AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/06954 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MUBY

[T]

C/

Société RESEAU CLUBS BOUYGUES TELECOM – RCBT

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 12 Septembre 2019

RG : 18/00638

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 15 FÉVRIER 2023

APPELANT :

[X] [T]

né le 09 Octobre 1981 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Camille BOUHELIER, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Giuseppina BASILE, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

Société RESEAU CLUBS BOUYGUES TELECOM – RCBT

[Adresse 2]’

[Localité 4]

représentée par Me Marie-laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Amandine IOCHEM, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Décembre 2022

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Joëlle DOAT, présidente

– Nathalie ROCCI, conseiller

– Anne BRUNNER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Février 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée régularisé le 22 février 2011, M. [X] [T] a été embauché, à compter du 28 mars 2011, par la société « Réseau Clubs Bouygues Télécom » (RCBT), en qualité de responsable de point de vente, statut cadre.

Par avenant du 26 août 2016, le lieu de travail a été modifié et M. [T] a été affecté à [Localité 7].

Par lettre du 26 septembre 2017, remise en main propre, la société RCBT a convoqué M. [T] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 5 octobre 2017.

Par lettre recommandées du 12 octobre 2017, la société RCBT a notifié à M. [T] son licenciement pour faute.

Par requête du 6 mars 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de LYON pour contester le motif de son licenciement.

Par jugement du 12 septembre 2019, le conseil de prud’hommes a :

dit que le licenciement que M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse,

dit que la société RESEAU CLUB BOUYGUES TELECOM a exécuté loyalement ses rapports de travail avec Monsieur [T],

En conséquence,

débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

condamné M. [T] aux dépens de l’instance.

Le 9 octobre 2019, M. [T] a fait appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières écritures, notifiées le 3 janvier 2020, M. [T] demande à la cour de :

Réformer en toutes ses dispositions le jugement ;

ET STATUANT A NOUVEAU,

dire que le licenciement litigieux est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

dire qu’il a été exposé à des conditions de travail dégradées antérieurement à la rupture de son contrat de travail ;

En conséquence,

condamner la SASU RESEAU CLUBS BOUYGUES TELECOM (RCBT) à lui payer les sommes suivantes :

– 58 567,36 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la perte de l’emploi ;

– 43 925,51 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la dégradation des conditions de travail antérieurement au licenciement ;

– 2 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande et les sommes à caractère indemnitaire, à compter de la décision qui les a prononcées.

Par conclusions notifiées le 1er avril 2020, la société RCBT demande à la cour de

1) Sur le licenciement :

A titre principal :

CONSTATER que M. [T] a commis de nombreux manquements fautifs dans l’exercice de ses fonctions ;

En conséquence,

CONFIRMER le jugement rendu en ce que les premiers juges ont dit et jugé que le licenciement de Monsieur [T] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTER Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

A titre subsidiaire :

Dans l’hypothèse extraordinaire où la Cour considérerait que le licenciement prononcé à l’égard de Monsieur [T] ne serait pas fondé

OCTROYER à Monsieur [T] une indemnité limitée au strict minimum du barème prud’homal, soit 3 mois de salaire ;

DIRE ET JUGER que la moyenne brute des salaires de Monsieur [T] est de 3 641,84 euros ;

DIRE et JUGER que les demandes de dommages et intérêts allouées à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS.

2) Sur la dégradation des conditions de travail

CONFIRMER le jugement en ce que les premiers juges ont dit qu’elle a exécuté loyalement ses rapports de travail avec Monsieur [T] ;

débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

3) Sur l’application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

infirmer le jugement en ce que les premiers juges ont débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

CONDAMNER Monsieur [T] à lui verser la somme de 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Y ajoutant,

Débouter Monsieur [T] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNER Monsieur [T] à lui verser la somme de 2 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel et non compris dans les dépens.

4) En tout état de cause

– CONDAMNER Monsieur [T] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 novembre 2022.

SUR CE,

Sur la dégradation des conditions de travail

Le salarié relate que, dans les premières années de la relation contractuelle, il enregistrait des résultats commerciaux remarquables, a obtenu une licence de management, a remplacé au pied levé le responsable de l’un des points de vente de [Localité 6], avant de prendre en charge la boutique de [Localité 7] qui avait des résultats médiocres.

Il ajoute qu’il est alors passé sous l’autorité de M. [C] qui lui a laissé peu d’autonomie et ne l’a pas soutenu lorsqu’il fallait résoudre des difficultés, occasionnant un sous-effectif récurrent.

L’employeur réplique que les négligences de M. [T] sont à l’origine de sous-effectif de la boutique et que son évolution salariale est liée aux performances de la boutique de [Localité 7]

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au soutien de sa demande, le salarié verse aux débats :

Un mail de M. [C], en date du lundi 12 juin 2016, l’invitant à remettre OCTIME à jour, l’interrogeant sur ses jours de « RH » (repos hebdomadaire) et lui demandant pourquoi, il est marqué présent alors qu’il n’est pas venu travailler samedi (« quel est ton jour de RH, car c’est vendredi sous Octime mais tu es venu travailler ‘ ») ;

La réponse de M. [T], qui avise, à 12h19, qu’il est en arrêt de travail depuis samedi matin et qu’il fait parvenir son arrêt de travail par un mail distinct ;

Un échange de mail, le 18 juillet 2017, à propos de l’heure de fermeture de la boutique, la veille M. [C] « j’aimerai comprendre la fermeture avec alarme à 19H54 pour une fermeture à 20H00’Merci d’avance » et réponse de M. [T] « ‘je ne suis pas au courant d’autant plus que c’est [I] qui a fermé avec [J], je verrais avec lui quand il arrive et te fait un retour » ;

Un échange de mail le 22 septembre 2017 entre Mme [M] [E], responsable RCBT Villeurbanne et M. [T] : la première invite M. [T] à planifier la réunion manager la semaine prochaine « juste se mettre en REU sur octime », monsieur [T] répond qu’il a rectifié, Mme [E] répond « merci !!! »

4 échanges de mail entre M. [T] et M. [C] entre le 18 mai 2017 et le 19 juin 2017, à propos du budget « enveloppe commerciale Replace SIM », M. [C] relève que le budget est dépassé pour la boutique de [Localité 7] tandis que M. [T] lui transmet ses propres mails adressés à ses collaborateurs pour attirer leur attention sur le dépassement de leur budget , puis lui rend compte de ce qu’il a reçu les salariés concernés en entretien et demande « pouvons-nous envisager un avertissement puisque les consignes ne sont clairement pas respectées ‘ »

Dans aucun de ces mails, M. [T] ne se plaint de la dégradation de ses conditions de travail.

M. [T] ne précise pas non plus en quoi l’attitude de l’employeur aurait été déloyale, quand bien même l’employeur n’aurait pas répondu favorablement à sa demande d’avertissement à ses collaborateurs.

Le jugement qui a débouté le salarié de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contre de travail sera confirmé.

Sur le licenciement

M. [T] fait valoir :

que, lorsqu’il a procédé à l’inventaire le 12 juillet 2017, il a détecté une anomalie, qu’il a immédiatement signalée au responsable réseau informatique, qui lui a donné les instructions nécessaires pour y remédier

que, déjà, par le passé, des anomalies informatiques avaient fait disparaître puis réapparaître des séries de produit ,

qu’entre le 23 août 2017 et le 9 septembre 2017, l’inventaire a été réalisé trois fois, avec toujours des écarts avec le stock

que ces écarts ne lui sont pas imputables mais le sont à des défaillances informatiques

qu’aucun de ses collaborateurs ne s’est plaint de son management auprès des institutions représentatives du personnel

qu’il réalisait parfaitement son travail, faute de quoi, M. [C], responsable régional des stocks s’en serait inquiété

que c’est M. [C] qui lui a demandé de déléguer aux chargés de clientèle, notamment les remises en banque

que son licenciement n’est pas justifié.

Il demande que le barème d’indemnisation posé à l’article L. 1235-3 du Code du travail ne lui soit pas appliqué, en ce que ce texte contrevient aux dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail et de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée.

L’employeur réplique :

que M. [T] n’a pas respecté la procédure d’inventaire, au mois de juillet 2017, en ce qu’il a démarré la procédure sans la finaliser ;

qu’il aurait dû, pour régulariser son stock, reprendre l’intégralité des produits et les scanner un par un ;

qu’il a préféré donner consigne à son équipe de scanner les produits au moment de leur vente, de sorte que le stock était illisible et impossible à déterminer ;

que fin août 2017 et début septembre 2017, il a été relancé pour réaliser un inventaire complet de son stock

qu’ainsi, le stock est resté non inventorié pendant deux mois

qu’au final, ce sont 7 mobiles, pour une valeur de 4 200 euros qui ont disparu

que M. [T] bâclait volontairement la gestion des plannings de ses collaborateurs

qu’il ne fermait ou ouvrait la boutique que très rarement et n’était pas impliqué dans le management, avait un comportement désinvolte avec ses collaborateurs et insolent avec sa hiérarchie.

Il ajoute que, compte tenu de l’ancienneté de M. [T], il est prévu une indemnité de 3 à 7 mois de salaire ; qu’il lui appartient de justifier de son préjudice et qu’il ne le fait pas.

***

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

La société RCBT reproche à M. [T]

Le non-respect de la procédure d’inventaire :

« Le 11 août 2017, le service « gestion des risques » nous a alertés concernant les résultats de l’inventaire non réglementaire de la boutique de [Localité 7] réalisé par vos soins en date du 12 juillet 2017.

La procédure d’inventaire prévoit que celui-ci doit être réalisé avant le 10 de chaque mois par le responsable de Point de vente. Tout inventaire commencé doit être clôturé dans la foulée afin de fiabiliser le stock du magasin et inventorier certains produits listés par le Siège.

Or, force est de constater que vous n’avez pas respecté la procédure puisque, après votre retour de congés, le 31 août 2017, votre manager constate un écart de plus de trente mille euros sur votre inventaire du mois de juillet sans même obtenir d’explications quant à ce dernier. En effet, l’inventaire a non seulement été réalisé hors délai, mais également été mal réalisé puisque vous avez sorti la totalité des produits à inventorier sans avoir pris en compte les relances du siège à ce sujet.

L’impact n’était pas des moindres et pourtant, vous ne vous êtes pas approprié la mission de réaliser un nouvel inventaire, comme demandé par votre manager, mais avez délégué tardivement cette tâche à votre support. Ce n’est que le 9 septembre 2017 que vous avez décidé de prendre en main cette mission en confirmant l’écart de produits suite à l’inventaire non conforme réalisé par vos soins au mois de juillet.

Ce manque de rigueur dans le respect de la procédure a engendré un préjudice global de 4 200 euros correspondant à 7 terminaux manquants. »

Par mail du 20 juillet 2017, Mme [O] (gestion des risques) a signalé à la boutique de [Localité 7] l’existence d’inventaires ouverts, ce qui génère des anomalies sur les « gencods » concernés. Ce mail précise où trouver ces inventaires et la marche à suivre et termine par « n’hésitez pas à contacter le CDS ou le pole inventaire ».

Le 11 août 2017, un nouveau mail a été envoyé par Mme [O] à propos des inventaires, dont le taux de réalisation est en baisse ; la boutique de [Localité 7] n’est pas la seule concernée mais elle figure en-tête du « Flop 10 » des pertes cumulées 2017 et il est relevé pour « Vaulx en Velin’l’inventaire a été mal réalisé puisqu’ils ont sorti la totalité des produits à inventorier ».

Mme [O] a ensuite envoyé un mail le 23 août, puis le 24 août, le 28 août et enfin le 31 août. Le 31 août 2017, M. [C] a demandé, par mail à M. [T] « peux-tu me confirmer la réalisation d’ici samedi soir pour réintégrer les produits au plus vite car il y en a pour 32 Keuros. Merci d’avance de ton action rapide ». Le 1er septembre 2017, c’est M. [N] qui a répondu à ce mail « J’ai pu identifier en BO 40 mobiles du listing (sur les 63) que j’ai immédiatement remis en stock. Concernant les 23 restants, je dois faire le point demain avec [X] car il semblerait que selon les CDV, des entrées en stock ont été faites durant les congés mais ne remontent pas sur le logiciel ».

Le 7 septembre 2017, un nouveau mail a été adressé par Mme [O] pour rappeler de faire l’inventaire.

Le 9 septembre 2017, M. [T] a, par mail, rendu compte du nouvel inventaire fait le matin et des écarts constatés « au total, 6 mobiles dont des fortes valeurs demeurent introuvables à ce jour ».

Le 12 septembre 2017, il a déposé plainte pour le vol de 7 téléphones portables.

Il ressort de ces échanges que l’inventaire du mois de juillet n’a pas été finalisé ; que M. [T] a été avisé des anomalies et de la marche à suivre pour y remédier ; qu’il n’y a pourvu que le 9 septembre 2017, en sorte que l’inventaire est demeuré non conforme pendant deux mois et que lorsqu’il a été réalisé, il est apparu un différentiel.

Le grief est établi.

Les problèmes d’organisation et le manque d’exemplarité

« Plus grave encore, nous avons été alertés par vos collaborateurs sur votre manque d’exemplarité ainsi que des problèmes d’organisation au sein de la boutique qui engendre des tensions et un climat défavorable pour les collaborateurs.

En effet, les témoignages de plusieurs collaborateurs démontrent un manque d’animation et d’investissement au sein de la boutique. A titre d’exemples :

Vous effectuez des modifications de planning la veille sans consultation des vendeurs et n’effectuez pas les mises à jour dans les temps ce qui génère stress et énervement des collaborateurs.

Vous avez réalisé une seule fermeture de boutique en un an ce qui est contraire à la règle qui indique que : « l’exercice des missions du manager implique obligatoirement la couverture de l’ouverture et/ou de la fermeture du club dans sa journée de travail », règle disponible dans la note sur le management du temps accessible sous l’intranet.

Les remises en banque, tâche qui fait partie intégrante de votre mission et les vendeurs ne devraient assumer que durant l’absence du manager sont réalisées en quasi-totalité par les vendeurs malgré votre présence en boutique.

Les coachings des collaborateurs ainsi que les lancements de journées quotidiens sont peu voire pas réalisés.

Vous n’êtes pas présent en surface de vente et passez la majeure partie de la journée enfermé dans votre bureau sur votre téléphone personnel ou à visionner des vidéos.

Pire encore, votre mode de communication inapproprié envers vos collaborateurs a un réel impact sur ces derniers qui témoignent avoir été blessés et humiliés suite à vos remarques désobligeantes à leur égard (« j’ai envie de lui mettre une balayette, si je veux mettre des balayettes aux collaborateurs j’ai le droit de le dire et de le faire, et alors ‘ » – « Je me réveille en lisant les plaintes d’un pauvre petit enfant dont on n’a pas donné les clefs de la porte, tu es d’ouverture, tu dois d’assurer d’avoir les clefs si tu sais que tu commences à 9h »).

La société RCBT verse aux débats les attestations de MM [I] [N], « CDV support » et [S] [Y], vendeur.

M. [N] déclare que M. [T] n’a fermé la boutique qu’une seule fois en un an et déplore la fixation d’objectif à vue ; qu’il fait, avec [S], 90% des remises en banque malgré la présence de M. [T] en magasin ; que personne n’a eu son entretien professionnel ; que M. [T] ne respecte pas les tâches sur le tableau d’organisation et « passe 5 minutes par jour en surface et passe 90% de son temps sur son téléphone pour regarder des vidéos ou en appel avec famille/amis ».

M. [Y] déclare :

qu’il était très compliqué de s’organiser étant donné que les plannings sur Octime changeaient très régulièrement

que M. [T] passait sa journée dans son bureau au téléphone ou sur son téléphone portable à visionner des vidéos sur YouTube sans même se vouloir être discret

que M. [T] lui a répété à maintes reprises « que s’il voulait mettre des balayettes aux collaborateurs il avait le droit de le dire et de le faire, et alors ! »

que sur le groupe WhatsApp du club, il dépassait très souvent certaines limites de langage sans avoir de retenues (exemple : « je me réveille en lisant les plaintes d’un pauvre petit enfant à qui on n’a pas donné les clefs de la porte, [F] tu es d’ouverture tu dois t’assurer d’avoir les clefs si tu sais que tu commences à 9h ».

M. [F] [V] a, pour sa part, indiqué par mail du 5 octobre 2017, « [X] passe la plupart de son temps au téléphone avec des amis ou de la famille, regarde des vidéos sur internet malgré le fait qu’il y ait du monde en boutique. » ; que les horaires changent du jour au lendemain sans être mis à jour sur l’application OCTIME et sans l’accord du CDV ; qu’étant en contrat à durée déterminée, il a souvent dû ouvrir le magasin SEUL et que, depuis le mois de MAI, il n’a pas vu son responsable faire une fermeture tandis qu’il y a une forte affluence en fin de journée.

La fiche de poste de responsable de point de vente inclut notamment « assurer le planning de présence des équipes, animer et coacher son équipe, évaluer ses collaborateurs, analyser et piloter les ventes.

La fiche sur le management du temps de travail, à l’attention des responsables de point de vente préconise d’afficher le planning mensuel au minimum trois semaines à l’avance et que le responsable de point de vente doit assurer l’ouverture et la fermeture.

M. [T] verse aux débats les attestations de M. [G] et Mme [D].

M. [G], à qui la société RCBT a confirmé, par courrier du 10 août 2017, son changement de lieu de travail au 1er septembre 2017 à la boutique de [Localité 7], figure toutefois sur les plannings à compter du mois d’avril 2017. Il a été licencié le 24 novembre 2017 pour faute grave. Il témoigne du bon accueil de la part de M. [T] et du suivi quotidien et mensuel d’activités, étant observé qu’il a côtoyé M. [T] pendant quelques mois et que son attestation est postérieure à son licenciement.

Mme [D], pour sa part, qui figure sur les plannings d’avril, mai et juin 2017, témoigne avoir reçu des conseils de la part de M. [T] qui motivait et aidait les vendeurs. Elle déclare que c’est une personne très sérieuse, un bon manager.

Pour autant, le défaut de mise à jour du logiciel OCTIME est objectivé par les mails de M. [C] relevant que les mentions qui y figurent ne reflètent pas la réalité, par exemple, le 6 juin 2017 « peux-tu mettre à jour Octime caR on a aucune visibilité ‘ [A] est en arrêt non ‘ [W] est en arrêt non ‘ vous étiez combien hier ‘ il faut absolument avoir Octime à jour sur trois semaines car on ne peut pas te dépanner sinon ‘… » ou encore le 12 juin « ‘Ta semaine de CP n’est pas demandée sous Octime et encore moins posée sur le planning. Je te demande d’être exemplaire sur cet item et de m’envoyer ton nouveau planning à jour les 3 prochaines semaines. Dont les fermetures (2 par semaine) sur la première semaine de juillet » ou encore, le 8 septembre 2017, mail de M. [C] « bonjour [I], suite à notre échange téléphonique, tu me confirmes que tu as fait l’inventaire complet cet am et qu’il manque 18 terminaux. Je suis surpris que tu sois mon interlocuteur car [X] est présent en club sous Octime ».

Les faits reprochés sont établis et présentent un caractère sérieux justifiant la rupture du contrat de travail. Il est établi que M. [T] n’assurait pas ses responsabilités.

Le jugement sera confirmé dans toutes ses dispositions.

Sur les autres dispositions

M. [T], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société RCBT les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement :

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

Condamne M. [T] aux dépens d’appel ;

Rejette la demande de la société RCBT fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE