Droit du logiciel : 2 février 2023 Cour d’appel d’Amiens RG n° 21/05502

ARRET

N°

S.A.S. VERESCENCE FRANCE (NOUVELLE DÉNOMMINATION DE SGD P ARFUMERIE FRANCE)

[K]

copie exécutoire

le 02 février 2023

Me Burthe

Me Rousselot

CPW/MR

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 02 FEVRIER 2023

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N° RG 21/05502 – N° Portalis DBV4-V-B7F-II4B

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ABBEVILLE DU 08 NOVEMBRE 2021 (référence dossier N° RG F 20/00013)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. VERESCENCE FRANCE (NOUVELLE DÉNOMMINATION DE SGD PARFUMERIE FRANCE) agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS substitué par Me Alexis DAVID, avocat au barreau D’AMIENS, postulant

concluant et plaidant par Me Stéphane BURTHE de la SELARL IGMAN CONSEIL, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Isabelle CONDE de la SELARL IGMAN CONSEIL, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

Madame [N] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

comparante en personne, assistée, concluant et plaidant par Me Charles ROUSSELOT, avocat au barreau de PARIS

Représentée par Me Aurélie GUYOT, avocat au barreau D’AMIENS, postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 08 décembre 2022, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 02 février 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 02 février 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.

* *

DECISION :

Mme [K] a été embauchée initialement par la société SGD SA à compter du 10 décembre 2015 par contrat à durée indéterminée, en qualité d’adjoint responsable CSP paie, ADP et reporting, statut cadre, catégorie 8A, coefficient 410, avec une ancienneté reprise au 10 septembre 2015 du fait d’une mission d’intérim antérieurement exécutée.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des industries de fabrication mécanique du verre.

A compter du 1er janvier 2016, les activités de la société SGD SA ont été scindées entre SGD pharma, et SGD parfumerie France devenue Verescence France, à laquelle Mme [K] a été affectée.

Le 1er décembre 2016, elle a été promue responsable CSP paie de la branche parfumerie de la société SDG Parfumerie France, statut cadre, catégorie 8B, coefficient 450.

A compter de cette date, il a été décidé que Mme [K] devait reporter au DRH du groupe, puis au DRH France Mers.

Le 5 mars 2018, la salariée a été déclarée apte à son poste de travail.

Le 8 août 2019, le médecin du travail a prononcé une inaptitude temporaire de Mme [K] à tous postes pour une durée de deux mois.

La salariée a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant du 9 août au 3 octobre 2019, prolongé jusqu’au 24 octobre, et le 25 octobre 2019 le médecin du travail a prolongé de six semaines son inaptitude temporaire à tous postes.

Le 24 février 2020, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Abbeville pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, des rappels de salaires et former diverses demandes indemnitaires.

Par jugement du 8 novembre 2021, la juridiction prud’homale a :

dit et jugé que le licenciement de Mme [K] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société Verescence France à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

16 958,41 euros brut à titre d’indemnité de préavis outre 1 695,84 euros brut de congés payés afférents,

9 986,61 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

67 800 euros net à titre d’indemnité pour licenciement illicite,

16 900 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

16 900 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

12 407,88 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires effectuées, outre 1 240,78 euros brut au titre des congés payés afférents,

33 900 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

5 000 euros net à titre d’article 700 du code de procédure civile ;

débouté Mme [K] de ses autres demandes (sur l’inégalité de traitement et la capitalisation des intérêts) ;

dit que les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire étaient, de droit, exécutoires en application de l’article R.1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élevant à la somme mensuelle brute de 4 484,70 euros ;

débouté la société Verescence France de sa demande reconventionnelle (au titre de l’article 700 du code de procédure civile) ;

condamné la société Verescence France aux dépens.

Le 30 novembre 2021, la société a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 23 novembre 2022, la société Verescence France demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [K] «de ses autres demandes», et de :

A titre principal, débouter Mme [K] de son appel incident et de toutes ses demandes, et la condamner à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire :

– débouter Mme [K] de sa demande tendant à ce que la cour juge que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement illicite à la date du jugement à intervenir et la condamner a maxima à verser à la salariée:

13 454,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 345,41 euros au titre des congés payés afférent,

9 986,61 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

16 958,40 euros à titre des dommages et intérêts qui seraient alloués à Mme [K] au titre de la rupture du contrat de travail ;

débouter Mme [K] de toutes ses autres demandes, moyens et prétentions ;

condamner les parties à supporter la charge des dépens à parts égales.

Par conclusions remises le 22 novembre 2022, Mme [K] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, de :

‘ prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Verescence France à la date de prononcé du jugement à intervenir ;

‘ juger que compte tenu de la nature des manquements graves de la société Verescence France, la résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d’un licenciement illicite ;

Elle demande en conséquence, de :

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– fixé la moyenne de ses douze derniers mois de salaire à 5 652,80 euros ;

– condamné la société Verescence France à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

16 958,41 euros brut à titre d’indemnité de préavis outre 1 695,84 euros brut au titre des congés payés afférents,

67 800 euros net à titre d’indemnité pour licenciement illicite,

16 900 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

16 900 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

12 407,88 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires effectuées,

1 240,78 euros brut à titre d’indemnité de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires,

33 900 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

5 000 euros net à titre d’article 700 du code de procédure civile,

débouté la société Verescence France de sa demande reconventionnelle,

condamné la société Verescence France aux dépens ;

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Verescence France à lui verser une somme à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement mais le réformer sur le quantum alloué en fixant ladite somme à 15 639,40 euros (à parfaire) ;

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes tendant à voir condamner la société Verescence France à lui verser 14 170,75 euros brut à titre de rappel de rémunération fixe au titre des années 2016 à 2019, outre 1 417,07 euros brut au titre des congés payés afférents, et d’assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, et statuant à nouveau, de : condamner la société Verescence France à lui verser 14 170,75 euros brut à titre de rappel de rémunération fixe au titre des années 2016 à 2019, outre 1 417,07 euros brut au titre des congés payés afférents.

Elle demande en tout état de cause, de :

débouter la société Verescence France de toutes ses autres demandes, moyens et prétentions ;

condamner la société Verescence France à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

condamner la société Verescence France en tous les dépens, dont soustraction pour les dépens d’appel au bénéfice de Me Guyot, avocat au barreau d’Amiens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 novembre 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’inégalité de traitement au titre des années 2016 à 2019

Mme [K] argue d’une inégalité de traitement subie entre 2016 et 2019 avec Mme [S], qui était sa supérieure hiérarchique directe alors qu’elle a repris son poste et l’ensemble de ses tâches, effectuant un travail à valeur égale, qu’elle dispose d’un coefficient et d’une qualification identiques à ceux de sa collègue et justifie à l’époque de 30 ans d’expérience dans le domaine des ressources humaines outre de diplômes comparables à ceux de Mme [S]. Elle considère qu’aucun élément objectif ne justifie dès lors qu’elle perçoive une rémunération inférieure, et précise avoir maintes fois interrogé sur ce point son employeur, en vain. Elle précise que la différence de traitement qui l’affecte beaucoup, est d’autant moins justifiée qu’elle a exécuté des fonctions en plus de celles qui étaient dévolues à sa collègue et ce, sans contrepartie financière. Elle estime que rien ne justifie qu’elle perçoive une rémunération inférieure à celle qui était allouée à Mme [S].

La société Verescence France réplique en substance que les profils des salariées sont différents tant en matière de diplôme que d’expérience professionnelle, alors encore que les responsabilités des deux salariées était différentes dès lors que Mme [S] s’est vue confier la scission des deux activités de la société SGD ce qui a généré une surcharge importante de travail, que les deux salariées n’avaient pas le même périmètre d’intervention. Elle souligne en outre que Mme [S] percevait un salaire annuel de 54 990 euros à son embauche alors qu’à sa nomination au poste de responsable CSP paie, Mme [K] a bénéficié d’un salaire supérieur de 56 030 euros lorsqu’elle a pris le poste. Elle précise encore que l’augmentation de salaire dont a bénéficié Mme [S] durant les six derniers mois de son emploi au sein de la société SCG SA est justifié par des éléments objectifs que sont son ancienneté dans l’entreprise mais aussi la qualité de sa prestation, son niveau de responsabilité et les conditions de travail et missions particulières qui étaient les siennes en 2016.

Sur ce,

Le salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » doit présenter des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, à charge pour l’employeur de démontrer que cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives dont il revient au juge de vérifier la réalité et la pertinence.

Il s’en déduit qu’en cas de dénonciation d’une inégalité de traitement, il appartient au salarié de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare. La différence de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques doit alors reposer sur des raisons objectives qu’il appartient à l’employeur de démontrer et dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Le constat d’une différence de salaire injustifiée doit aboutir à un alignement de la rémunération du salarié lésé sur celle des collègues qui se trouvent dans la même situation lequel est habituellement assorti d’un rappel de salaire.

En l’espèce, il est démontré que Mme [K] n’a pas été traitée de manière égale à Mme [S] dont elle a pris le poste à compter du 1er décembre 2016, en bénéficiant du même statut cadre, de la même catégorie 8B et du même coefficient 450, puisqu’elle a alors perçu un salaire fixe annuel de 56 030 euros brut (sur 13 mois) alors que son ancienne supérieure hiérarchique percevait avant son départ un salaire fixe annuel de 62 000 euros brut (sur 13 mois).

Néanmoins, à l’instar des premiers juges, la cour retient en premier lieu que Mme [K] a sans aucune réserve ni discussion signé l’avenant à son contrat de travail du 17 novembre 2016 la faisant bénéficier d’un statut cadre comme auparavant mais dans le cadre d’une promotion, d’une catégorie 8B et d’un coefficient 450 plus avantageux. Si elle affirme n’avoir appris que postérieurement que le salaire perçu en conséquence était inférieur à celui que percevait Mme [S], force est de constater qu’elle ne le prouve pas.

En second lieu, le salaire revendiqué par Mme [K] à son entrée dans le poste, correspond à celui perçu par Mme [S] lors de son départ de la société et non à celui payé lorsqu’elle a intégré le poste. La comparaison du salaire perçu par les deux salariées à l’entrée dans le poste de responsable CSP paie permet de vérifier que Mme [S] a perçu un salaire annuel de 54 990 euros et que Mme [K] a perçu un salaire supérieur de 56 030 euros. De plus, même à considérer le dernier salaire perçu par Mme [S], il demeure alors que l’employeur justifie que l’augmentation du salaire de l’intéressée les six derniers mois avant son départ, était corrélée à une surcharge particulière de travail liée à la scission de l’entreprise intervenue en janvier 2016 et en particulier la renégociation du contrat social ayant impliqué des réunions hebdomadaires au siège avec le président directeur général de la société de l’entreprise et l’ensemble de l’équipe des ressources humaines, ce qui était possible du fait de sa grande ancienneté dans les ressources humaines. Mme [K] ne contredit pas utilement ces éléments en évoquant, au demeurant sans preuve, que sa supérieure hiérarchique était alors particulièrement aidée et avait fait de nombreuses erreurs à la création de la société Verescence France.

Il s’ajoute en troisième lieu que s’il est établi que Mme [K] a repris le poste de responsable CSP paie et certaines des tâches habituelles effectuées par Mme [S] à compter du 1er décembre 2016, l’employeur justifie cependant que l’étendue des missions était différente, que les deux salariées ne disposaient pas d’une même ancienneté dans l’entreprise, ni de diplômes semblables au regard des curriculum vitae des deux intéressées.

Enfin, la différence de traitement entre les deux salariées apparaît encore objectivement justifiée par la différence importante d’ancienneté dans le poste de chacune des deux salariées.

En conséquence, la différence de traitement avérée, est ainsi motivée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La décision déférée qui a rejeté la demande de rappel de salaire, sera confirmée.

Sur la réalisation d’heures supplémentaires

2.1 Sur la convention de forfait jours

La salariée fait valoir en substance que l’organisation de son travail, sa charge de travail, sa rémunération et l’amplitude des journées de travail n’ont pas été abordées lors de ses entretiens annuels d’évaluation de 2016 et 2017 en dépit de ses alertes répétées sur ces sujets et ont été abordées pour la première fois dans le cadre d’un formulaire annexé au formulaire d’entretien annuel d’évaluation 2018 rempli le 15 mars 2019. Elle souligne que l’employeur n’a planifié aucune action ni organisé le moindre entretien dans le délai prescrit à la suite de l’alerte donnée dans ce cadre en mars 2019. Elle estime ainsi que la convention de forfait jours stipulée à son contrat de travail lui est inopposable, la société ayant sciemment violé les dispositions applicables en matière de suivi de la convention. Elle soutient que dans ces conditions, l’inopposabilité de la convention lui ouvre droit au paiement d’heures supplémentaires au-delà de l’accomplissement de 35 heures hebdomadaires.

L’employeur réplique en substance que Mme [K] bénéficiait d’une convention de forfait en jours lui étant opposable. Il souligne que la salariée, qui organisait librement son planning, ne justifie pas la réalisation de prestations de travail pendant ses jours chômés, sans récupération, en dehors de la transmission de pièces et d’informations détenues par elle et indispensables au fonctionnement du service. Il soutient avoir toujours indiqué à la salariée qu’elle devait récupérer ses jours si d’aventure elle travaillait un jour chômé et il ne l’a contactée qu’en cas d’impossibilité de réaliser une mission sans transmission de sa part d’informations ou de documents dont le service aurait dû disposer ainsi qu’il lui avait été rappelé à plusieurs reprises.

Sur ce,

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le contrat de travail de Mme [K] stipule en son article 4 un forfait annuel de 215 jours maximum en application des dispositions légales et réglementaires relatives à la réduction du temps de travail, des dispositions conventionnelles applicables au sein de la société en la matière. Le principe et les règles applicables à ce forfait en jours sont précisées dans un accord d’entreprise du 1er février 2017 relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail, conclu postérieurement à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative à l’emploi, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et prévoit les modalités de suivi, d’évaluation et de communication périodique de la charge de travail ainsi que du droit à la déconnexion.

A ce titre, il est précisé notamment en l’article 3.6.5 de l’accord collectif que lors de l’entretien annuel d’évaluation, doivent être évoquées l’organisation du travail au sein de l’entreprise, la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, la rémunération du salarié ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et qu’en complément de cet entretien, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou la direction des ressources humaines s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, auquel cas le responsable hiérarchique du salarié et la direction des ressources humaines doivent organiser un entretien dans un délai de trois semaines suivant la demande du salarié. Il est également prévu que s’il est constaté par la hiérarchie et/ou la direction des ressources humaines que les durées maximales de travail et d’amplitude ou les durées minimales de repos n’ont pu être respectées, toutes les mesures utiles doivent être mises en oeuvre pour mettre fin à la situation existante.

Sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres moyens soulevés par la salariée la cour constate que son l’employeur, qui ne prétend pas utilement le contraire, n’a pas organisé régulièrement l’entretien individuel spécifique annuel prévu de Mme [K] sur sa charge de travail et l’articulation entre sa vie professionnelle, sa vie personnelle et sa rémunération avant l’entretien d’évaluation pour l’année 2018 réalisé le 26 mars 2019, sur la base d’un formulaire annexe rempli le 15 mars 2019.

L’employeur ne produit en effet pas de document antérieur à mars 2019 (le document produit concernant l’examen de la charge de travail sur l’année 2018) ayant eu pour objet d’examiner les conditions concrètes d’exécution du forfait – jours et les modalités de sauvegarde du droit à repos. Il ne produit par ailleurs pas non plus un tel document pour l’année 2019.

S’agissant de l’année 2018, même à retenir l’obligation d’entretien spécifique annuelle remplie au vu de l’entretien réalisé en mars 2019, il ressort néanmoins du formulaire annexe rempli par la salariée qu’elle alors a entendu alerter sans équivoque l’employeur sur ses difficultés en soulignant notamment que sa charge de travail est importante, que le nombre de jours travaillés est de plus de 215 jours et que le planning ne lui permet pas de prendre ses congés, et l’employeur ne produit pas le moindre document démontrant qu’il a organisé un entretien complémentaire dans le délai de trois semaines pour examiner avec la salariée la situation dénoncée, et qu’il a ensuite le cas échéant mis en oeuvre les mesures utiles pour mettre fin à cette situation.

Il en découle que l’employeur n’a pas rempli ses obligations et que la clause litigieuse est privée d’effet. La salariée est donc fondée de se prévaloir des dispositions légales et conventionnelles en matière d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos, dans la limite de la prescription.

2.2 Sur la demande au titre d’heures supplémentaires impayées

La salariée fait valoir en substance qu’aucune convention de forfait-jour ne lui étant opposable, elle est bien fondée à solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées au cours des trois dernières années de 2017 à 2019, et produit à ce titre des éléments précis que ne contredisent pas les éléments fournis par l’employeur. Elle souligne notamment que sa surcharge de travail l’empêchait de prendre la totalité de ses congés sur l’année, un report étant systématiquement nécessaire.

L’employeur réplique en substance que la salariée bénéficiait d’une autonomie permettant le recours à la convention de forfait annuel de 215 jours prévu à son contrat de travail et que depuis sa prise de poste, son temps de travail est décompté en jours par un système d’auto-déclaration via un logiciel, soulignant qu’il a toujours été très clair sur la nécessité de récupérer les heures travaillées en dehors des jours ouvrés afin de respecter les 215 jours du forfait. Il précise avoir d’ailleurs procédé à plusieurs aménagements pour tenir compte de la charge de travail de Mme [K] (détachement interne, recrutement externe, etc). L’intéressée a ainsi toujours bénéficié de jours de repos supplémentaires en 2017 et 2019 afin de compenser les prestations de travail accomplies à l’occasion de jours chômés, et elle ne justifie d’aucun dépassement de forfait. Il soutient en outre que la salariée se prévaut péremptoirement d’une amplitude journalière de 7h à 17h30/18h pour toute la période sans distinction et sans tenir compte des temps de pause, alors en outre UE les décomptes de Mme [K] se contredisent et présentent des invraisemblances.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [K] qui soutient qu’elle travaillait tous les jours de la semaine de 7h à son arrivée le matin au bureau à 17h30/18h, verse à l’appui de sa demande en pièces 03-1-1 à 03-1-8 pour l’année 2017, 03-2-1 à 03-2-9 pour l’année 2018 et 03-3-1 à 03-3-5 pour l’année 2019 la liste de jours travaillés durant les congés payés, les RTT, RTD et ses arrêts de travail et celle des jours travaillés allégués en dehors de ces périodes, la liste des interfaces faites en dehors du temps de travail, la synthèse reporting, la liste de ses absences en 2019 et le calendrier paie en 2019 dont il ressort que la salariée a effectivement travaillé durant ses périodes dites d’absence et sur une amplitude importante dépassant les heures de bureau de façon régulière. Il ressort également de l’évaluation de Mme [K] de 2017 que son supérieur hiérarchique reconnaissait son engagement important, la salariée «n’hésitant pas à sacrifier des week end et des congés pour que tout soit en ordre», lui conseillant pour l’année 2018 de déléguer plus, alors cependant que dans son annexe à l’évaluation de 2018 Mme [K] précisait qu’aucune délégation n’était possible du fait de «compétences de l’équipe» limitées, ce qui est confirmé dans l’évaluation de 2018 dont il ressort que le manager direct de Mme [K] reconnaissait la faiblesse de son service. Elle complète ces éléments par la communication dans ses conclusions d’un décompte des heures travaillées en dehors du temps de travail par jour concerné avec la mention de la nature du travail ayant justifié ces heures supplémentaires, et avec un calcul ensuite à l’année, avec le détail en outre du nombre d’heures réclamé majoré à 25% et celui majoré à 50%.

Mme [K] produit en outre des extraits de conversations et de nombreux des courriels dont il ressort que son supérieur hiérarchique comme les collègues la sollicitait régulièrement durant ses périodes d’absence autorisées, notamment pendant son arrêt de travail débuté en août 2019. Il ressort de ses bulletins de paie qu’elle n’a pas été payée pour des heures supplémentaires réalisées.

La prétention de la salariée étant étayée, il appartient donc à l’employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

La société Verescence ne produit pas d’élément de nature à établir la réalité des horaires effectivement travaillés par Mme [K], en l’absence de mise en place au sein de l’entreprise d’un décompte des horaires de travail notamment par un système d’enregistrement automatique, ou d’un système de suivi effectif et régulier du temps de travail de cette salariée. La société qui rétorque que celle-ci s’appuie sur des «journées types», des hypothèses non étayées, en se basant quasi exclusivement sur des mails pour prétendument établir l’amplitude de ses journées de travail ou encore qui n’a pas délégué alors que cela lui était proposé par sa hiérarchie, ne produit pas d’élément de nature à justifier les horaires qui, selon elle, auraient réellement été suivis par Mme [K].

Ainsi, il est établi que la salariée a bien exécuté des heures supplémentaires qui atteignent le montant réclamé dès lors qu’au vu des précisions données dans ses conclusions, elle ne procède pas d’une extrapolation théorique et arithmétique sur trois années comme le prétend l’employeur qui ne rapporte pas la preuve qu’il y a lieu de soustraire certaines heures. Il sera donc, par voie de confirmation, fait droit intégralement à la demande de Mme [K], et il lui sera donc alloué la somme de 12 508,88 euros à titre de rappel de salaires outre les congés payés afférents.

Le jugement déféré sera confirmé.

Sur le travail dissimulé

Mme [K] fait valoir que l’intention de la société de dissimuler la réalisation d’heures supplémentaires est avérée dès lors qu’elle a travaillé chez elle durant ses congés payés et ses absences dues à un arrêt de travail, et a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées. Mme [K] estime que le travail dissimulé est d’autant plus constitué que la société Verescence a en toute connaissance de cause violé les droits les plus élémentaires en matière de droit au repos en exigeant d’elle qu’elle travaille durant ses congés payés, de surcroît sans contrepartie financière et en matière de santé au travail en exigeant d’elle qu’elle travaille durant ses arrêts de travail de surcroît sans contrepartie financière.

La société Verescence réplique en substance que le temps de travail de Mme [K] était régi par une convention de forfait dont Mme [K] n’établit pas la nullité ou le dépassement du plafond contractuel fixé à 215 jours. Elle estime que l’élément matériel comme l’élément intentionnel du travail dissimulé ne sont pas constitués.

Sur ce,

En application de l’article L.8221-5, sont notamment réputés travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié et ouvre droit pour le salarié à l’indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire prévue à l’article L.8223-1, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités relatives à la délivrance d’un bulletin de paie ou le fait de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En l’espèce, la volonté délibérée de la société de dissimuler sur les bulletins de paie les heures réellement accomplies par la salariée n’est pas suffisamment caractérisée, notamment au regard du contexte organisationnel général de l’entreprise et la convention de forfait qui était en application sans remise en cause par la salariée avant la présente procédure, et ce quand bien même le nombre d’heures supplémentaires non rémunéré est important. L’intention frauduleuse de la société Verescence n’étant pas démontrée, il convient de débouter Mme [K] de sa demande d’indemnité forfaitaire.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Mme [K] fait valoir en substance qu’elle a dû assumer une surcharge très importante de travail durant plusieurs années, alors qu’elle était sollicitée sans retenue par son employeur durant ses périodes d’absences autorisées, qui n’a ainsi aucunement tenu compte de ses alertes et de la dégradation de son état de santé qui a conduit à la déclaration d’inaptitude, son état anxio-dépressif réactionnel étant reconnu comme étant d’origine professionnelle.

La société Verescence conteste tout harcèlement moral de sa part. Elle soutient que Mme [K] était responsable de sa surcharge de travail du fait notamment de son refus de déléguer des fonctions malgré ses recommandations en ce sens, celle-ci étant désireuse d’être la seule à contrôler les procédures, et qu’elle n’a ainsi contacté Mme [K] qu’en cas d’impossibilité de réaliser une mission sans transmission de sa part d’informations ou de documents dont le service aurait dû disposer comme cela lui avait été rappelé à plusieurs reprises. Elle souligne que ce sont les défaillances managériale de Mme [K] qui ont en réalité contraint son supérieur hiérarchique à la contacter durant ses absences, les interventions de l’intéressée ne résultant aucunement d’un manque d’effectif ou d’une surcharge de travail mais d’un défaut d’organisation efficiente du service paie qui relevait pleinement de ses attributions, alors que M. [P] s’est toujours évertué à optimiser le fonctionnement du service en respectant les préconisations de la salariée.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié soumet au juge des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en ‘uvre par l’employeur ou un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, Mme [K] qui invoque l’existence d’un harcèlement moral à l’origine de son inaptitude, reproche à l’employeur en particulier une augmentation considérable de sa charge de travail l’ayant empêchée de prendre ses congés payés et ses week-end et l’ayant conduit à travailler même pendant ses arrêts de travail avec une pression subie de la part de l’employeur et ses collègues la sollicitant sans retenue durant ses périodes d’absence. Elle ajoute que ces agissements répétés ont eu pour conséquence d’altérer son état de santé.

S’agissant de la surcharge de travail et des pressions subies, elle produit de nombreuses pièces dont il ressort qu’elle a assumé une charge excessive de travail dès 2016 l’ayant obligée à travailler durant ses congés payés, ses fins de semaine et même ses arrêts de travail (Cf: notamment ses entretiens annuels), la cour ayant ci-dessus à ce titre retenu, dans la limite de la prescription, la réalisation d’heures supplémentaires en 2017, 2018 et 2019 justifiant un rappel de salaire important. Il ressort également des pièces produites que son supérieur hiérarchique comme ses collègues n’hésitaient pas à la solliciter durant ces périodes d’absence, malgré ses alertes quant à cette surcharge notamment lors de son évaluation pour l’année 2018 et la dégradation de son état de santé que l’employeur ne pouvait ignorer, en particulier s’agissant des sollicitations durant son arrêt de travail débuté en août 2019 (Cf: en particulier son évaluation 2018 dans laquelle le manager direct reconnaît qu’elle travaillait pendant ses week end, les nombreux courriels produits sur la période des congés d’été 2019 et à compter de son arrêt de travail débuté le 9 août 2019 dont il ressort sans équivoque qu’elle travaillait depuis son domicile).

Elle produit en outre une attestation de Mme [V] présentant des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu’elle contient et ne saurait être écartée au seul motif que l’employeur affirme sans preuve qu’elle serait également en litige avec lui, attestation dont il ressort notamment que cette ancienne directrice des ressources humaines adjoint de la société estimait que la promotion de Mme [K] au poste de responsable CSP paie était un «cadeau empoisonné» du fait de l’absence de recrutement d’un adjoint, que la dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de la salariée était «visible par tous», qu’elle était «souvent mal à l’aise» de la solliciter, voyant que sa charge de travail «ne cessait d’augmenter avec tous les dossiers et demandes qui tombaient» alors que son service subissait un sous effectif, que Mme [K] lui disait «(…) travailler même de chez elle et il est vrai que je recevais parfois des mails alors qu’elle était en congés voire en arrêt maladie. Et il faut bien avouer que sa charge de travail était telle que même une simple prise de repos était un élément lourd de conséquence (…)», et qu’elle a à plusieurs reprises alerté l’employeur sur la situation de l’intéressée.

Mme [K] verse également aux débats des extraits de conversation et des courriels dont il ressort qu’elle a alerté divers salariés de sa surcharge de travail et de sa souffrance, notamment le responsable controlling, ou encore une proche collaboratrice de M. [P], son manager direct.

Elle communique encore des échanges de courriels dont il ressort qu’à la suite d’un diagnostic mené en 2020, M. [P] a été démis de ses fonctions de responsable du service CSP paie, avant d’y revenir par la suite au regard de son profit Linkedin produit.

A l’appui de ses allégations quant à une dégradation de son état de santé, Mme [K] produit de nombreux documents de son dossier médical datant d’août 2019 à septembre 2022 (pièce 4-1 à 4-17), et en particulier:

– sa fiche d’aptitude du 8 août 2019 dont il ressort que le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude temporaire à tous poste pendant deux mois, la salariée devant être revue avant sa reprise si elle est envisagée après ce délai, et la fiche du 25 octobre 2019 retenant à nouveau une inaptitude temporaire à tous postes pour 6 semaines,

– son avis d’arrêt de travail de droit commun du 9 août 2019 accompagné d’une prescription médicamenteuse pour du zopiclone et de l’alprazolam, et les prolongations qui ont suivi,

– un avis d’arrêt de travail pour maladie professionnelle du 25 novembre 2019 au motif d’un «syndrome Anxiodépressif», et les avis de prolongations,

– un certificat du 15 septembre 2022 du docteur [U], psychiatre, dont il ressort que Mme [K] souffre depuis novembre 2019 d’un syndrome anxio-dépressif et que son état psychique n’est toujours pas à cette date compatible avec une reprise d’activité professionnelle,

– un formulaire de demande de reconnaissance de la maladie professionnelle du 25 novembre 2019 et le courrier de la Caisse d’assurance maladie du 27 novembre 2020 décidant d’une reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [K] dès le 9 août 2019.

De l’ensemble de ces éléments, il ressort que Mme [K] présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral du fait de méthodes de management inadaptées.

En réponse, la société Verescence soutient sans preuve que la surcharge de travail dont Mme [K] se plaint était en réalité due à une défaillance managériale de sa part. Si elle souligne notamment son refus de déléguer certaines missions malgré ses recommandations, il reste qu’elle ne démontre pas que cette possibilité était réellement offerte à la salariée qui le conteste. L’employeur ne produit notamment pas d’élément contraire aux éléments de l’évaluation de Mme [K] dont il ressort la faiblesse de son service en 2018 ou encore à l’attestation qu’elle produit de Mme [V] dont il ressort que le service était en sous effectif.

La société Verescence ne justifie pas non plus que ses nombreuses sollicitations de la salariée durant son arrêt de travail du 9 août 2019 étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, alors que notamment il n’est pas établi que la salariée était seule détentrice d’informations particulières ou de codes devant être utilisés, ni qu’elle était ainsi contactée uniquement en cas de situation de blocage comme le prétend l’employeur sans preuve. S’agissant de la formation de l’intérimaire en novembre 2019, il apparaît que M. [P] à qui la société reconnaît que la salariée faisait des points hebdomadaires et avait donc une bonne connaissance de son activité, était présent à cette période, et la société ne produit pas le moindre élément justifiant d’une légitimité à déranger Mme [K] durant son arrêt de travail et ce alors que l’employeur ne pouvait ignorer la fragilité de la salariée déjà en arrêt de travail depuis plusieurs mois et qui avait à cette occasion fait l’objet de deux inaptitudes temporaires à tous postes dans l’entreprise.

L’employeur tente également vainement de se dédouaner en soulignant que Mme [K] avait indiqué que son inaptitude temporaire du 8 août 2019 était due à son «état général dû à [sa] situation personnelle et professionnelle» alors qu’elle avait dû affronté un deuil dans sa famille ce même mois, alors que la salariée manifeste ainsi au contraire le fait qu’elle met son inaptitude en lien notamment avec sa situation professionnelle, étant souligné qu’elle avait déjà alerté l’employeur sur sa souffrance au travail notamment de façon non équivoque en mars 2019, quelques mois plus tôt.

La société Verescence conteste aussi vainement en la présente instance la reconnaissance de maladie professionnelle décidée par la Caisse d’assurance maladie de novembre 2020 à l’encontre de laquelle elle a formé un recours le 30 mars 2021, demandant que la décision lui soit déclarée inopposable, sans toutefois qu’elle communique le moindre élément sur la suite de ce recours pourtant désormais ancien de plus d’un an et demi.

Pour le reste, la société se borne à contester tout fait de harcèlement sans pour autant démontrer que les agissements à l’égard de Mme [K] seraient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Il apparaît au contraire que la société ne justifie pas avoir mis en oeuvre les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et notamment celles permettant d’adapter le travail à l’homme en particulier en ce qui concerne les méthodes de travail et de production.

Alors que Mme [K] démontre au regard des développement ci-dessus, sans être utilement contredite, que son service était en sous effectif et qu’elle était constamment dérangée pendant ses temps d’absence et subissait ainsi une pression anormale, la société Verescence ne démontre avoir pris de mesures suffisantes pour mettre fin à ces sollicitations répétées et permettre à la salariée non seulement de bénéficier de ses fins de semaine et de ses congés mais également et surtout de ses arrêts de travail et ce, même s’il établi que son supérieur hiérarchique a pu répondre favorablement à des demandes d’aides essentiellement ponctuelles de l’intéressée et a occasionnellement adressé des petits messages de soutien. Il lui appartenait pourtant de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de Mme [K] restaient raisonnables et en étant informé de difficultés à ce titre, de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible non seulement avec la durée légale du travail mais encore avec une durée raisonnable.

Les méthodes de gestion mises en place au sein de la société Verescence ont ainsi imposé à Mme [K] une surcharge de travail continue par l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées du fait notamment de sollicitations répétées durant ses congés payés, ses fins de semaines et ses arrêts de travail, la plaçant ainsi constamment sous pression, y compris lorsqu’elle devait être en mesure de se reposer, et ont eu pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

En conséquence, la cour retient que Mme [K] a été victime d’un harcèlement moral.

La salariée ayant subi un préjudice résultant des conséquences du harcèlement effectivement subi, la société sera condamnée à lui payer la somme de 16 900 euros à titre de dommages et intérêts en application de l’article L.1152-1 du code du travail.

La décision déférée sera de ce chef confirmée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ainsi, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité. Sa responsabilité ne peut ainsi être écartée que s’il a mis en ‘uvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, notamment les action de formation et d’information, et a mis fin au harcèlement dès qu’il en a été avisé.

Les obligations découlant des articles L.1152-4 et L.1152-5 du code du travail sont distinctes de sorte que la reconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne, des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En l’espèce, quand bien même le manquement de la société Verescence à son obligation de sécurité serait démontré, Mme [K], dont le préjudice résultant des conséquences du harcèlement moral effectivement subi est entièrement réparé par la somme indiquée ci-dessus, ne justifie pas d’un préjudice distinct résultant de l’absence de prévention ou de mesure prise par l’employeur. Mme [K] formule une demande indemnitaire fondée sur le harcèlement moral dont elle a été victime, sans d’ailleurs évoquer l’existence d’un préjudice distinct.

En conséquence, la salariée doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le manquement de l’employeur au droit au repos

De la même manière, même à retenir l’existence d’un manquement de l’employeur en ce qu’il a obligé Mme [K] à travailler durant ses congés payés l’empêchant ainsi de bénéficier de l’intégralité de ses temps de repos, la cour observe que la salariée, qui a à ce titre été payée en heures supplémentaires et au titre d’un harcèlement moral, se contente d’évoquer l’existence d’un manquement pour appuyer son allégation d’un travail dissimulé sans justifier d’un préjudice complémentaire étant résulté de ce manquement ici évoqué.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Mme [K] fait valoir en substance que non content d’être directement responsable de la dégradation de son état de santé, la société Verescence a exigé d’elle qu’elle forme M. [X], l’intérimaire annoncé comme étant son successeur en novembre 2019, durant son arrêt de travail débuté le 9 août 2019, alors que, réalisant que son état de santé était à ce point dégradé qu’elle ne tiendrait plus longtemps au rythme imposé, M. [P] lui a envoyé de nombreux SMS sur son téléphone portable pour lui donner rendez vous dans un hôtel pour rencontrer cet intérimaire, puis devant son refus du fait de son état de santé, a insisté pour trouver une autre date.

La société Verescence réplique en substance que M. [X] n’avait pas vocation à la remplacer définitivement comme le prétend la salariée, mais uniquement durant son absence, dès lors qu’il était intérimaire, le caractère temporaire de sa mission ayant toujours été clair. Elle souligne que Mme [K] ne saurait lui reprocher de vouloir palier à son absence dès lors qu’elle lui reproche précisément de se reposer sur elle alors qu’elle est en arrêt maladie et ne peut pas non plus lui reprocher de lui avoir demandé de le former dès lors qu’elle détenait seule certaines informations. Elle souligne que Mme [K] n’a été victime d’aucune sanction ni mesure discriminatoire.

Sur ce,

En application des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

En l’espèce, Mme [K] produit à l’appui de ses allégations les éléments justifiant une alteration de son état de santé, sa fiche d’inaptitude du 8 août 2019 et différents éléments médicaux justifiant de la dégradation de son état de santé et du fait qu’elle était en arrêt de travail à compter du 9 août 2019.

Elle reproche à l’employeur de lui avoir demandé de former son successeur, et avec insistance alors qu’elle était en arrêt de travail, étant souligné que les sollicitations par l’employeur durant l’arrêt de travail ont été retenue au titre du harcèlement moral ci-dessus indemnisé. S’agissant de l’épisode précis devant être considéré au titre de sa demande de reconnaissance d’une discrimination, Mme [K] produit un échange ponctuel de SMS intervenu entre elle et M. [P] sur une courte période à compter du 14 novembre 2019, dont il ressort uniquement que l’employeur avait réservé une salle le 19 novembre 2019 afin qu’elle rencontre M. [X], avec d’abord une réponse favorable de Mme [K] le 14 novembre, puis une réponse dans laquelle elle s’excuse de ne pouvoir s’y rendre du fait de son état de fatigue, puis un SMS de l’employeur lui confirmant l’absence de difficulté à ce titre et le fait qu’il convient de trouver une autre date afin de la soulager des tâches qu’elle est toujours la seule à assurer, et devant l’absence de réponse à une proposition de date, un dernier SMS afin de vérifier si la rencontre reste possible.

Or, il ne ressort d’aucun des éléments produits que la rencontre ainsi programmée était destinée à obliger Mme [K] à former son successeur comme elle le prétend, le caractère temporaire de la mission de l’intéressé ressortant au contraire de l’échange à l’occasion duquel l’employeur a manifesté de façon évidente son intention de permettre à la salariée d’être remplacée durant son absence. De plus, il ne ressort pas non plus de cet échange une insistance exagérée de l’employeur qui, faisant face au silence soudain de Mme [K] alors qu’elle avait accepté sans réserve la rencontre proposé puis s’était excusée de ne pouvoir maintenir la date retenue sans pour autant signifier un refus, l’a interrogée à deux reprises sur la possibilité de maintenir la rencontre, par des messages sans excès et soulignant la prise en compte de son état de santé.

Les éléments médicaux témoignant de l’altération de l’état de santé ne sont en conséquence pas suffisants, en l’absence d’autre élément, pour laisser présumer l’existence de la discrimination invoquée.

Aucune discrimination à raison de l’état de santé ne sera donc retenue.

II – Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail s’il estime que l’employeur manque à ses obligations. Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci, au jour de la décision sauf si le contrat a déjà été interrompu.

Cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul pour les représentants du personnel ou les salariés victimes de harcèlement. Lorsqu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la résiliation judiciaire prononcée à partir du 24 septembre 2017 ouvre droit pour le salarié aux indemnités prévues par le barème obligatoire de l’article L.1235-3 du code du travail.

En l’espèce, Mme [K] fonde sa demande de résiliation judiciaire notamment sur le harcèlement moral subi qui est parfaitement établi au vu des développements qui précèdent.

Sans qu’il soit besoin d’examiner les autres manquements invoqués, ce harcèlement revêt en lui-même un caractère de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier ainsi la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. Le jugement entrepris sera de ce chef confirmé.

La date de la résiliation du contrat de travail sera fixée au jour du jugement du conseil de prud’hommes l’ayant retenue, à savoir le 8 novembre 2021.

La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur s’analyse en un licenciement nul du fait du harcèlement moral. Le jugement, qui l’a analysé en un licenciement illicite dans ses motifs mais l’a mentionné comme étant sans cause réelle et sérieuse dans son dispositif, sera de ce chef rectifié.

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

Par la perte de son emploi dans ces circonstances, Mme [K] a subi un préjudice qui, au regard de son ancienneté de plus de 5 ans (l’ancienneté débutant en septembre 2015 du fait de la reprise d’ancienneté), de son âge à la date de la rupture (pour être née le 23 juin 1959), de son salaire moyen (5 652,80 euros), des difficultés à prévoir pour retrouver immédiatement un emploi du fait notamment de son état de santé retenues à la lumière de l’intention qu’avait sans équivoque manifesté la salariée auprès de son employeur d’un départ en retraite en juin 2021, doit être réparé par le versement d’une somme qui sera plus justement ramenée à 37 000 euros. La décision déféré sera de ce chef infirmée.

L’employeur est également redevable :

– d’une indemnité compensatrice de préavis exactement calculée par le premier juge à 16 958,41 euros, outre les congés payés correspondants,

– d’une indemnité conventionnelle de licenciement exactement fixée par le premier juge, au vu de l’article 13 de l’annexe II à la convention collective applicable relative aux conditions particulières de travail des cadres à 9 986,61 euros.

Le jugement sera de ces chefs confirmé.

III – Sur les intérêts et la capitalisation

Mme [K] demande à la cour de condamner l’employeur aux intérêts au taux légal et à la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société Verescence s’oppose à la capitalisation des intérêts en affirmant que la Cour de cassation a précisé qu’en application de cet article le conseil de prud’hommes ne peut ordonner de capitalisation que lorsque le salarié introduit sa demande alors que le délai d’une année n’est pas expiré.

Sur ce,

Il résulte du jugement déféré que dès sa demande initiale réceptionnée par le conseil de prud’hommes le 24 février 2020, Mme [K] avait sollicité la capitalisation des intérêts, et le moyen développé par la société Verescence n’est donc pas pertinent.

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce. Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

La décision déférée sera sur ce dernier point infirmé.

IV – Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Même si Mme [K] succombe en plusieurs de ses demandes, la société, appelante, qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens d’appel. L’équité commande qu’il ne soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur la demande indemnitaire au titre d’un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, sur le travail dissimulé, sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul et sur la capitalisation des intérêts, et sauf à dire que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ;

Confirme le jugement pour le surplus en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire à la date du 8 novembre 2021 aux torts de l’employeur ;

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société Verescence à payer à Mme [K] la somme de 37 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Déboute Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un préjudice moral résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité ;

Déboute Mme [K] de sa demande formée au titre du travail dissimulé ;

Rappelle que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce ;

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile formées en cause d’appel ;

Condamne la société Verescence aux dépens d’appel dont distraction au bénéfice de Me Guyot, avocat au barreau d’Amiens.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

Droit du logiciel : 2 février 2023 Cour d’appel d’Amiens RG n° 21/05502

Droit du logiciel : 2 février 2023 Cour d’appel d’Amiens RG n° 21/05502

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