Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 19 AVRIL 2023

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/04800 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCEWJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Juin 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – Section Encadrement – RG n° F 17/01515

APPELANTE

SAS FROMI [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097

INTIMÉ

Monsieur [K] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Stéphane MARTIANO, avocat au barreau de PARIS, toque : C1459

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Janvier 2023,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

– signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Y] a été engagé par la société Fromi [Localité 4] en qualité de préparateur de commandes par contrat de travail à durée indéterminée du 28 janvier 2003.

Dans le dernier état des relations contractuelles entre les parties, régies par la convention collective nationale de commerce de gros, M. [Y] occupait les fonctions de chef de quai, statut cadre, à compter du 1er janvier 2012, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 759,93 euros selon la moyenne la plus favorable des 12 derniers mois.

Par lettre remise en mains propres le 20 mars 2017, la société Fromi [Localité 4] a proposé à M. [Y] une modification de son contrat de travail pour un poste de préparateur de commandes moyennant une rémunération mensuelle de 2 400 euros en raison de ses difficultés persistantes à assumer ses responsabilités de chef de dépôt caractérisant une insuffisance professionnelle à ce poste.

M. [Y] a refusé cette proposition.

Après avoir été convoqué par lettre du 30 mars 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 avril 2017, M. [Y] a été licencié pour insuffisance professionnelle, par lettre du 13 avril 2017.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil le 2 novembre 2017, afin de l’entendre, sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

– Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– Condamner la société Fromi [Localité 4] à lui verser la somme de 92 520 euros à titre de dommages-intérêts et celle de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Fromi [Localité 4] a conclu au débouté de M. [Y] et à la condamnation de ce dernier à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 25 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Créteil a déclaré le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société à payer à son ancien salarié la somme de 59 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre celle de 1 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté le salarié de toutes ses autres demandes ainsi que la société de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

La société Fromi [Localité 4] a interjeté appel de la décision le 21 juillet 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 octobre 2020, elle demande à la cour de :

– Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

– Débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes

subsidiairement,

– Limiter le montant des dommages-intérêts de plus justes proportions à savoir 11 280 euros correspondant à trois mois de salaire brut,

en tout état de cause

– Condamner M. [Y] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 décembre 2020, M. [Y] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf sur le montant des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, de condamner la société Fromi [Localité 4] à lui verser la somme de 95 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 13 décembre 2022 et l’affaire plaidée à l’audience du 24 janvier 2022.

MOTIFS

Sur le licenciement

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité non fautive, objective et durable d’un salarié à exécuter de façon normale et correcte un emploi correspondant à sa qualification.

S’il appartient au salarié de fournir une prestation correspondant à sa qualification, l’employeur ne peut licencier celui-ci pour insuffisance professionnelle de façon soudaine et précipitée mais doit au préalable l’alerter de son incompétence ou insuffisance et lui accorder un délai d’adaptation raisonnable pour qu’il puisse remédier au problème.

Si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause légitime de licenciement, l’incompétence alléguée doit cependant reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur, étant rappelé qu’il suffit à l’employeur d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, pour que la lettre soit dûment motivée.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Nous avons eu un entretien préalable le 10 avril 2017 au siège social à [Localité 4] au sujet du licenciement envisagé à votre encontre au cours vous avez été assisté du délégué du personnel.

En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

En effet, malgré les efforts de formation qui ont été déployés pour rétablir la situation (pratique managériale en 2012, Excel en 2013, communication en 2015) vous faites preuve d’incapacité à satisfaire de manière durable aux exigences de votre poste de chef de quai impliquant rigueur, prise d’initiative, leadership.

Ces difficultés se traduisent par la difficulté à organiser les volumes d’heures de votre équipe.

Ce point est d’autant plus préjudiciable que les compteurs étaient négatifs en fin d’année pour plusieurs collaborateurs. D’autre part, vous préconisez le recours à plusieurs reprises à de l’intérim sans analyse réelle de l’activité.

Par ailleurs, vous avez rencontré des difficultés à encadrer votre personnel. Votre manager vous a demandé à plusieurs reprises de recadrer votre équipe depuis l’avertissement envoyé à votre préparateur Monsieur [T] en 2015 sur le non pointage des heures, nous constatons toujours des oublis de pointage de la part de vos équipes de manière régulière malgré les rappels de votre responsable.

Nous constatons également un manque d’analyse dans l’envoi de vos tableaux de bord.

Votre manager vous a demandé de faire un retour systématique au SAV sur les points qui posent souci ou non attribués à la préparation afin de vous aider dans le calcul des primes de quai.

Cette initiative n’a pas été faite de manière régulière. Vos tableaux comportent régulièrement des anomalies.

Enfin, nous constatons le non-respect de certaines procédures, notamment concernant le nettoyage du quai et des camions, procédures qui font partie de l’HACCP.

Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de votre service et lors de notre entretien du 10 avril 2017 vous n’avez pas fourni les éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement.

C’est dans contexte que nous vous avons proposé le 20 mars dernier un poste plus en adéquation avec vos capacités, à savoir celui de préparateur de commandes. Cette proposition de modification de votre contrat de travail vous aurait permis de préserver votre emploi.

Vous n’avez cependant pas donné de suite favorable, préférant vous positionner sur un plan polémique en déformant le sens de ce courrier.

A l’issue de votre préavis de trois mois, nous tiendrons à votre disposition, votre certificat de travail, l’attestation pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis à compter du 1er mai 2017. »  

À l’appui de son appel, la société Fromi [Localité 4] fait valoir que les griefs permettant de caractériser l’incapacité durable de M. [Y] à assumer dans le temps la plénitude de ses attributions sont étayés par les entretiens annuels d’évaluation 2014, 2015 et 2016, l’édition des temps de pointage de différents salariés pour l’année 2016, l’état récapitulatif des heures de travail des salariés relevant de l’équipe de M. [Y] pour 2016, le tableau de bord de suivi de l’activité du quai 2016, les tableaux de suivi prime quai 2016 et les nombreux courriels émanant de sa supérieure hiérarchique, Mme [N].

Pour confirmation du jugement entrepris, M. [Y] soutient, en premier lieu, que la modification du contrat de travail qui lui a été notifiée en mains propres le 20 mars 2017, lors d’un simple bilan annuel dont le but était en fait de vérifier les questions relatives à son organisation et sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité, doit s’analyser en une sanction puisqu’elle porte atteinte à sa carrière et à sa rémunération de sorte que les premiers juges ont fait une exacte appréciation de la situation en relevant que « la décision de [le] rétrograder a été prise dans des conditions irrégulières rendant celle-ci nulle et non avenue, et le licenciement notifié le 13 avril 2017, parce que le salarié a refusé d’accepter cette rétrogradation, sera, sur ce premier moyen totalement dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Il conteste, en second lieu, les griefs évoquées à son encontre en ce que :

– concernant le manque d’analyse dans l’envoi des tableaux de bord, il n’a reçu aucune formation pour utiliser ces nouveaux outils (tableau de bord), alors que, dans le procès-verbal de l’entretien préalable à son licenciement, sa nouvelle responsable reconnaît ne lui avoir jamais montré un exemple d’analyse avec ces tableaux de bord, afin qu’il puisse savoir s’en servir au motif qu’il était assez intelligent pour ce faire,

– concernant le volume d’heures de son équipe, ce reproche résulte d’une erreur de comptage provoquée par le nouveau logiciel (BODET) qui ne prend pas en compte les 20 minutes de pause dans les heures de travail,

– concernant le défaut d’encadrement du personnel, dans leurs rapports d’entretiens de performance et de développement annuels, les salariés de son équipe le décrivent comme un bon encadrant, à l’écoute et leur faisant confiance, c’est-à-dire un manager idéal,

– concernant le non-respect des procédures de nettoyage du quai et des camions, il apporte la preuve contraire que les services vétérinaires et la DPPP ont félicité la propreté des quais dans leur rapport du 26/09/2016, disant même que cette propreté n’avait jamais été aussi remarquable depuis deux ans.

Il ajoute que l’employeur ne peut pas prétendre prouver l’insuffisance professionnelle par des courriels provenant tous de la même et unique personne, à savoir la responsable du site qui entretenait de mauvaises relations avec lui et d’autres salariés au point que ceux-ci ont quitté la société en 2017 après son licenciement et qu’en réalité, la société Fromi [Localité 4] a souhaité le remplacer par un salarié qui lui coûterait moins cher, comme le démontre l’embauche de M. [V] au poste de chef adjoint par CDD avant son licenciement, puis par CDI deux semaines après ce licenciement.

Cela étant, selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière sa rémunération. Aux termes de l’article L. 1332-2 du même code, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière de la rémunération du salarié.

En l’espèce, si la proposition de modification du contrat de travail présentée au salarié le 20 mars 2017 aurait emporté rétrogradation de celui-ci dans ses fonctions, elle ne constitue pas pour autant une mesure disciplinaire au sens de l’article L. 1331-1 rappelé ci-dessus en ce que celle-ci n’est pas motivée par un comportement fautif du salarié mais par une insuffisance professionnelle comme indiqué de façon précise dans la lettre remise en mains propres à l’intéressé. (« Nous avons relevé vos difficultés persistantes assumer vos responsabilités de chef de dépôt. Au cours de différents entretiens, vous êtes parvenus au même constat (‘) En raison de l’insuffisance professionnelle caractérisée à ce poste, nous vous proposons par la présence d’une modification de votre contrat de travail. »

La société Fromi [Localité 4] pouvait donc proposer la modification du contrat de travail à son salarié sans entretien préalable.

Le refus par le salarié de la modification proposée ne constitue pas un motif de licenciement. Mais, il ne prive pas pour autant l’employeur de la possibilité d’engager à l’encontre de son salarié une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle pour les mêmes motifs que ceux exposés à l’appui de la proposition de modification du contrat de travail.

Sur les griefs eux-mêmes, celui relatif au non-respect des procédures de nettoyage du quai et des camions n’est étayé par aucune pièce.

Toutefois, la réalité et la pertinence des autres griefs sont établies, d’abord par les entretiens professionnels qui ne cessent de rappeler au salarié les attentes de l’employeur conformes au poste occupé, à savoir :

– le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation 2014 qui relève, comme point d’amélioration, la nécessité de « pousser davantage l’analyse des données et de partager les résultats avec l’équipe » et qui note dans la liste des principaux objectifs et attentes pour l’exercice : « régularité fiabilité des tableaux de bord notamment prime mensuelle ; analyse des infos ; initiatives de réunion inter-services, proposer des améliorations dans le process ; (‘) ; motivation de l’équipe des réunions régulières ; veiller à la mise en pratique des consignes de sécurités utilisation du matériel »

– le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation 2015 qui note,

° dans les objectifs de management :

« analyse des infos : la remontée des informations est encore assez pauvre alors que les éléments d’analyse / d’explication sous souvent entre tes mains, motivation de l’équipe par des réunions régulières : pas de de tenue de réunions officielles jusqu’à présent. Une réunion sur des sujets de fond doit se faire dans un cadre serein, dans une salle de réunion avec un ordre du jour et un message à faire passer. »

°dans les objectifs retenus :

« travailler ton exemplarité ton état d’esprit en tant que manager pilotage service : mise en place des réunions mensuelles de valorisation des employés pas de délégation accrue ce qui permettra davantage de polyvalence être force de proposition plus analyser les besoins évoluent pour mettre en place bonne organisation et de réalité ».

-le compte-rendu de l’entretien de performance 2016 qui indique, notamment :

« [K],

Il est impératif que tu prennes conscience que de réels changements sont attendus de ta part avec une implication différente sur l’organisation et l’encadrement. Je t’ai accompagné pendant plus d’un an et demi pour te faire progresser, maintenant il t’appartient de faire tes preuves en assumant tes responsabilités managériales d’ici la fin de l’année. Je serai disponible afin de te conseiller mais les démarches devront nécessairement se faire à ton initiative. Nous ferons ensuite un bilan mi-janvier et des décisions devront être prises sur ta capacité à tenir le poste tel qu’il a été défini dans ta fiche. »

Ils sont également établis par les nombreux mails de la directrice du site de [Localité 4] adressés à M. [Y] portant diverses instructions, recommandations, pistes d’amélioration, dont la récurrence d’un mail à l’autre démontre que les sujets abordés sont restés sans effet de la part du salarié, notamment :

° mail du 17 février 2016 :

« supervision réorganisation de service :

les plannings travail manquent de clarté de fiabilité : écart important constaté entre le réel et le théorique sans que tu saches l’expliquer (‘),

les tableaux de bord sont complétés mais non analysés par toi : tu ne vois, du coup, pas les incohérences et les moyens d’optimiser le fonctionnement en place.

Ces 2 points faisaient partie de tes objectifs 2014 déjà. Ils devraient depuis être maîtrisés. Notamment sur la fiabilité des fichiers tu avais fait un effort mais que tu n’as pas maintenant le temps.

Manque d’anticipation et erreurs dans le planning de congés semestriels

(‘)

management :

les réunions mensuelles ne sont pas en place : tu en as fait 1 l’an passé

les entretiens annuels qui n’ont pas pu être faits l’an passé n’ont pas été replanifiés

collaborations inter-services reporting :

la remontée des informations n’est pas systématique

reporting hebdo vers moi et analyse des données trop faibles nécessité de recontrôler les données »

(‘)

Objectif d’amélioration :

– tu dois veiller à corriger tous les points détaillant bleu ci-dessus sans délai car il s’agit là de mission de base du responsable de quai.

-te remettre en question, revoir son mode de fonctionnement afin de sortir de ta zone de confort distribution car ce n’est pas sur cette mission que tu es attendu. Cela implique une réflexion de ta part sur ton niveau d’exigence vis-à-vis de tes collaborateurs, ta capacité à déléguer et à faire progresser ton équipe tout en restant dans le contrôle et non la compensation.

-Remettre en question les pratiques courantes et remonter les dysfonctionnements de façon systématique, notamment concernant les arrivages, les produits, clients groupage.

– Planifier et préparer les entretiens annuels qui n’ont pas été faits pour fin mars »

– des échanges de mails entre M. [Y] et la directrice du site de [Localité 4], dont à titre d’exemples :

° mail du 9 mars 2016 :

« [K],

Le nb de colis du vend n’est pas juste. Je vois d’après le nb d’heures de passage que tu as dû aussi soustraire les qtés de mat pub et graisse d’oie. Pourtant, même en enlevant ces qtés et le rendement que tu annonces je ne retrouve pas les heures que tu notes… Il faut vraiment que tu notes tous les éléments contenus quand tu fais ces plannings car chaque erreur ou imprécision sur ces plannings en cause sa justesse.

(‘)

° Mail du 23 mars 2016 :

« [K], comme expliqué aujourd’hui, le pointage de tes heures doit toujours être juste et conforme à la réalité. C’est un impératif que tu dois respecter, toi en tant que responsable de service et faire respecter par des collaborateurs. Merci de suivre cette consigne de l’entreprise.

° Mail du 5 avril 2016 :

[K],

On à chaque fois des questions sur les BP de RFRomi Usa à cause des pointages qui ne sont pas correctement faits ou incohérents par rapport aux intégrations. Ce problème a déjà été signalé plusieurs fois et visiblement ce n’est toujours pas réglé. Il va falloir que tu trouves le moyen de mettre en place un système sûr pour sécuriser ses pointages question d’obliger les pointages à chaque départ merci de revoir ça une fois pour toutes.

° Échange de mails du 2 décembre 2016 :

M. [Y] : « Bonjour ci-joint le planning du début de semaine. (…) »

M. [H] (directeur général adjoint) : « Bonjour pourquoi dans ces plannings des heures Bodet réelles ne sont jamais reportées ‘ Merci de me dire sinon pourquoi avec les cases si de toute façon on ne les remplit pas. »

Mme [N] : « [K], le DG m’a devancée sur cette question. Quelle explication donner vu que ces informations sont effectivement là pour aider au suivi de l’activité et à l’analyse et que tu ne les complètes pas merci de fin de réponse à tous. »

M.[Y] : « Oui c’est vrai que le réel de Bodet n’est pas rempli en ce moment. Je n’ai pas trop le temps de le faire car je suis beaucoup sur le quai au vu de la charge de travail qu’il y a en ce moment. »

Mme [N] : « [K], c’est une question de priorité que tu te fixes, cette mission-là devrait être dans tes priorités. Je l’ai fait en ton absence, on parle de 30 minutes environ par semaine, j’ai du mal à comprendre qu’au vu des pointages il ne soit pas possible de l’intégrer dans ton planning. Mais on a déjà eu ces discussions. »

M.[Y] : « [P], je comprends bien ce que tu me dis mais là je pense que la priorité est le bon fonctionnement du quai en cette période. On a des timings à respecter pour le départ là en ce moment je suis au maximum de mes capacités après je sais que c’est mon travail administrative je me trouve aucune excuse mais en ce moment je ne peux pas tout faire à la fois il faut que je trouve un moment pour caser l’administratif. »

° Mail du 10 février 2017 :

« [K],

est-ce que tu regardes les chiffres dans ton tableau ‘ Depuis le 23/01, on a plus d’horaires réels moyens. Les 30/01 et 31/01 on n’a pas les heures réelles des collaborateurs et depuis le 01/02, on n’a ni les horaires par activité ni les horaires pour les collaborateurs. On a dit à plusieurs reprises que ce fichier doit être tenu à jour au fur et à mesure pour qu’on puisse analyser. Que compte faire là-dessus ‘ »

Le fait que les mails et entretiens d’évaluation émanent principalement de la directrice du site ne privent pas ces pièces de leur pertinence et de leur force probante dans l’appréciation des insuffisances reprochées au salarié. En effet, en premier lieu, la supérieure hiérarchique de M. [Y] est en position et en capacité d’apprécier la qualité du travail de son subordonné, notamment au regard des instructions qu’elle lui donne. En deuxième lieu, M. [Y] ne procède que par affirmations lorsqu’il évoque une mésentente entre la directrice du site de [Localité 4] et lui-même. En troisième lieu, le lien effectué par M. [Y] entre la nomination de Mme [N] en qualité de directrice du site de [Localité 4] et l’émergence des reproches sur la qualité de son travail à partir de 2015 est démenti par les pièces de l’employeur démontrant que Mme [N] a été nommée directrice du site de [Localité 4] le 1er juin 2013. Enfin, les mails adressés par Mme [N] ne se contentent pas de jugements de valeur, mais sont fondés sur des circonstances matérielles bien détaillées et contiennent des directives précises.

Les pièces versées par le salarié attestant de ses bonnes relations avec les collaborateurs de son service sont sans portée en ce que l’insuffisance qui lui est reprochée ne réside pas dans la relation que l’intéressé entretenait avec les membres de son équipe ou avec ses collègues de travail mais dans sa capacité à organiser les équipes en fonction de la charge de travail en élaborant des plannings adaptés, en établissement des tableaux de suivi permettant une analyse de l’activité de son quai afin d’apporter des améliorations et en faisant preuve d’autorité pour assurer l’exécution des directives données par la hiérarchie de l’entreprise.

De même, il n’est pas reproché à M. [Y] un manque de compétence dans l’utilisation du tableur Excel mais l’absence de renseignement de celui-ci.

L’affirmation de M. [Y] selon laquelle le logiciel de décompte du temps de travail ne prendrait pas en considération les temps de pause de sorte qu’en les incluant, les salariés auraient réalisé leur durée de travail effectif est inopérant en ce que, comme relevé par la société Fromi [Localité 4], le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et par voie de conséquence n’est pas pris en considération pour le décompte du temps de travail effectif.

Par ailleurs, la société Fromi [Localité 4] établit, par le contenu des échanges de mails entre M. [Y] et sa supérieure hiérarchique, les mails de transmission de la fiche de poste réactualisée des 19 mai 2015 et 12 novembre 2015 et l’entretien d’évaluation 2014 que M. [Y] connaissait la définition, le contenu et le périmètre de son poste.

L’embauche de M. [V] en contrat de travail à durée déterminée par la société Fromi [Localité 4] portait sur le poste de responsable adjoint chef de quai de l’entrepôt situé à Kehl.

En outre, il apparaît des pièces versées par la société Fromi [Localité 4] que M. [Y] a bénéficié d’une formation managériale en 2012 sur la délégation et l’entretien de pilotage, d’une formation de trois jours en septembre 2015 sur le thème « développer une communication efficace avec son équipe », d’une formation pour débutants à l’utilisation du logiciel Excel en 2013 ainsi qu’à l’utilisation du logiciel System GTP en 2014 et de plusieurs formations sur le logiciel Bodet, portant sur la gestion des congés. Les seules affirmations du salarié selon lesquelles celles-ci auraient été inutiles ou insuffisantes ne peuvent établir un quelconque manquement de la société Fromi [Localité 4] à son obligation de former le salarié en vue de son adaptation aux évolutions de son poste.

Il résulte ainsi de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [Y] par la société Fromi [Localité 4] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en toutes ses dispositions et M. [Y] sera débouté de l’ensemble de ses demandes.

Sur les frais non compris dans les dépens

Conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, M. [Y] sera condamné à verser à la société Fromi [Localité 4] la somme de 300 euros au titre des frais exposés par l’appelante qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Y] par la société Fromi [Localité 4] repose sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

CONDAMNE M. [Y] à verser à la société Fromi [Localité 4] la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [Y] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT