de sa demande de dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral, de sa demande de remise de documents sociaux sous astreinte de 50 euros par jour de retard, de sa demande au titre de l’exécution provisoire, de sa demande au titre de l’article 700 et de sa demande au titre des intérêts légaux ;

– l’a condamné aux éventuels dépens,

– rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties.

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

Fixer le salaire mensuel brut moyen au montant de 6 128,08 euros (moyenne des 3 derniers mois pleins de mai, juin et septembre 2016, hors période de maladie et mi-temps thérapeutique),

Déclarer qu’il établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, que le harcèlement moral subi a eu pour conséquence l’altération de son état de santé, que la société Quadient France, venant aux droits de la société Neopost France a manqué à son obligation de sécurité de résultat et qu’elle a manqué à son obligation de formation et d’adaptation à son emploi,

Prononcer en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société à compter du 9 juin 2018 et dire qu’elle emporte les effets d’un licenciement nul, ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société à lui régler un montant de :

– 110 305,44 euros, équivalent à 18 mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement nul, ou, à défaut, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 36 768,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 3 676,85 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

– 18 384,24 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral distinct subi,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour ne faisait pas droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société compte tenu de ses manquements, il lui appartiendra de :

Constater que le licenciement prononcé par la société pour inaptitude physique emporte les effets d’un licenciement nul,

Condamner en conséquence la société à lui régler un montant de :

– 110 305,44 euros, à titre d’indemnité pour licenciement nul, ou, à défaut, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 36 768,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 3 676,85 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

– 18 384,24 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral distinct subi,

En tout état de cause condamner la société à :

– lui remettre l’ensemble de ses documents sociaux de fin de contrat (notamment, son certificat de travail, son attestation Pôle Emploi, son reçu pour solde de tout compte, son dernier bulletin de salaire et le chèque correspondant, ainsi que les documents portant sur la portabilité de ses garanties pour ses frais de santé et au titre de la prévoyance), sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir ;

– lui verser ses indemnités de prévoyance depuis le 1er avril 2018 jusqu’au 18 juin 2018, sous peine d’astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir

– lui payer des intérêts au taux légal sur les sommes ordonnées par la cour à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, et lui verser la somme de 8 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

‘ Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 10 juin 2021, la société Quadient France demande à la cour de :

A titre principal,

Constater le caractère mal fondé de la demande de résiliation judiciaire sollicitée par M. [F],

Dire et juger qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [F],

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté de sa demande de résiliation judiciaire M. [F], ainsi que de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause,

Constater le caractère bien fondé du licenciement de M. [F] pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement,

Constater que M. [F] a été rempli de tous ses salaires et accessoires de salaire,

Débouter en conséquence M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre reconventionnel, condamner M. [F] à lui verser la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont distraction au profit de la Selarl Minault Teriitehau agissant par Maître Stéphanie Teriitehau, avocat et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Alors que M. [F] avait saisi le conseil de prud’hommes d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail, le 2 juin 2017, et peu important la mesure administrative de radiation prononcée le 12 juillet 2018, c’est par des motifs erronés que les premiers juges ont débouté M. [F] de son action en résiliation judiciaire au motif que ‘le salarié s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude le 9 juin 2018, soit avant la saisine du 25 juillet 2018″, que ‘l’existence d’une relation de travail n’est pas démontrée’, de sorte que ‘le contrat de travail était rompu au moment de la saisine’ et qu’ ‘en l’absence d’élément probant justifiant d’une relation de travail, la demande de résiliation judiciaire de son contrat formulée par M. [F] n’est pas juridiquement fondée’, la juridiction ayant ensuite débouté le requérant de l’ensemble de ses demandes au motif que celles-ci seraient ‘sans objet compte tenu de ce qui précède’.

I – Sur le harcèlement moral :

M. [F], qui déclare s’être toujours pleinement investi dans son travail et avoir été félicité pour l’excellence de ses performances, soutient que ses conditions de travail se sont dégradées dans le courant de l’année 2014, son supérieur hiérarchique, M. [T], alors directeur national solutions digitales, l’ayant alors soumis à une pression permanente et illégitime. L’appelant fait valoir qu’à compter de la fin 2015 et durant toute l’année 2016, il a subi une augmentation injustifiée et insoutenable de sa charge de travail mais également de ses tâches administratives, doublée de reproches réguliers visant à le rabaisser et de contrôles quasi permanents et insidieux de son activité, harcèlement moral qui a dégradé sa santé psychique ainsi que l’a constaté son médecin traitant qui a diagnostiqué un syndrome anxiodépressif le 15 juin 2016.

La société Quadient France conteste toute situation de harcèlement subie par le salarié, dont elle affirme qu’il a commencé à présenter en 2012 ‘des signes inquiétants de fébrilité et de manque d’investissement’, ainsi que cela ressort de ses comptes-rendus annuels d’évaluation. Elle affirme que M. [F] conscient de ses propres carences ne démentait pas à l’époque le constat objectif réalisé par sa hiérarchie. Après avoir relevé une amélioration de son investissement en 2014 consécutivement à la mise en place d’un plan d’accompagnement, l’employeur affirme qu’à compter de juin 2016 le salarié a adopté une attitude d’opposition systématique en multipliant les courriels artificiellement polémiques avant de se plaindre d’un harcèlement moral que les conclusions de l’enquête diligentée par le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail au printemps 2017 à la demande du salarié ont écarté.

En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, rappel fait que le salarié était soumis à un forfait jours, M. [F] ne fait nullement la preuve d’une quelconque surcharge de travail qui ne saurait ressortir de la demande exprimée par sa hiérarchie (M. [T] puis Mme [H] [B]) qu’il rende compte de l’activité des commerciaux qu’il supervisait ni des objectifs qui lui étaient assignés au titre de la gamme ‘néotouch’, qu’il présente comme suit : 155 000 euros en 2013, 176 000 euros en 2014, 212 685 euros en 2015, et 517 169 euros en 2016 (442 638 euros selon la pièce 25/4 produite).

Alors que les conclusions de l’appelant n’illustrent pas concrètement, ce qu’il considère caractériser des ‘pressions’, force est de relever que les nombreux messages adressés par M. [F] à M. [T], qu’il verse aux débats, ne font état d’aucun élément précis susceptible de caractériser une quelconque pression.

Il n’y est fait état que d’un seul ‘incident’, à savoir le report d’un entretien professionnel initialement fixé le 5 juillet 2016 au soir, que la cour examinera ci-après.

À l’examen des messages que M. [T] a adressé au salarié, force est de constater que ceux-ci sont rédigés dans des termes professionnels. Du reste, dans ses conclusions, si le salarié qualifie certains d’entre eux d’humiliants, il n’en extrait aucun terme, ni expression, susceptible d’apparaître comme déplacé, dénigrant ou humiliant. Il en va de même de ceux adressés par Mme [H] [B] qui lui a succédé.

Enfin, les seules pièces visées dans ses écritures d’appelant à ce titre, (n° 20/4 et 20/5), sont les comptes-rendus de ses entretiens annuels d’évaluation 2015 et 2016 lesquels n’objectivent ni la surcharge de travail ni les ‘reproches réguliers visant à le rabaisser et le contrôle permanent et insidieux de son activité’.

Il ressort des pièces communiquées par le salarié les éléments suivants :

– par un message du 5 mars 2014, M. [T] indique au salarié qu’il n’a pas de vision du détail de son activité sur outlook, tout en lui rappelant la consigne générale donnée, selon laquelle il souhaite ‘comme je vous l’ai expliqué en réunion, […] voir votre activité dans outlook […]’,

– à l’occasion d’un échange des 11 et 12 mars 2014, à la remarque que M. [F] lui adresse selon laquelle ‘la confiance devrait toujours être présente’, M. [T] lui répond que la confiance n’interdit pas le contrôle,

– l’évaluation 2013 fait état de ‘résultats catastrophiques y compris sur les lignes traditionnelles’, ‘néotouch est particulièrement bas ce qui est incompréhensible pour un référent néotouch’, ‘les plans d’action ont été autant absents que la motivation nécessaire pour les mener […]’, l’évaluateur exprime en synthèse ‘le souhait que le salarié retrouve l’énergie et la motivation nécessaires à relancer son activité, booster ses résultats et ceux de ses pairs’, ce à quoi le salarié a répondu, après avoir concédé comme le relevait son supérieur qu’il avait éprouvé une difficulté à trouver ses repères en 2012, due à la fusion Néopost Satas, qu’ ‘en 2013, les repères sont meilleurs mais avec de mauvais résultats sur des gammes de produits que les vendeurs ne mettent pas en avant, pas de formation vendeurs sur les gammes ‘néotouch’ par exemple […]’, outre le fait que de 2012 à 2014, il a connu ‘des changements de territoire et donc d’équipe ce qui fait ralentir la mise en place d’une collaboration et la progression rapide d’un portefeuille d’affaires’.

– M. [T] lui a adressé en mars 2014 un ‘plan d’actions’ pour suivre l’activité de ses collaborateurs, en l’invitant notamment ‘à transmettre à ses subordonnés le 15 du mois précédent son planning prévisionnel d’accompagnement’, ‘à l’informer de toutes les journées annulées […]’ et lui demandant qu’il ‘leur impose a minima 2 visites par 1/2 journée structurée […]’ (pièce n° 20/3 de l’appelant).

– alors qu’il avait été arrêté du 15 au 22 juin 2016 pour ‘asthénie’, il a été reçu en entretien le 28 juin suivant par Mme [H] [B] et M. [T].

Ce dernier lui a adressé le 1er juillet suivant un compte-rendu de cet entretien faisant état :

– des mauvais résultats de son secteur (39% en prise d’ordre et 57% en facturés alors que la France est à 100% en prise d’ordre sur la même période, à noter que tu as achevé 2015 à 48% en prise d’ordre alors que la France a fini 2015 à 116% en prise d’ordre), outre un taux de succès près de 8%, soit 2 fois plus faible que la France,

– de l’absence d’activité renseignée sur son agenda outlook,

– d’une activité d’accompagnement des entreprises insuffisante (3 à 4 RDV par mois et par ICO),

– du fait que bien que M. [F] a ‘conscience que l’activité est insuffisante, (il) n’a rien présenté de factuel comme action avec les managers pour y remédier’, ni ‘mis en oeuvre de plan d’action spécifique ni alerté depuis début 2016 pour remédier à cette situation alarmante […]’,

– de l’absence d’utilisation de Sales Forces pour piloter les moyens MKT et l’absence de paramétrage de l’onglet « rapport » dans la barre des tâches qui serait pourtant un incontournable,

– du fait que sur ‘les 34 cibles éditeurs de logiciel transmises le 22 mars 2016, seules 2 ont été contactées’,

– de l’impossibilité pour le salarié de faire la démonstration de 2 fonctionnalités de la solution ‘néotouch’ (le tableau de bord et le portail de facture électronique).

Ses supérieurs lui demandaient en conséquence de mettre en oeuvre diverses actions pour remédier à cette activité insuffisante. (Pièce n°18/7),

– par courriel en réponse, en date du 5 juillet 2016, M. [F] tout en concédant que ‘les résultats le désolaient autant qu’eux’, indiquait essentiellement, que ses horaires de travail étaient tout à fait conformes à ceux attendus et qu’il finissait régulièrement au-delà de 22 heures, qu’il n’était pas responsable de la carence de certains DA (directeurs d’agence) qui manquaient à leur directive vis-à-vis de leurs vendeurs, qu’il n’avait pas de pouvoir hiérarchique sur les vendeurs, et qu’il avait mis en oeuvre leurs instructions générales du 28 septembre 2015 en termes de mise en place des directives d’activité, des entretiens hebdomadaires avec les DA, des comptes-rendus etc…

M. [F] ajoutait qu’il ne ‘lui apprenait rien concernant le portefeuille faible qui dépend inévitablement de l’activité des vendeurs démotivés par le PRV commercial’ exposant encore que la population ICO et ICP ‘ne jouent pas’.

Il faisait remarquer que par rapport à certains de ses collègues, il était passé à titre exclusif sur la solution ‘néotouch’ à partir de février 2015 alors que d’autres avaient pu commercialiser cette solution un an avant, que cette commercialisation prenait souvent plus de temps que pour d’autres produits, qu’il utilisait bien Sales Force, bien que la formation reçue ait été insuffisante, que s’agissant de la cible éditeurs, il lui avait semblé plus judicieux de contacter les éditeurs déjà équipés de leur matériel et qu’il en avait contacté une dizaine.

M. [F] indiquait être au service de l’entreprise depuis mars 2000 avoir eu d’excellents résultats sans aucun constat de sa part et recevoir aujourd’hui un mail ‘à teneur humiliante’.

M. [F] poursuivait en exprimant ne ressentir ‘aucun esprit de corps’ de la part de son supérieur, que tous ses constats, négatifs, ne lui étaient d’aucun secours qu’il avait repris le travail alors qu’il était proche du burn out, et qu’il ‘restait choqué par la teneur de ses propos vexatoires et peu modérés de ses mails fort en émotion négative’ lui faisant ‘l’effet d’un harcèlement moral’.

– Ce à quoi M. [T] lui répondait le 13 juillet avoir simplement procédé à des constats objectifs, reprenant ensuite chacun des points évoqués avant de conclure que ‘le niveau d’activité et l’absence de renseignement d’activité dans le CRM ne permettaient pas de soutenir l’affirmation du salarié selon laquelle il travaillerait beaucoup et que sa santé en serait affectée’, réfutant par ailleurs que ses propos soient vexatoires et humiliants.

– s’ensuivait un échange entre M. [T] et M. [F] qui s’adressaient divers messages en date des 5 août, 16 septembre et 5 octobre 2016 :

M. [F] contestait ne pas utiliser le nouveau CRM mis en place en janvier 2016, reprenait certains points sur l’organisation de l’activité, et exposait ne pas souhaiter blâmer les commerciaux ni les directeurs d’agence, mais considérait ‘que nous avons tous notre part de responsabilité sur les objectifs et les chiffres’ trouvant ‘injuste que (M. [T]) tente de lui faire supporter seul la responsabilité de tous les résultats’.

Dans son message du 5 août 2016, M. [F] exprimait le manque de considération qu’il avait ressenti quand, arrivant au rendez-vous fixé par son supérieur pour lui notifier un plan de retour à la performance, le 5 juillet à 17H30, il s’était entendu dire que ce rendez-vous était reporté.

En réplique, M. [T] lui demandait de cesser de polémiquer et lui répondait s’agissant du rendez-vous du 5 juillet qu’étant arrivé à 18H15, et ayant un autre rendez-vous, il avait préféré le reporter afin de le recevoir dans de bonnes conditions’, (pièce 18/11) ce à quoi, M. [F] lui objectait le 5 octobre 2016 qu’il n’était pas arrivé à 18H15 mais à 17H40 et qu’il avait prévenu Mme [B] de son retard (pièce n°18/12).

– le salarié était placé du 22 septembre 2016 au 15 septembre 2017 en arrêt de travail pour état anxiodépressif,

– M. [F] communique un extrait de son agenda électronique duquel il ressort que, bien qu’il fut en arrêt de travail, M. [T] l’a invité le 29 septembre 2016 à un entretien ‘one to one’ fixé au 5 octobre,

– en réponse à l’alerte que l’avocat de M. [F] a officiellement adressée le 18 octobre 2016, aux termes de laquelle il dénonçait le harcèlement moral subi par son client, la société a déploré la présentation ‘caricaturale de la situation du salarié’, exposé qu’il ne saurait lui être fait grief, dans le cadre d’un accompagnement managérial attentif et bienveillant, de rappeler au salarié ses obligations contractuelles, et indiqué avoir découvert durant son arrêt maladie que le salarié développait une activité professionnelle de coach sportif, susceptible d’expliquer son insuffisance de résultats,

– alors qu’il a sollicité le 18 novembre 2016 la gratification d’ancienneté au titre de la médaille du travail qui lui avait été attribuée, et que la note interne éditée par l’employeur prévoit que la prime est versée dans le mois de l’envoi du justificatif de la délivrance de cette médaille, M. [F] établit qu’il n’a perçu paiement de cette prime de 1 398 euros que le 4 mai 2017, après avoir adressé un rappel à l’employeur le 13 mars 2017,

– l’employeur lui a adressé les conclusions de l’enquête diligentée par le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui a écarté tout harcèlement moral, enquête dont il conteste la complétude et le sérieux,

– A la reprise d’activité en mi-temps thérapeutique, M. [F] affirme sans en justifier qu’il s’est retrouvé ‘exclu de la plupart de ses collaborateurs, ignoré, mis à l’écart, voire même rejeté’. Il allègue, sans fournir le moindre élément probant, qu’en raison de la pression exercée par M. [T], ‘personne, y compris parmi ses collègues « support », ne voulait plus être surpris en sa présence et à prendre par exemple, un café ou sa pause déjeuner avec lui’, qu’ ‘au bureau de [Localité 7], comprenant 5 personnes, personne ne venait jamais le saluer et ses co-bureaux ne sont presque jamais présents’.

– M. [F] qui se plaint d’avoir ‘été régulièrement exclu des réunions d’agence mensuelles’, communique trois pièces à ce titre : il ressort de la pièce n°52 que M. [F], qui figure bien dans la liste des destinataires, reçoit l’invitation circulaire adressée par Mme [B] aux ICS à une réunion d’agence organisée en octobre ; sa supérieure lui a ensuite transmis un second message personnel pour l’informer qu’il ne pourra pas y participer, compte tenu de son mi-temps et du fait que la réunion est organisée ce mois-ci un lundi ; il est également établi que sa supérieure a programmé en novembre, dans le cadre des réunions d’agence, une intervention s’inscrivant dans un cursus de certification ; enfin, il ressort des réunions d’agence programmées le 27 avril 2018 que le nom du salarié n’apparaît effectivement pas parmi les participants. (Pièces n°52 à 52/2)

– M. [F] affirme que sa nouvelle responsable hiérarchique, Mme [B], a exercé sur lui des pressions pour qu’il pose ou décale ses congés payés et qu’il était contraint de la relancer systématiquement pour avoir confirmation.

Il ressort des pièces communiquées que sa supérieure lui a effectivement demandé de décaler, ‘suite à nos échanges’ ses dates de congés de fin d’année, l’a relancé en ce sens, puis l’a remercié de ses diligences quand le salarié y a donné suite ; à la demande de M. [F], Mme [B] validera expressément les dates de congés qu’il avait décalées à sa demande.

M. [F] établit en outre que Mme [B] a confirmé ses congés à prendre à compter du 19   

Il établit encore que sa demande de congés du 16 au 27 avril 2018 a été refusée. La réponse de Mme [B], que le salarié communique de manière incomplète, ne permet pas de prendre connaissance de l’intégralité des motifs exposés par sa supérieure (« qu’il s’agit d’une fin de mois et d’une fin de trimestre. Il est également pas possible de pren […] »).

En l’état de ce document, il ne saurait être considéré que le salarié aurait subi sur ce point, ainsi qu’il l’allègue une ‘discrimination’, dont l’appelant ne précise pas quel serait le fondement illicite sur lequel elle reposerait, au motif qu’il a reçu de son collègue, M. [C], le vendredi 27 avril 2018 un message automatique indiquant que son interlocuteur est en congé et qu’il sera de retour le 30 avril. (pièces n°53/3 et 53/4)

– M. [F] se plaint encore que Mme [B] aurait exercé une pression pour qu’il signe le plan de rémunération des ventes 2017 (PRV), puis à compter du 1er février 2018, le PRV 2018.

Il ressort simplement des messages communiqués que sa supérieure lui a fixé des PRV et qu’ils ont échangé sur les objectifs assignés, que le salarié considérait excessifs. (pièces n°51 et 51/1)

– Contrairement à ce qu’il prétend, la société justifie avoir fait signer au salarié l’ensemble des avenants de prolongation de son mi-temps thérapeutique.

– M. [F] affirme sans fournir le moindre élément utile que Mme [B] aurait décidé de ne plus lui octroyer à compter de février 2018 un secteur libre.

– le salarié établit par le message que lui a adressé Mme [B] le 12 avril 2018 que sur ses trois vendeurs, deux se sont trouvés concomitamment en arrêt-maladie, sa supérieure lui précisant néanmoins que ‘[N]’ avait repris son activité le lundi précédent et lui rappelant que l’absence de ‘[J]’ était compensée par le dispositif de ‘gérance’ confié à [R], en l’invitant donc à se mettre en relation avec le directeur d’agence pour organiser l’activité. (pièce n°55)

– M. [F], qui justifie avoir réceptionné un véhicule de fonction de marque ‘Renault’ modèle Kadjar, en juillet 2016, affirme que les véhicules de ses collègues étaient remplacés tous les 4 ans. Il établit avoir interrogé Mme [B] sur le changement de son véhicule qui lui a répondu avoir ‘entendu qu’il y avait potentiellement un changement de grille et donc pas de commande pour le moment’. (pièces n°54 et 54/1)

– le salarié se plaint enfin de la décision de l’employeur de dénoncer l’usage en vigueur dans l’entreprise en vertu duquel les salariés bénéficiaient chaque année d’un suivi médical par le [5], tout en confirmant aux salariés qu’ils continueraient à dépendre du service de médecine du travail dont ils dépendent.

Par ailleurs, le salarié verse aux débats les éléments suivants :

– après avoir été arrêté à plusieurs reprises en 2015 pour ‘syndrome vestibulaire’, les arrêts de travail à compter d’octobre 2016 sont prescrits pour syndrome anxio-dépressif puis dépression.

– divers certificats médicaux établis par MM. [U] et [X], faisant état d’un syndrome anxio dépressif, ainsi que d’un diabète. Le certificat par lequel ce dernier praticien affirme que le salarié ‘a subi de graves pressions au travail ayant entraîné une dépression réactionnelle […]’, à défaut pour ce praticien de préciser quelles constatations personnelles lui permettent de conclure en ce sens, est dépourvu de toute force probante. Au delà du constat médical de l’affection dont souffre le salarié, il ne peut être pris en considération en ce qu’il retient un lien entre l’activité professionnelle et la dégradation de l’état de santé.

– l’attestation rédigée par M. [I] et les réponses faites par Mme [Z] à une sommation interpellative, aux termes desquels ces collègues évoquent, dans des termes généraux une mauvaise ambiance de travail et le comportement que M. [T] aurait adopté à l’égard de M. [F], sans citer toutefois aucun événement permettant à l’employeur de répondre utilement, de sorte que ces éléments sont dépourvus de portée.

– après avoir examiné à plusieurs reprises le salarié durant la période de reprise en mi-temps thérapeutique, le médecin du travail a établi un avis d’inaptitude à son poste le 14 mai 2018.

S’ils révèlent pour l’essentiel, dans un contexte objectif de résultats insuffisants du secteur confié à M. [F], l’exercice par M. [T] de ses responsabilités de manageur et un désaccord entre le salarié et son responsable sur la (les) cause(s) des dits résultats et les mesures de nature à y remédier, les seuls éléments établis par l’appelant, ci-avant identifiés, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement.

M. [F] sera débouté de ses demandes tendant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral et prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail au visa de l’article L. 1151-3 du code du travail.

II – Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Selon les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article R. 4121-1 prévoit que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. L’article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

En l’espèce, M. [F] expose que compte tenu des agissements répétés de harcèlement moral subi du fait de son supérieur hiérarchique source d’angoisse quotidienne, il est tombé en dépression sévère, ce qui l’a conduit à se voir prescrire des antidépresseurs et anxiolytiques, à être arrêté de manière itérative puis continue à compter du 2 novembre 2016, date à partir de laquelle il a commencé à être suivi par un psychiatre.

Il indique encore que l’employeur qui n’a pas pris au sérieux son état de santé s’est abstenu de solliciter de ses nouvelles durant son arrêt de travail. Il indique encore avoir été placé en arrêt un mois en mai 2018 et être toujours plongé dans un profond désarroi.

Il considère que ‘l’altération de son état de santé est incontestablement liée au harcèlement moral qu’il subit du fait de la part de M. [T] et de l’inaction de l’employeur qui, loin de le sanctionner, l’a au contraire promu à un autre poste’.

Il suit de ce qui précède que le harcèlement moral dont se plaint le salarié n’est pas établi.

Il est constant que l’employeur, alerté par la correspondance de l’avocat du salarié en date du 18 octobre 2019 par laquelle ce dernier dénonçait une situation de harcèlement moral, ne justifie d’aucune démarche afin d’investiguer sur ce point.

Ce n’est que sur la saisine de M. [F], que le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail diligentera une enquête laquelle conclura à l’absence de tout harcèlement.

En s’abstenant de toute initiative du 18 octobre 2016 au mois de mars 2017, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de sécurité.

Pour autant, alors que sur cette période le salarié était placé en arrêt maladie, et que la reprise de son activité interviendra en septembre 2017 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à l’occasion duquel le salarié sera reçu à plusieurs reprises par le médecin du travail, il n’est pas démontré par le salarié l’existence d’un préjudice en lien avec ce manquement.

Dès lors sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct en raison du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité sera rejetée.

III – Sur le manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation :

Le salarié soutient qu’à l’exception ‘d’une formation suivie le 25 avril 2012, il a bénéficié de très peu de formations en interne par rapport aux produits ‘néotouch’, sur lesquels on lui a demandé d’intervenir à compter de février 2015″. Il ajoute qu’à l’occasion du changement de son outil de gestion relation client, CRM (passage de Siebel à Sales Force) ‘la société ne lui a fait bénéficier que d’un jour et demi de formation ce qui était insuffisant et ce d’autant plus que ce CRM n’était pas totalement adapté au métier. Malgré des alertes adressées à son supérieur les 5 juillet et 5 août 2016, rien a été fait pour résoudre cette situation’.

L’employeur ne présente aucune observation en réponse.

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille notamment au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Dès lors qu’il ressort des propres conclusions du salarié que l’intéressé a bien bénéficié de formations sur la gamme ‘néotouch’ et qu’il a été formé à l’occasion du changement de logiciel CRM, et qu’aucun élément ne vient conforter ses allégations sur le caractère insuffisant de cette formation ni le caractère partiellement inadapté de ce nouveau logiciel, le manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation n’est pas caractérisé.

IV – Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Il suit de ce qui précède que le harcèlement moral dont se plaint M. [F] n’est pas établi et que l’employeur a satisfait à son obligation de formation et d’adaptation.

En l’état du seul manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ci-avant caractérisé, pour lequel le salarié ne justifie pas d’un préjudice, ce dernier ne peut se prévaloir d’un manquement suffisamment grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail.

Faute pour le salarié de rapporter la preuve d’un manquement présentant une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, M. [F] sera débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et de sa demande de nullité de la rupture.

Sur le licenciement pour inaptitude :

A titre subsidiaire, M. [F] soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où, d’une part, son inaptitude trouve sa source dans le harcèlement moral subi et, d’autre part, l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

Le harcèlement moral dénoncé n’étant pas établi le premier moyen manque en fait.

L’avis d’inaptitude rendu le 14 mai 2018 par le médecin du travail mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, M. [F] n’est pas fondé à reprocher à l’employeur une violation de son obligation de reclassement, dès lors que ce dernier était légalement dispensé de rechercher et de lui proposer des postes de reclassement, et ce peu important le groupe de reclassement auquel la société appartenait.

Il suit de ce qui précède que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

L’appelant sera débouté de l’ensemble de ses demandes financières subséquentes à la rupture du contrat de travail.

V – Sur les indemnités de prévoyance :

Au soutien de sa demande en paiement de ‘ses indemnités de prévoyance du 1er avril au 18 juin 2018, M. [F] se borne à indiquer sans autre précision qu’il a demandé à la société, par lettre recommandée avec avis de réception du 13 mars 2017, ‘à pouvoir bénéficier de la garantie prévoyance au titre du contrat de prévoyance souscrit par la société’, ainsi qu’en atteste sa pièce n°24/1, que par lettre du 05 avril 2017, la société lui a ‘réclamé des pièces afin de monter son dossier et de permettre son indemnisation par l’organisme de prévoyance Ascore, ce qu’établit sa pièce n°24/2, l’appelant ajoutant avoir ‘adressé l’intégralité des pièces à son employeur par courrier électronique du 07 avril 2017″, ce que corrobore sa pièce n°24/3.

La société objecte avoir effectué toutes les diligences pour que les droits du salarié soient ouverts, expose qu’à réception des documents transmis par M. [F] elle les a adressés au cabinet Ascore, les indemnités de prévoyance ayant été dès lors régulièrement versées jusqu’au 31 mars 2018. Elle ajoute que M. [F] ne justifie pas avoir produit à l’organisme de prévoyance les décomptes de paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale.

En l’état des éléments communiqués, le salarié ne justifie pas de l’obligation de la société au titre des indemnités de prévoyance qui lui seraient dues sur la période considérée. Il sera débouté de sa réclamation.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme partiellement le jugement,

Statuant à nouveau sur le tout,

Déboute M. [F] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral,

Déboute M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

Déboute M. [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

Juge le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [F] de l’ensemble de ses demandes en paiement d’une indemnité pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

Le déboute enfin de sa demande en paiement des indemnités de prévoyance pour la période du 1er avril au 18 juin 2018,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [F] aux entiers dépens dont distraction au profit de la Selarl Minault Teriitehau agissant par Maître Stéphanie Teriitehau, avocat pour ceux d’appel et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

– Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Isabelle FIORE , greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,