COUR D’APPEL
d’ANGERS
Chambre Sociale
ARRÊT N°
Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00473 – N° Portalis DBVP-V-B7E-EX42.
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 04 Décembre 2020, enregistrée sous le n° F 18/00452
ARRÊT DU 16 Février 2023
APPELANTE :
Madame [D] [L]
[Adresse 6]
[Localité 3]
représentée par Me GIBIERGE, avocat substituant Maître Luc LALANNE de la SCP LALANNE – GODARD – HERON – BOUTARD – SIMON, avocat au barreau du MANS – N° du dossier 20180921
INTIMEE :
S.A.S. ALISEO Prise en la personne de ses représentants
légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Maître Inès RUBINEL, avocat au barreau d’ANGERS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Décembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Président : Madame Estelle GENET
Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER
Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS
Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN
ARRÊT :
prononcé le 16 Février 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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FAITS ET PROCÉDURE
La Sas Aliseo, dirigée par M. [Z] [F], est une société prestataire de santé dans la région Pays de la Loire assurant la prise en charge médico-technique des patients à leur domicile dans quatre domaines, l’assistance respiratoire, la perfusion, la nutrition et l’insulinothérapie par pomme externe. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des entreprises du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997.
Mme [D] [L] a été engagée par la société Aliseo dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2006 en qualité d’infirmière.
Par un avenant du 1er juillet 2010, elle a été promue au poste de Responsable de coordination PNI (Perfusion / Nutrition / Insuline), statut cadre, niveau IV, position 1, coefficient 700 de la convention collective précitée.
Par courrier du 20 avril 2017, Mme [L] a dénoncé auprès de M. [F] la dégradation de ses conditions de travail et adressé une copie de ce courrier à l’inspection du travail. M. [F] a contesté les griefs invoqués par Mme [L] par réponse du 5 mai 2017.
Deux entretiens de médiation ont ensuite été organisés les 18 mai et 3 juillet 2017 en présence de Mme [L], M. [F], Mme [G] [MY], directrice des ressources humaines et Mme [E] [I], déléguée du personnel.
Par décision du 24 novembre 2017, Mme [L] a été reconnue en qualité de travailleur handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées à compter du 1er octobre 2017.
Par courriels des 22 juin et 4 juillet 2018, Mme [L] a dénoncé auprès de l’inspection du travail, les faits de harcèlement moral dont elle s’estimait victime de la part de son responsable, M. [X].
Par courrier du 10 juillet 2018, la société Aliseo a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 23 juillet suivant.
Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 juillet 2018, la société Aliseo a notifié à Mme [L] son licenciement pour insuffisance professionnelle et l’a dispensée d’effectuer son préavis de trois mois.
Invoquant la nullité et subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans le 18 décembre 2018 pour obtenir la condamnation de la société Aliseo, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et subsidiairement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
La société Aliseo s’est opposée aux prétentions de Mme [L] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Par jugement en date du 4 décembre 2020, le conseil de prud’hommes du Mans a:
– dit que Mme [L] n’a pas subi de situation de harcèlement moral, et dit que les faits antérieurs au 17 avril 2018 ne peuvent être écartés ;
– débouté Mme [L] de ses demandes relatives à la reconnaissance de la nullité de son licenciement ;
– dit que le licenciement de Mme [L] est sans cause réelle et sérieuse ;
– condamné la société Aliseo à verser à Mme [L] la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– condamné la société Aliseo à verser à Mme [L] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
– débouté Mme [L] de sa demande d’exécution provisoire ;
– condamné la société Aliseo aux entiers dépens.
Mme [L] a interjeté appel par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 28 décembre 2020, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.
La société Aliseo a constitué avocat en qualité de partie intimée le 22 janvier 2021.
L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 novembre 2022.
Le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 5 décembre 2022.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Mme [L], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 24 juin 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour :
– d’infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande :
– à titre principal, de nullité du licenciement eu égard aux faits de harcèlement moral subis et eu égard à l’absence d’autorisation préalable par l’inspecteur du travail de son licenciement ;
– à titre subsidiaire, de la condamnation de la société Aliseo au paiement d’une somme de 35 000 euros au titre des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail;
Par voie de conséquence de :
À titre principal :
– dire et juger qu’elle a été victime du harcèlement de son responsable tel que visé aux dispositions des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail ;
– dire et juger que tous les faits antérieurs au 17 avril 2018 ne peuvent pas être retenus au soutien de son licenciement pour insuffisance professionnelle pour ne pas avoir été soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail ;
– constater que la société Aliseo n’a pas obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail de la licencier ;
– prononcer la nullité du licenciement notifié le 27 juillet 2018 ;
– en conséquence, condamner la société Aliseo à lui payer :
– 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
– 84 500 euros au titre du licenciement nul ;
– 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
À titre subsidiaire :
– dire et juger que la rupture du contrat de travail ne répond pas aux exigences d’une cause réelle et sérieuse ;
– en conséquence, condamner la société Aliseo à lui payer :
– 38 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Mme [L] soutient que son licenciement doit être déclaré nul en raison d’une part, des faits de harcèlement moral dont elle estime avoir été victime et d’autre part, de l’absence d’autorisation préalable de l’inspecteur du travail de la licencier.
Elle fait valoir que ses conditions de travail se sont progressivement dégradées à compter de l’année 2016, ce qu’elle a souligné à de nombreuses reprises, notamment dans son entretien d’évaluation de l’année considérée et dans son courrier du 20 avril 2017. Elle assure avoir subi une mise à l’écart caractérisée par la non transmission des informations nécessaires à la réalisation de ses missions quotidiennes, par le retrait de certaines de ses missions de manager, et par le fait de ne pas avoir été conviée à plusieurs réunions. Elle allègue ensuite d’une surcharge de travail causée par la multiplication inutile des déplacements à la régulation située à [Localité 8], et de comportements inappropriés de ses supérieurs hiérarchiques, M. [F], M. [T] et M.[X] à son encontre. Elle estime que son licenciement est la conséquence directe de la dénonciation de ces faits de harcèlement moral, et que la société Aliseo qui souhaitait supprimer son poste, a procédé par voie de harcèlement face à son refus de changer de poste, de démissionner ou d’accepter une rupture conventionnelle, ces solutions ayant été évoquées lors de l’entretien de médiation du 18 mai 2017.
Mme [L] fait ensuite observer qu’elle a occupé les fonctions de déléguée du personnel et qu’elle a été licenciée trois mois seulement après le terme de la période de protection fixé au 17 avril 2018. Elle considère en tout état de cause que la société Aliseo aurait dû solliciter l’autorisation préalable de la licencier auprès de l’inspection du travail au motif que les faits sur lesquels l’employeur fonde son licenciement ont été commis pendant la période de protection. Selon elle, en toute hypothèse, l’inspecteur du travail n’aurait pas autorisé son licenciement compte tenu de l’absence de recherche de reclassement par la société Aliseo.
À titre subsidiaire, Mme [L] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu’elle occupait le poste de responsable PNI depuis 2010, que ses évaluations annuelles sont excellentes et qu’elle n’a fait l’objet d’aucun reproche sur son positionnement managérial, d’aucun avertissement pour insuffisance professionnelle, et d’aucune proposition de formation pour pallier ses éventuelles lacunes. Elle souligne avoir subi un préjudice important du fait de la perte de rémunération consécutive à la rupture de son contrat de travail.
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La société Aliseo, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 21 juin 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :
– déclarer Mme [L] non fondée en son appel, l’en débouter ;
– la recevoir en son appel incident et y faisant droit :
Sur les demandes de nullité de Mme [L] :
– confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans en ce qu’il a :
– constaté qu’il n’y avait pas de harcèlement moral et débouté Mme [L] de sa demande de nullité de son licenciement et de dommages et intérêts ;
– jugé qu’elle n’avait pas à demander l’autorisation préalable de l’inspection du travail pour licencier Mme [L] et débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement ;
En conséquence :
– constater, dire et juger que :
– Mme [L] n’a subi aucun fait de harcèlement moral ;
– le licenciement pour insuffisance professionnelle n’a pas été prononcé en raison de la dénonciation d’un harcèlement moral ;
– elle n’avait pas à solliciter l’autorisation préalable de l’inspection du travail avant de licencier Mme [L] pour insuffisance professionnelle ;
– elle n’avait pas à tenter de reclasser Mme [L] avant de procéder à son licenciement pour insuffisance professionnelle ;
– le licenciement n’est donc pas nul ;
– débouter Mme [L] de sa demande de nullité du licenciement ;
– débouter Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;
– débouter Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [L] :
– infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [L] était sans cause réelle et sérieuse et qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 35 000 euros ;
En conséquence :
– constater, dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse ;
– débouter Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts ;
En tout état de cause :
– infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;
– infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
En conséquence et statuant à nouveau :
– condamner Mme [L] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;
– condamner Mme [L] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;
– condamner Mme [L] aux entiers dépens ainsi qu’aux frais d’exécution ;
– débouter Mme [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
La société Aliseo fait valoir que le licenciement de Mme [L] ne peut être déclaré nul pour dénonciation de faits de harcèlement moral dès lors que cette dernière n’a pas qualifié comme tel les faits rapportés dans son courrier du 20 avril 2017. À titre subsidiaire, elle affirme qu’il n’existe aucun lien entre le licenciement pour insuffisance professionnelle fondé sur la carence managériale de Mme [L] et la dénonciation d’un harcèlement moral par la salariée.
En tout état de cause, la société Aliseo conteste tout harcèlement moral, soulignant notamment les contradictions de Mme [L] en ce qu’elle allègue en même temps d’une mise à l’écart et d’une surcharge de travail. A cet égard, l’employeur prétend que les déplacements de Mme [L] à [Localité 8] concernaient principalement l’exercice de son mandat de représentant du personnel, et souligne que la salariée a réalisé seulement 19 heures supplémentaires entre janvier 2016 et avril 2017, lesquelles sont incompatibles avec la surcharge de travail invoquée.
La société Aliseo conteste ensuite les propos dévalorisants et comportements inappropriés invoqués par Mme [L], soulignant que l’inspection du travail n’a pas donné suite à son courrier du 20 avril 2017 pas davantage qu’à ses mails des 22 juin et 4 juillet 2018 ,et qu’elle n’a alerté ni les institutions représentatives du personnel, ni la médecine du travail.
Elle observe enfin que Mme [L] ne produit aucun document médical démontrant la dégradation de son état de santé.
La société Aliseo affirme par ailleurs que l’autorisation de l’inspecteur du travail n’était nécessaire pour licencier Mme [L] puisqu’elle ne bénéficiait plus de son statut protecteur lors de la convocation à l’entretien préalable, et ce depuis plusieurs mois.
Enfin, la société Aliseo soutient que le licenciement de Mme [L] est justifié par son insuffisance professionnelle caractérisée notamment par les problèmes de gestion d’équipe et d’établissement des plannings, par les rapports difficiles entretenus avec le service de régulation, par les difficultés rencontrées par la salariée pour remplir son rôle de manager et par la non-application de la liste des produits et prestations remboursables par l’assurance maladie (LPPR), ce qui lui a valu d’être en litige avec la CPAM.
MOTIVATION
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il résulte des dispositions de l’article L.1154-1 du même code que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [L] se prévaut d’une mise à l’écart progressive à compter de l’année 2016 caractérisée par l’absence de communication des informations nécessaires à l’exercice de ses missions, lesquelles lui ont été progressivement retirées au profit de Mme [P], responsable de coordination PNI de la zone Ouest et des infirmiers de la régulation située à [Localité 8]. Elle-même était responsable de coordination PNI de la zone Est, et l’objectif de la société Aliseo était, selon elle, de supprimer son poste pour confier la responsabilité des deux zones à Mme [P]. Faute d’avoir pu la convaincre de changer de poste, de démissionner ou d’accepter une rupture conventionnelle, la société Aliseo a procédé par voie de harcèlement moral.
À cet égard, elle prétend qu’elle était cantonnée à de simples tâches administratives alors qu’elle aurait dû conserver les missions identiques à celles mentionnées sur sa fiche de poste de 2010 qui n’a jamais été modifiée, qu’elle n’avait plus la possibilité de manager son équipe dès lors que ses missions d’encadrement étaient désormais réalisées par Mme [P], qu’elle n’était plus destinataire ou mise en copie des courriels concernant son service, et qu’elle a été écartée de nombreuses réunions.
De surcroît, elle affirme avoir dû faire face à une surcharge de travail causée par la multiplication des déplacements à la régulation située à [Localité 8], soulignant qu’elle s’y est rendue 26 fois entre avril 2016 et avril 2017. Elle ajoute que de ce fait, ses plannings ont été modifiés à plusieurs reprises et que son employeur a supprimé plusieurs de ses heures de délégation, outre le fait que certains de ces déplacements étaient inutiles.
Mme [L] fait enfin état de propos dévalorisants et du comportement inapproprié de ses supérieurs hiérarchiques, M. [F], M. [T] et M. [X], à son encontre.
Il convient en premier lieu de s’attacher aux éléments présentés par la salariée.
La fiche de poste annexée à l’avenant à son contrat de travail du 1er juillet 2010 indique que Mme [L] a pour missions principales :
– la régulation des interventions à domicile pour traiter et suivre les demandes des clients, prescripteurs et patients,
– le management opérationnel des intervenants à domicile,
– de développer un relationnel avec les professionnels de santé faisant appel à Aliseo.
Ce document précise notamment que Mme [L] :
– planifie les interventions des intervenants à domicile et s’assure de la réalisation et de la qualité de la réalisation de la prestation ;
– travaille en étroite collaboration avec les collaborateurs de toutes les autres activités de l’entreprise (gestion administrative, gestion technique, commerciale, autres coordinations, soutien et accompagnement des patients, réhabilitation à l’effort) pour ce faire tient compte de leurs observations ou contraintes ;
– assure un premier niveau de gestion des ressources humaines ;
– participe à la commission des dispositifs médicaux ;
– participe à l’amélioration continue du service.
1. S’agissant de l’absence de transmission d’informations et le retrait des missions, Mme [L] communique :
– l’attestation de Mme [N] ayant travaillé dix ans avec elle en qualité de secrétaire, témoignant avoir constaté début 2017 un ‘changement inhabituel et radical chez Mme [L], suite au retrait de nombreuses missions de responsable et cantonnée à :
– de simple tâches de secrétariat (établissement et validation d’ordonnances, validations de comptes rendus…),
– régulièrement sollicitée pour intervenir au domicile des patients en cas d’absence de professionnels itinérants,
– jamais conviée aux réunions travaux de la nouvelle agence du Mans malgré son statut’.
Mme [N] ajoute que ‘cette placardisation et cette maltraitance ont accentué son stress, sa fatigue mentale (pression) et physique, la discréditant de plus en plus aux yeux des autres collaborateurs’ (pièce 23 salariée) ;
– les attestations de M. [O], Mme [S] et Mme [C], salariés de la société Aliseo, lesquels ont décidé de faire un témoignage commun par peur de représailles de la part de la direction de la société Aliseo, mais ont pris la peine, chacun, de l’établir manuscritement, de recopier l’article 441-7 du code pénal et de joindre leur pièce d’identité. Ils indiquent qu’ ‘au fil des années, nous avons vu les responsabilités de [D] [L] s’amenuiser et se dégrader régulièrement, par exemple :
– modification de l’organisation journalière tels que les impératifs malgré sa décision et son argumentaire objectif et cohérent ;
– réduction ou annulation des temps d’agence quotidiens obligatoires malgré son désaccord ;
– réduction ou annulation des temps de réunion hebdomadaire obligatoires sans qu’elle en soit informée préalablement ;
– lors des réunions d’agence à plusieurs reprises, elle a été ‘oubliée’ lorsque les noms des cadres référents des agences ont été cités’ (pièces 25, 26 et 27 salariée).
– le témoignage de Mme [J] qui a travaillé avec elle pendant plusieurs années en tant que secrétaire, indiquant qu’ ‘à mesure que le temps a passé, ses tâches de responsable de coordination lui ont été retirées et ses responsabilités amputées, vis à vis de ses collègues ayant le même statut et surtout par rapport à son homologue exerçant sur la zone Ouest’ (pièce 28 salariée) ;
– l’attestation de Mme [Y], sa supérieure hiérarchique de février 2013 à janvier 2016, indiquant qu’au cours des années 2013/2014, le secteur Est initialement autonome pour l’organisation de son activité a perdu cette autonomie au profit du secteur Ouest et qu’une nouvelle organisation a été mise en place ayant pour but de centraliser les moyens et d’en confier les responsabilités à l’autre responsable PNI. Elle ajoute que ‘cette nouvelle organisation visait clairement la suppression du poste occupé par Mme [L]. Elle a perdu des missions importantes, ne gardant que la gestion de l’équipe et quelques missions mineures de suivi de dossiers, réduisant considérablement l’intérêt et les responsabilités’. Elle indique que lors de leur dernière rencontre le 17 juillet 2018, Mme [L] lui ‘a dit qu’elle avait peu de travail car on lui avait supprimé des tâches, ce qui était inhabituel en été’ (pièce 30 salariée);
– plusieurs échanges de courriels de février 2017 à juillet 2018, dans lesquels elle rappelle ‘de ne pas oublier de [la] mettre dans la liste des mails car en tant que responsable de coordination, [elle] doit informer [son] équipe’, ou bien ‘pour les prochaines fois, pourrais-tu m’envoyer un mail pour m’en informer’, ou encore ‘en tant que responsable de l’équipe PNI Est, je dois et je veux être informée de tout dysfonctionnement et que ce soit moi qui prenne et donne la décision finale’. Dans un courriel du 1er juin 2017, elle souligne qu’il ‘est important qu’ [elle] soit informée des affaires du secteur(…) ce n’est malheureusement pas le cas’. Elle produit également des courriels qui ne lui ont pas été adressés en copie alors qu’ils se rapportent à des informations concernant son secteur (pièces 15-1 à 15-31 salariée) ;
– l’attestation de M. [M] qui a travaillé avec elle pendant 9 ans et qui rapporte de ce que ‘des éléments importants et essentiels ne lui étaient plus communiqués comme les matériovigilances, la mise en place de nouveaux matériels, de nouveaux accessoires et/ou produits disponibles ou en rupture de stock ce qui avait comme grave conséquence de la discréditer auprès de ses collègues et de son équipe’ (pièce 22 salariée) ;
– l’attestation de Mme [K], ergothérapeute, soulignant qu »en septembre 2017, [elle] s’est interrogée sur une demande qui [lui] a été rapportée. Le responsable des agences est venu [la] voir en [lui] faisant part que toutes les prescriptions de PNI devaient passer avant tout par le service de régulation à [Localité 7] avec comme propos qu’il ne fallait plus passer par la coordination PNI du secteur Est qui concernait donc [D] [L]’ (pièce 34 salariée) ;
– un échange de courriels avec Mme [P] (pièces 53-1 à 53-8 salariée) ;
– le compte rendu de l’entretien de médiation du jeudi 18 mai 2017 relatant qu’il a été question de ‘la diminution de ses responsabilités’ et de ce qu’elle s’est plaint de ce que ‘certaines tâches sont confiées uniquement à Mme [P] (homologue de la zone Ouest) ce qui compromet réellement son avenir professionnel’ (pièce 14 salariée) ;
– l’attestation de M. [R], adjoint de coordination respiratoire, témoignant du fait qu’ ‘à l’arrivée de [JE] [T] puis de son successeur [A] [X], (nouveaux responsables d’agence et du secteur), les choses ont littéralement changé. La réorganisation de la PNI a fait que ses responsabilités se sont véritablement amenuisées voire disparaître et sa maltraitance a commencé durant de nombreux mois. [D] a été placardisée: elle n’était plus destinataire de certains mails ni invitée à certaines réunions (…), sans parler de la gestion des plannings de son équipe qui était généralement modifiée par son homologue [U] [P] …… c’était comme si elle ne faisait plus partie de l’entreprise’ (pièce 55 salariée) ;
– un courriel du 27 juin 2018 de M. [X], responsable opérationnel, dans lequel il indique qu’un ‘CHSCT extraordinaire aura lieu le 3 juillet’ et qu’il faut ‘bloquer [V] et [H] de 9h à 10h30 (maxi) sur leur agence de rattachement en remplacement de leur réunion de service’ (pièce 54 salariée) ;
– la synthèse de la mise en place du nouveau logiciel ISADOM comprenant l’organigramme du projet sur lequel apparaissent tous les coordinateurs de la société Aliseo (personnels et cadres) sauf elle (pièce 42 salariée) ;
– l’attestation de Mme [W] qui a travaillé plusieurs années sous sa responsabilité, indiquant avoir constaté, au fil de nombreux mois, ‘une dégradation de ses responsabilités et de ses conditions de travail, comme par exemple, de façon récurrente :
– réduction ou annulation des temps d’agence quotidiens et obligatoires sans son accord,
– modification des plannings, de l’organisation journalière malgré ses décisions prises lors de l’élaboration des trames (changement d’impératifs),
– réduction ou annulation des temps de réunions d’équipe sans l’en informer’ (pièce 58 salariée).
2. S’agissant de la mise à l’écart des réunions, Mme [L] verse aux débats :
– l’entretien annuel manager pour la période 2016/2017 dans lequel elle indique ne pas avoir été informée du déménagement de l’agence ni ‘invitée aux réunions par VB ([JE] [T])’ (pièce 11 salariée) ;
– l’attestation de Mme [N] précitée témoignant du fait qu’elle n’était ‘jamais conviée aux réunions travaux de la nouvelle agence du Mans malgré son statut’ (pièce 23 salariée) ;
– ses agendas professionnels indiquant notamment:
– le 23 mars 2017 : ‘suppression RDV avec BRR + réunion agence’,
– le 28 mars 2017 : ‘suppression réunion de service’,
– le 29 mars 2017 : ‘réunion agence’ barré d’une croix (pièce 39 salariée) ;
– l’attestation de M. [R] précité soulignant qu’ ‘elle n’était plus destinataire de certains mails ni invitée à certaines réunions tels que l’agencement de la nouvelle agence sur [Localité 5], la mise en place du nouveau logiciel, les informations sur les matériovigilances, les réunions de cadres, stratégies d’entreprise, sans parler de la gestion des plannings de son équipe qui était généralement modifiée par son homologue [U] [P] …… c’était comme si elle ne faisait plus partie de l’entreprise’ (pièce 55 salariée) ;
3. S’agissant de la surcharge de travail entraînée par ses déplacements à la régulation d'[Localité 8], Mme [L] communique :
– la synthèse des bons de régulation produite par la société Aliseo sur laquelle ses délégations des 22 mars et 29 mars 2017 ont été barrées avec l’inscription ‘non régul’ (pièce 7 employeur) ;
– le compte rendu de l’entretien de médiation du jeudi 18 mai 2017 durant lequel elle a affirmé ‘qu’elle a bien été privée à 3 reprises de son mandat de déléguée du personnel en étant obligée d’aller travailler à la régulation à [Localité 8] sur ses heures de délégation pour pallier un manque de personnel’ (pièce 14 salariée) ;
– ses tableaux de synthèse (pièces 35 et 36 salariée) dans lesquels elle indique :
– pour le 7 octobre 2016 qu’elle n’était plus conviée à la réunion à [Localité 8] soulignant qu’elle s’est déplacée inutilement et a ainsi perdu 2 heures de temps de trajet;
– pour le 1er décembre 2016, la suppression de 4 heures de délégation ;
– pour le 22 mars 2017, un travail à la régulation à [Localité 8] et la suppression de 4 heures de délégation ;
– pour le 23 mars 2017, un travail à la régulation à [Localité 8] et la suppression d’un rendez-vous commercial avec BRR et d’une réunion dans l’agence du Maine et Loire ;
– pour le 28 mars 2017, un travail à la régulation à [Localité 8] entraînant la suppression d’une réunion de service ;
– pour le 29 mars 2017, un travail à la régulation à [Localité 8] entraînant la suppression de 4 heures de délégation ;
– 12 au 15 décembre 2017, distribution des calendriers / agendas.
– ses agendas des années 2016 à 2018 qui confirment tant ses déplacements à [Localité 8] pour se rendre à la régulation que la suppression de ses heures de délégation les 22 et 29 mars 2017 (pièces 38 à 40 salariée). La lecture de ces pièces permet de constater que la salariée a effectué 20 déplacements à [Localité 8] entre le 21 avril 2016 et le 7 avril 2017, ainsi que des courts séjours avec nuitées du 21 au 24 mars 2017, et du 28 au 29 mars 2017 pour un travail à la régulation ;
4. S’agissant des propos dévalorisants et comportements inappropriés, Mme [L] verse aux débats :
– son courrier du 20 avril 2017 et le compte rendu de l’entretien de médiation du 18 mai 2017 rapportant ses propos selon lesquels M. [F] se serait permis de lui dire : ‘à part écarter les jambes, je ne sais pas ce que tu peux faire de plus’ (pièces 12 et 14 salariée);
– l’entretien annuel manager de la période 2016/2017 dans lequel elle évoque des difficultés avec M. [T] soulignant qu »après avoir été malmenée et mise au placard par M. [T], [elle] attend beaucoup de la collaboration avec M. [X]’ (pièce 11 salariée);
– le témoignage de Mme [B], responsable coordination respiratoire, selon lequel ‘les propos dévalorisant ont débuté à l’arrivée de [leur] nouveau responsable M. [JE] [T] en mai 2016 et plus particulièrement après l’arrêt de Mme [L] pour ‘burn out’. Quand M. [T] me parlait d’elle, il me disait ‘toi, tu comprends, tu es ingénieur comme moi’ sous entendant clairement que Mme [L] n’avait pas le niveau, n’était pas une ‘vraie’ cadre, qu’elle n’était pas formée pour manager'(pièce 24 salariée) ;
– un échange de mails avec l’inspection du travail des 22 juin et 4 juillet 2018 dans lesquels elle fait état de la situation de harcèlement dont elle s’estime victime de la part de M. [X], son responsable, précisant que ‘presque tous les jours et de façon répétée et incessante, [elle] subit de sa part des propos très autoritaires, dénigrants et méprisants’. Elle ajoute qu’il ‘tente par son comportement condescendant à [la] virer’ soulignant qu’elle n’est ‘plus salariée protégée depuis le mois d’avril dernier’. Elle cite en exemple les faits du 21 juin 2018 en décrivant ‘hier encore, j’étais en rendez-vous avec une commerciale, il a cogné de façon brutale et bruyante sur la vitre de mon bureau en hurlant que je sorte immédiatement pour qu’il me parle : la personne que je recevais a été choquée de ses propos et de son comportement’ (pièce 18 salariée) ;
– les attestations de Mme [W] (précitée) et de Mme [J] (précitée) lesquelles ont été témoins de ces événements. La seconde les décrit en ces termes : ‘Le 21 juin dernier, alors qu’elle était en entretien avec une commerciale dans son bureau à l’agence de [Localité 4], j’ai assisté à une scène très brutale. J’étais au téléphone avec un patient lorsque j’ai été déconcentrée par un hurlement dans le couloir. Je me suis levée de mon siège pour voir qui criait si fort et vu M. [A] [X] cogner violemment à la vitre de son bureau lui ordonnant de sortir immédiatement. Je peux témoigner de l’attitude digne et surtout en apparence calme de ma collègue face à l’agression verbale qu’elle était en train de subir devant témoin’ (pièce 28 salariée). Mme [W] indique quant à elle : ‘j’ai été témoin d’un comportement inadapté de son N+1 ([A] [X]) qui lui a ordonné en criant et cognant contre la vitre de son bureau de sortir immédiatement pour le rejoindre alors qu’elle était en rendez-vous avec une commerciale, l’obligeant à interrompre cet entretien’. Elle ajoute qu’elle a vu ‘Mme [L] gênée et perturbée’ (pièce 58 salariée) ;
– le témoignage de Mme [K] indiquant qu’elle a ‘dû surmonter des incohérences, des réprimandes injustes’ ajoutant que ‘malgré un investissement sans relâche personne dans la hiérarchie n’a su valoriser et reconnaître cet investissement. Toutes les occasions étaient bonnes pour reprocher à [D] les dysfonctionnements du service de régulation dont elle n’était pas responsable’ (pièce 34 salariée) ;
– le témoignage de M. [R] (précité) attestant de ce que ‘les reproches virulents (‘elle ne sert à rien’, ‘elle est bonne à rien’) qui lui ont été faits par sa hiérarchie (lui) semblaient incohérents au vu du travail qu’elle produisait car on lui reprochait des choses incohérentes puisqu’on avait décidé délibérément de ne pas l’en informer ou la convier’ (pièce 55 salariée);
Il résulte de ces éléments que par son exclusion à des réunions importantes, Mme [L] a été progressivement évincée du processus de décision alors que sa fiche de poste prévoyait qu’elle y participe, que sa mise à l’écart est confortée par l’absence de transmission ou la transmission tardive des informations nécessaires à l’accomplissement
de ses missions et par l’instruction donnée à l’un au moins des professionnels de santé de ne plus s’adresser à elle, que la volonté de l’employeur de la maintenir dans l’ignorance d’informations essentielles était délibérée et avait pour effet de la discréditer auprès du personnel et des professionnels extérieurs, que ses propres décisions, notamment la gestion des plannings modifiés au dernier moment et sans concertation, ont été mises à mal, et qu’elle-même a dû modifier plusieurs fois son emploi du temps pour se rendre à [Localité 8] alors que ses heures de délégation étaient prévues et validées par l’employeur.
Il est de la même manière établi que Mme [L] a été dénigrée par sa hiérarchie de manière récurrente auprès du personnel, notamment par M. [T], et qu’elle a au moins une fois, le 21 juin 2018, été l’objet d’un comportement inadapté et choquant de la part de M [X], de nature à jeter davantage le discrédit sur elle, étant précisé que les propos qu’elle prête à M. [F] ne sont pour leur part, pas matériellement établis, en ce qu’ils résultent exclusivement de ses dires.
Mme [L] justifie en avoir subi des répercussions sur sa santé. Ainsi M. [O], Mme [S] et Mme [C] (précités) font état de ce que ‘la pression répétitive qu’elle nous a semblé subir a remis en cause la dignité de notre cadre’, ajoutant qu’ils ont ‘constaté la dégradation psychologique de Mme [L] engendrée par le stress, la pression et son discrédit en tant que cadre’. Mme [N] (précitée) évoque ‘son stress, sa fatigue mentale (pression) et physique’. M. [R] (précité) atteste l’avoir vue pleurer de nombreuses fois, et son médecin traitant certifie l’avoir soignée pour un syndrome anxio-dépressif sévère.
Il s’en suit que ces faits dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [L] ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité, compromis son avenir professionnel et altéré son état de santé.
Dès lors, il convient d’examiner si l’employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La société Aliseo conteste d’abord toute mise à l’écart de Mme [L]. Elle fait observer que seuls les collaborateurs ont omis de la mettre en copie et non la direction. Elle souligne ensuite qu’il n’existe aucune procédure interne obligeant chaque collaborateur à mettre en copie la responsable coordinatrice ou encore de la rendre destinataire de tous les courriels du service. Enfin, elle produit un courriel du 2 mai 2018 (pièce 9 employeur) dans lequel Mme [L] indique que ses courriels arrivaient dans un dossier Spambox depuis plusieurs semaines et qu’elle n’avait donc pas pu en prendre connaissance.
Pour contester son éviction de certaines réunions, elle s’appuie sur les échanges de mails produits par Mme [L] pour démontrer qu’elle était présente tant à la réunion du 31 août 2017 qu’à celle du 13 septembre 2017 concernant les ‘Cathéters Medronic’ (pièce 15 salariée). Elle-même produit un courriel du 11 décembre 2017 pour justifier de la présence de Mme [L] à une réunion du même jour (pièce 23 employeur).
Elle fait valoir ensuite que le changement d’organisation intervenu en septembre 2014 avait pour objectif de centraliser les appels téléphoniques des médecins à [Localité 8] et de permettre aux responsables de coordination, et donc à Mme [L], de ne plus avoir à faire de régulation téléphonique et de se concentrer uniquement sur les missions essentielles de manager. A cet égard, elle soulève la contradiction de l’appelante qui fait état dans le même temps d’une surcharge de travail et d’un retrait de ses missions alors même qu’elle n’a réalisé que 19 heures supplémentaires en un an.
Enfin, la société Aliseo conteste les propos dévalorisants et comportements inappropriés invoqués par Mme [L] ainsi que les attestations produites à ce titre, affirmant qu’il n’en résulte aucun exemple précis de propos déplacés ou d’agressivité à son égard.
Or et en premier lieu, le courriel du 2 mai 2018 produit par l’employeur ne permet pas de contredire l’affirmation selon laquelle Mme [L] n’était plus destinataire ou mise en copie de courriels concernant son service dès lors que seuls les courriels dont elle était destinataire ont pu être placés dans un dossier Spambox, étant précisé que ce courriel n’explique pas le défaut d’information depuis le 16 février 2017, date du premier mail de l’intéressée demandant de ne pas oublier de l’aviser des informations qu’elle se devait de répercuter à son équipe.
Ensuite, si l’existence d’une procédure interne contraignant à la mettre en copie de tous les courriels concernant son service n’est pas démontrée, l’employeur ne justifie d’aucune réponse aux sollicitations répétées de Mme [L] auprès de son équipe mais également auprès de M. [T] et de Mme [P], d’être informée des événements de son secteur, cette exigence s’avérant légitime en sa qualité de responsable de coordination dudit secteur.
Enfin, la société Aliseo n’explique pas davantage la raison pour laquelle M. [X], alors qu’il a envoyé un courriel commun à Mme [P], Mme [B], Mme [ZM], M. [EW] et M. [VE] le 12 octobre 2017 pour les informer de la tenue de réunions d’agence le 16 novembre 2017 sur le 72 et le 23 novembre 2017 sur le 49, n’a pas transmis cette information à Mme [L] alors qu’il s’agit de son secteur.
Il résulte de ce qui précède que ce ne sont pas uniquement les collaborateurs de l’équipe de Mme [L] qui ont omis de la mettre en copie ou en destinataire de courriels concernant son service mais bien l’équipe de direction (M. [X], M. [T], Mme [P]) et ce malgré ses nombreuses sollicitations.
En second lieu, la société Aliseo conteste les attestations produites par Mme [L] et notamment celles de Mme [K], M. [M], Mme [N], Mme [B], M. [O], Mme [S] et Mme [C], en ce qu’elles font état de jugements de valeur, que certaines sont identiques, qu’elles sont imprécises et ne rapportent que les allégations tenues par Mme [L].
Pour autant, il résulte du contenu de ces attestations rapporté ci-dessus que ces témoins font état de constatations directes et circonstanciées auxquelles l’employeur n’apporte aucune réponse. Ainsi, il n’explique pas la diminution des responsabilités de Mme [L] au fil des années au regard de sa fiche de poste, les modifications de planning sans concertation, l’absence de la responsable coordinatrice aux réunions du 23, 28 et 29 mars 2017, à la réunion concernant la nouvelle agence 72, et aux réunions concernant la mise en place du nouveau logiciel ISADOM en mai 2018.
Il s’en suit que la société Aliseo ne justifie pas la mise à l’écart alléguée par Mme [L] par des éléments objectifs.
S’agissant de la surcharge de travail causée par des déplacements inutiles à la régulation d'[Localité 8] invoquée par Mme [L], la société Aliseo rappelle une nouvelle fois que la décision de centraliser la régulation au siège social de l’entreprise a été prise afin de soulager les agences de coordination. Elle fait observer que la responsable coordinatrice devait conserver un lien avec la coordination dès lors qu’il était contractuellement prévu qu’elle régule certaines interventions à domicile et supplée ses équipes si besoin (pièce 1 employeur). Cela a été rappelé à Mme [L] dans le courrier de M. [F] du 5 mai 2017 dans lequel le directeur général de la société Aliseo indique que ‘[sa] mission première n’est pas la régulation mais le management des équipes PNI de [son] secteur et de l’organisation de la PNI sur les départements 49,72 et 53’ et que ‘dans ce cadre et pour le bon fonctionnement du service, [sa] collaboration avec l’équipe de régulation est indispensable’. Dans ce même courrier, il ajoute qu’elle pouvait ‘être amenée à intervenir au sein de l’équipe de régulation pour informer de [ses] décisions d’organisation, sur la présentation des protocoles spécifiques de [son] secteur, mais aussi pour venir en aide si besoin, comme le fait [son] homologue de la zone Ouest’ (pièce 4 employeur).
La société Aliseo soutient par ailleurs que Mme [L] se déplaçait à [Localité 8] dans le cadre de son mandat de représentant du personnel pour réaliser les heures de délégation. Les bons de délégation produits par l’employeur permettent de justifier les déplacements de Mme [L] au siège social de l’entreprise les 26 avril 2016, 31 mai 2016, 10 novembre 2016, 8 décembre 2016, 10 janvier 2017, 24 janvier 2017, 8 février 2017, 8 mars 2017 et le 7 avril 2017 dans le cadre de l’exercice de son mandat de représentant du personnel. Ces déplacements au titre des heures de délégation ne sont pas contestés par la salariée laquelle a indiqué ‘réunion CE’ pour chacun de ces déplacements dans ses agendas.
Il apparaît en outre que Mme [L] s’est déplacée à [Localité 8] les 21 et 27 avril 2016, 26 mai 2016, 15 juin 2016, 1er décembre 2016, 14 décembre 2016, 9 janvier 2017, 6 mars 2017, 16 mars 2017, du 21 au 24 mars 2017 et du 28 au 29 mars 2017 en dehors de son mandat de représentant du personnel. Pour autant, rien ne permet de dire que ces déplacements étaient inutiles dès lors que Mme [L] devait conserver un lien avec la régulation et suppléer ses équipes lorsque cela était nécessaire compte tenu de son statut responsable coordinatrice.
En tout état de cause, Mme [L] ne conteste pas n’avoir réalisé que 19 heures supplémentaires entre janvier 2016 et avril 2017 (pièce 2 employeur) ce qui permet d’exclure la surcharge de travail invoquée. Dans ces conditions, la surcharge de travail alléguée par Mme [L] n’est pas établie et ses déplacements à [Localité 8] sont justifiés par des éléments objectifs.
Concernant le comportement de M. [T], la société Aliseo se contente d’indiquer qu’il n’est pas désigné par la salariée comme étant à l’origine du harcèlement moral invoqué. Pour autant, elle n’apporte aucun élément susceptible de contredire les difficultés avec ce dernier invoquées par Mme [L] dans son entretien annuel de la période 2016-2017, difficultés confirmées par l’attestation de Mme [B] précitée.
L’employeur revient ensuite sur les faits du 21 juin 2018 imputés à M. [X], soulignant que frapper à la vitre d’un bureau pour prévenir de sa présence ne constitue pas un acte de harcèlement moral. Pour autant, les attestations de Mme [W] et Mme [J] sont unanimes et concordantes s’agissant de l’agressivité de M. [X] à l’encontre de Mme [L] le 21 juin 2018, utilisant les termes ‘scène très brutale’, ‘hurlement’, ‘criait si fort’, ‘cogner violemment’, ‘agression verbale’ ou encore ‘ordonné en criant et cognant contre la vitre’. Aucun élément objectif ne vient justifier une telle manière de signaler sa présence et ce comportement particulièrement inadapté.
Il résulte de l’analyse des éléments communiqués par l’employeur que ce dernier échoue, à l’exception des faits relatifs à la surcharge de travail alléguée, à démontrer par des éléments objectifs que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement, notamment la mise à l’écart de la salariée, le défaut d’informations se rapportant à son secteur, la modification de ses décisions sans concertation et le comportement de deux de ses supérieurs hiérarchiques.
Par conséquent, le harcèlement moral est caractérisé.
Les faits ont duré plus de deux ans. Mme [L] en a subi un préjudice, notamment sur sa santé, qu’il convient de réparer en lui allouant la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement sera infirmé de ces chefs.
Sur le licenciement
En application de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L’article L.1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.
En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle.
Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.
La lettre de licenciement du 27 juillet 2018 est rédigée ainsi:
‘Nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.
En effet, nous constatons une difficulté à appliquer les règles et process, en particulier en ce qui concerne la gestion des équipes et le respect de la LPPR.
De même sur le plan managérial, outre le constat que votre mode de communication continue d’être difficile, nous constatons également une insuffisante implication pour porter les projets de l’entreprise et concourir à la recherche de solutions pour améliorer le fonctionnement et l’efficience d’Aliseo.
Or, vous avez bénéficié de formation en management lors de votre évolution de poste en 2010 et vous avez toujours été soutenue par vos hiérarchiques directs ou moi-même, notamment lors des nombreuses difficultés relationnelles ou managériales constatées, tant avec vos équipes , vos N+1, le service commercial ou vos homologues.’
Suit ensuite sur trois pages, l’illustration de ces faits par des cas concrets s’agissant de la gestion d’équipe et RH en ce que Mme [L] n’a pas adopté la même position en termes de cumul de repos 35h et congés pour deux salariés dans la même configuration pour les semaines du 30 avril au 6 mai 2018 et du 23 au 29 avril 2018, s’agissant du ton adopté avec des collaborateurs du service planification le 15 juin 2018, et s’agissant de la non application de la LPPR en 2014 ayant entraîné un litige avec la CPAM.
Mme [L] prétend à titre principal que son licenciement est nul pour deux raisons: la première tenant à des faits de harcèlement moral, la seconde à l’absence d’autorisation de l’inspection du travail. Elle fait valoir que la société Aliseo souhaitait supprimer son poste suite à la réorganisation intervenue en 2014, mais que face à son refus de changer de poste, de démissionner ou d’accepter une rupture conventionnelle, elle a procédé par voie de harcèlement moral sur lequel elle a été alertée dès le 20 avril 2017, puis elle l’a licenciée pour une insuffisance professionnelle infondée, trois mois seulement après la fin de la période de protection dont elle bénéficiait du fait de son mandat de déléguée du personnel, en se prévalant de fait antérieurs à ce terme fixé au 17 avril 2018, ce qu’elle ne pouvait faire en l’absence d’autorisation de l’inspection du travail.
Elle souligne, eu égard aux entretiens annuels antérieurs à 2017 et donc à sa dénonciation des faits de harcèlement moral du 20 avril 2017, n’avoir reçu aucun reproche sur son positionnement managérial ou ses compétences, ni aucune proposition de formation pour combler ses éventuelles lacunes.
La société Aliseo conteste la nullité du licenciement de Mme [L]. Elle fait d’abord valoir que Mme [L] n’a pas qualifié de harcèlement moral les faits dont elle se plaint dans son courrier du 20 avril 2017 et par conséquent, elle n’a pas dénoncé de tels faits. Elle soutient ensuite qu’il n’existe aucun lien entre le prétendu harcèlement moral et son licenciement pour insuffisance professionnelle. Elle affirme enfin qu’elle n’avait pas à demander l’autorisation de l’inspection du travail eu égard à l’expiration de la période de protection et au fait que l’insuffisance professionnelle est continue dans le temps. Elle affirme enfin n’être tenue d’aucune obligation de reclasser l’intéressée.
Elle s’attache ensuite à démontrer point par point les carences de la salariée.
Or, de ce qui précède, il résulte que l’appelante a été victime d’un harcèlement moral contre lequel l’employeur n’a pas pris les mesures adéquates et ce bien que la salariée ait dénoncé ces faits par courrier du 20 avril 2017, lesquels s’ils ne sont pas qualifiés expressément de harcèlement moral, en reprennent la définition exacte. En effet, dans ce courrier, Mme [L] se plaint d’ ‘agissements répétés (ayant) pour effet une dégradation de (ses) conditions de travail qui porte atteinte à (ses) droits et à (sa) dignité, altérant (sa) santé physique et mentale et compromettant la qualité de son travail et (son) avenir professionnel’.
Il en résulte en outre que l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée s’inscrit précisément dans les faits de harcèlement dénoncés en ce que dès le 20 avril 2017, Mme [L] alertait sur une éventuelle dégradation de la qualité de son travail, et en ce qu’elle ne disposait pas des informations complètes pour assurer pleinement ses fonctions, étant de surcroît observé que son insuffisance professionnelle est étayée notamment par des courriels émanant de M. [X], son supérieur hiérarchique justement mis en cause (pièces 16 à 18 de l’employeur) postérieurs aux faits signalés par la salariée et dont le contenu corrobore la modification unilatérale et sans concertation de ses décisions.
Il s’en suit que le licenciement de Mme [L] est en lien avec le harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son employeur, ce dernier n’étant pas fondé à lui reprocher une insuffisance professionnelle à laquelle, à la supposer établie, il a largement participé du fait de la dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de la salariée, étant notamment précisé que cette dernière ne pouvait porter les projets de l’entreprise si elle n’en était pas informée.
Il convient en outre de noter qu’avant 2016, Mme [L] donnait toute satisfaction dans son travail, ainsi qu’en attestent ses entretiens d’évaluation antérieurs particulièrement élogieux, alors même qu’elle occupait le poste de responsable de coordination depuis 2010 et qu’aucune formation ne lui a été proposée afin de pallier d’éventuelles carences.
Enfin, il est établi que Mme [L] n’a pas été remplacée ainsi qu’en atteste Mme [W], ce qui corrobore la volonté de l’employeur de supprimer son poste.
Par conséquent, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le défaut d’autorisation de l’inspection du travail, le licenciement de Mme [L] doit être déclaré nul.
Mme [L] percevait un salaire mensuel moyen de 3 476,63 euros brut. Elle avait douze ans d’ancienneté et elle était âgée de 52 ans au jour de son licenciement. Malgré les nombreuses candidatures adressées à des employeurs potentiels, et bien qu’ayant suivi un plan d’action organisé par Pôle Emploi, elle n’a pu exercer que quelques missions d’intérim de mars à septembre 2019. La cour s’estime suffisamment informée pour évaluer son préjudice à la somme de 50 000 euros. La société Aliseo est donc condamnée au paiement de cette somme à Mme [L] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.
Le jugement est en conséquence infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [L] n’est pas nul et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.
Sur le remboursement des indemnités de chômage
Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Les conditions d’application de cet article étant réunies, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société Aliseo à Pôle emploi des indemnités de chômage effectivement versées à Mme [L] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d’indemnités.
Sur les frais irrépétibles et les dépens
Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.
Il est justifié de faire partiellement droit à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel par Mme [L] et de condamner la société Aliseo au paiement de la somme de 2 000 euros sur ce fondement.
La société Aliseo, partie perdante, doit être déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens de la procédure d’appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,
INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans le 4 décembre 2020 sauf en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
– DIT que Mme [D] [L] a été victime de harcèlement moral ;
– CONDAMNE la société Aliseo à payer à Mme [D] [L] la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
– DIT que le licenciement de Mme [D] [L] est nul ;
– CONDAMNE la société Aliseo à payer à Mme [D] [L] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
– ORDONNE à la société Aliseo de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage effectivement versées à Mme [D] [L] par suite de son licenciement dans la limite de six mois ;
– CONDAMNE la société Aliseo à payer à Mme [D] [L] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
– DÉBOUTE la société Aliseo de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en appel ;
– CONDAMNE la société Aliseo aux dépens d’appel.
LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,
Viviane BODIN C. TRIQUIGNEAUX-MAUGARS
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