C4

N° RG 21/02444

N° Portalis DBVM-V-B7F-K4ZR

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL EUROPA AVOCATS

la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 13 JUIN 2023

Appel d’une décision (N° RG 19/00132)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE

en date du 04 mai 2021

suivant déclaration d’appel du 31 mai 2021

APPELANT :

Monsieur [B] [O]

né le 31 Janvier 1963 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Sylvain REBOUL de la SELARL EUROPA AVOCATS, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me Thomas BERNARD, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,

INTIMEE :

S.A.R.L. ALTRANCE RHONE-ALPES, agissant poursuites et diligence de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me Martin HOLTZ de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de METZ,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 mai 2023,

Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport, et Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les parties en leurs observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de M. [WP] [V], Juriste assistant, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 13 juin 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 13 juin 2023.

Exposé du litige :

M. [O] a été engagé en qualité de Directeur d’agence, en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 novembre 2001 par la SARL ALTRANS RHONE ALPES.

Il a démissionné en novembre 2017 et a été de nouveau embauché le 21 janvier 2008 en qualité de Directeur Régional.

M. [O] a ensuite occupé les fonctions de Directeur réseau distribution à compter de décembre 2009 sans avenant au contrat de travail.

Suite à une réorganisation interne, un avenant a été signé le 9 novembre 2017 et M. [O] exerçait les fonctions de Directeur de filiale de la société ALTRANS RIIONE ALPES au dernier état de la relation contractuelle.

M. [O] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, en date du 22 novembre 2018. L’entretien préalable s’est déroulé le 30 novembre.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 6 décembre 2018, M. [O] a été licencié pour faute grave.

M. [O] a saisi le conseil des prud’hommes de Vienne, en date du 17 avril 2019 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 04 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Vienne, a :

Dit que M. [O] est mal fondé en ses demandes,

Dit que le licenciement de M. [O] est bien fondé sur des fautes graves,

Débouté M. [O] de toutes ses demandes,

Débouté la SARL ALTRANS RHONE ALPES de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M. [O] en a interjeté appel le 31 mai 2021 par le Réseau Privé Virtuel des Avocats.

Par conclusions du 21 décembre 2021, M. [O] demande à la cour d’appel de :

Juger que le licenciement notifié par la société ALTRANS RHONE ALPES à M. [O] est abusif et ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société ALTRANS RHONE ALPES à payer à M. [O] les sommes suivantes :

17.495,94 Euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

1.749,60 Euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

2.684,34 Euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire ;

268,43 Euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaires ;

28.673 Euros d’indemnité de licenciement ;

81.647,72 Euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

Juger que la faute grave n’est pas caractérisée ;

Condamner la société ALTRANS RHONE ALPES à payer à M. [O] les sommes suivantes :

17.495,94 Euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

1.749,60 Euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

2.684,34 Euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire ;

268,43 Euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaires ;

28.673 Euros d’indemnité de licenciement ;

En tout état de cause :

Condamner la société ALTRANS RHONE ALPES à payer à M. [O] la somme de 3.000 Euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Dire que la société ALTRANS RHONE ALPES supportera les entiers dépens de l’instance d’appel et de première instance.

Par conclusions en réponse du 22 octobre 2021, la Société ALTRANS RHONE ALPES demande à la cour d’appel de :

Dire et juger recevable et bien fondée la société ALTRANS RHONE ALPES en son argumentation,

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Vienne du 4 mai 2021, sauf en ce qu’il a débouté la société ALTRANS RHONE ALPES de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Constater que les manquements reprochés au salarié sont avérés,

Considérer que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [O] repose bien sur une faute grave ;

Débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner M. [O] au paiement d’une somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner M. [O] aux entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 04 avril 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le bien fondé du licenciement :

Il ressort de la lettre de licenciement de M. [O] en date du 6 décembre 2018, qu’il est licencié pour faute grave pour :

Discrimination syndicale à l’égard des représentants du personnel de [Localité 4] ;

Pratiques managériales de son équipe de [Localité 4] inacceptables ;

Manque total d’intérêt au respect de la réglementation ;

Attitude d’opposition et de dénigrement à l’égard de la Direction.

Moyens des parties :

La société soutient que le licenciement pour faute grave de M. [O] est justifié. Elle expose que:

A compter du 16 octobre 2017, M. [O] occupait les fonctions de Directeur de la filiale ALTRANS RHONE ALPES et que M. [O] disposait également d’une délégation de pouvoirs émanant de M. [J] en matière de santé et sécurité au travail, de respect de la règlementation des transports, et relative à la gestion des institutions représentatives du personnel. Or :

M. [O] a commis des faits constitutifs de discrimination syndicale ;

M. [O] a adopté des pratiques managériales inacceptables constitutives de harcèlement moral ;

M. [O] a fait preuve d’un manque total d’intérêt quant au respect de la réglementation ;

M. [O] a adopté une attitude d’opposition et de dénigrement à l’égard de la Direction.

M. [O] soutient pour sa part que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés. Il expose que les griefs qui lui sont reprochés s’inscrivent à contre-courant de sa carrière au sein du groupe ALTRANS et il a toujours donné entière satisfaction. Il n’a jamais commis un quelconque acte de discrimination syndicale et n’a eu de cesse d »uvrer à l’apaisement du climat social au sein de la société ALTRANS RHONE ALPES. M. [O] allègue avoir toujours eu de bonnes relations avec les représentants du personnel.

Il soutient que son employeur a toujours reconnu ses qualités professionnelles comme le démontrent ses nombreuses promotions ; que M. [S] commettait régulièrement des actes d’insubordination et qu’il a toujours été soucieux de la réglementation.

Concernant les véhicules, il y avait des retards de mise à jour du logiciel EXCELIUM. En revanche, il n’y avait pas de retards des visites obligatoires pour les véhicules.

M. [O] conteste avoir eu une attitude d’opposition mais allègue avoir évolué dans un environnement de travail dégradé. M. [O] affirme n’avoir jamais incriminé la Direction mais avoir pointé, de manière objective, les difficultés qu’il rencontrait dans l’exercice de ses fonctions.

A titre subsidiaire, M. [O] fait valoir que la faute grave n’est pas caractérisée.

Sur ce,

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en ‘uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

En l’espèce,

Sur la discrimination syndicale reprochée à l’égard des représentants du personnel de [Localité 4] :

La SARL ALTRANS RHONE ALPES affirme qu’en sa qualité de Directeur de filiale, M. [O] devait manager ses équipes en veillant à respecter la législation à l’égard de l’ensemble de ses subordonnés et qu’ il a délibérément décidé de réserver un traitement particulier à certains représentants du personnels à savoir M. [K], Délégué syndical et représentant du personnel, M.[Y], représentant du personnel et M. [U], membre de la section syndicale CFDT. L’employeur verse au soutien de ce grief :

Un mail de M. [O] à M. [D], responsable des ressources humaines en date du 31 octobre 2018 aux termes duquel il indique « nous ne payons pas les 9H00 de délégation » ;

Un échange de courriels de novembre 2018 avec la Directrice des ressources humaines dans lequel il indique, s’agissant du lieu d’installation du poste informatique à venir permettant aux représentants du personnel de prendre connaissance à la base de données économique et sociale de l’entreprise, que « A part mon bureau, je ne vois pas où installer ce poste. Il n’a pas été prévu de salle à cet effet lors de la construction de la filiale. Cordialement » ;

Une capture d’écran de SMS du 15 novembre 2018 qui indique « M. [O] souhaite vous voir impérativement demain. Je lui ai dit que vous seriez tous au dépôt demain » ;

Un mail de M. [K] à la Directrice des ressources humaines (Mme [E]) en date du 16 novembre 2018 aux termes duquel il relate avoir été convié vendredi 16 novembre 2018 à un entretien par M. [O] par SMS ainsi que deux autres collègues, chacun seul avec le directeur de l’agence ; que lors de ces entretiens ont été évoqués par M. [O] la rentabilité de leurs postes, le fait qu’ils faisaient trop d’heures et qu’il devait sous couvert de leur PDG arrêter les conducteurs nationaux, qu’ils n’avaient pas joué le jeu pour maintenir leur activité, c’est-à-dire de se mettre en position ‘repos’ alors qu’ils travaillaient, que M. [K] prendrait un poste régional à [Localité 4] ; Sur la remarque du salarié relative aux 120 kms de distance avec son domicile, M. [O] a répondu « qu’il fallait que j’achète un véhicule car en effet depuis 11 ans je rentre tous les week-ends à mon domicile avec le camion et que par les différents mandats je suis protéger de toutes modifications de mes conditions de travail. J’ai préféré couper court à l’entrevue’ » ;

Le mail de M. [Y] à Mme [E] du 19 novembre 2018 qui relate son entrevue avec M. [O] dans les mêmes conditions de convocation par SMS que M. [K] et s’être vu proposer un poste de conducteur régional ;

Le courrier de M. [U] du 21 novembre 2018 qui relate son entrevue avec M. [O] dans les mêmes conditions de convocation par SMS que ses deux autres collègues, et le reproche de M. [O] qu’il avait fait trop d’ heures supplémentaires le mois précédent sans prévenir, que « le patron était descendu et qu’il avait dit d’arrêté sous peu le trafic national que mes conditions de travail allaient encore être modifiées. Je suis sorti du bureau déstabilisé ne sachant pas ce qu’aller devenir mon avenir professionnel’ » ;

La liste des représentants du personnel sur laquelle figurent M. [K], M. [U] et M. [Y].

M. [O] ne conteste pas les conditions de convocation et les entretiens évoqués par les trois représentants du personnel du 15 novembre 2018 ni la réalité des mails dont il est l’auteur versés aux débats.

Si pour se justifier, M. [O] fait valoir qu’il a dû faire face, lors de sa nomination au poste de responsable de la SARL ALTRANS RHONE ALPES en novembre 2017, à un climat social dégradé suite à la mésentente entre les représentants du personnels et l’ancien responsable (M. [D]), et avoir pris l’initiative de les impliquer en les conviant aux réunions hebdomadaire de la SARL ALTRANS RHONE ALPES, il n’en justifie pas.

M. [O] verse aux débats un mail intitulé « plan d’action » du 15 novembre 2018 qu’il aurait adressé à Mme [Z] (Assistante de la Directrice des ressources humaines) l’informant que suite à la réunion avec M. [I] [J] et aux résultats désastreux de la filiale, il avait été décidé de réduire les effectifs de 6 personnes et notamment pour l’affrètement, l’arrêt de trois camions nationaux(M. [K], M. [U] et M. [Y]).

Toutefois, d’une part, il ressort de la copie de ce mail transmis à la cour qu’il manque manifestement la partie réponse de M. [X] du 15 novembre 2018 à 14 :19 « RE :plan d’action » et, d’autre part que c’est ce message en réponse de M. [X] qui met M. [J], M. [A] et Mme [E] en copie sans que M. [O] démontre qu’il les avait mis lui-même en copie de son message d’origine, et qu’il s’était ainsi contenté d’exécuter des directives de sa hiérarchie conformément aux décisions prises lors de la réunion du 14 novembre 2018, dont la réalité n’est par ailleurs pas contestée par l’employeur.

Il doit être relevé ensuite que les trois salariés concernés ont réagi très vite, M. [K] alertant la Direction des ressources humaines dès le lendemain de sa convocation et le jour même de son entretien le 16 novembre 2018.

S’agissant de l’installation du poste informatique au bénéfice des représentants du personnel, il doit être noté que le refus de M. [O] de mettre à disposition un local date de quelques jours avant la décision de modifier la situation des trois représentants du personnel le 15 novembre 2018.

Si Mme [E] (DRH) lui répond « on regardera ce point la semaine prochaine quand je viendrai à l’agence de [Localité 4] », cette réponse ne vaut pas validation de cette décision comme conclu par le salarié, mais au contraire que la DRH se réserve le droit de vérifier les dires de M. [O] au vu de la configuration des locaux et de trouver une solution. Le fait que ce poste informatique serait désormais installé dans son ancien bureau confirmant ainsi le manque de locaux, par ailleurs non démontré par M. [O], est inopérant, une réorganisation des bureaux ayant pu être mise en place depuis lors.

Enfin si M. [O] affirme avoir constaté que M. [K] était payé de ses heures de délégation alors qu’il ne les prenait pas car constamment sur la route, non seulement il n’en justifie pas, mais ne démontre pas avoir rappelé aux représentants du personnels leurs droits et obligations s’agissant des heures de délégation avant d’ordonner le refus de paiement des heures de délégations.

Il est ainsi établi que M. [O] a adopté entre octobre et fin novembre 2018 un comportement laissant présumer l’existence d’une discrimination à l’encontre des représentants du personnels et syndicaux.

Sur le grief relatif aux pratiques managériales agressives :

La SARL ALTRANS RHONE ALPES verse au soutien de ce grief :

Un courriel de M. [S] du 20 novembre 2018 à M. [O] et la Directrice des ressources humaines qui fait suite à sa mise à pied conservatoire du 16 novembre 2018 sans lequel il dénonce le comportement de M. [O] comme « non digne d’un directeur » qui aurait informé M. [G] et lui-même « très sèchement qu’il en avait marre de nous que s’était lui le chef et que quand il n’était pas là, c’était [R] [F] » puis qu’il aurait indiqué « que si j’avais des couilles, il fallait que je démissionne de moi-même » ;

Le courriel de M. [G] du 23 novembe 2018 qui justifie de son absence depuis le 16 novembre 2018 sur demande de la Direction des ressources humaines et aux termes duquel il indique qu’il est à bout des agressions verbales répétitives de M. [O] et qu’il a préféré s’absenter que de craquer et de répondre à ses provocations, et que « les événements de cette fin de journée du 15 novembre 2018 ont été la goutte de trop comme on dit et je vais vous en expliquer les fait’ M. [O] s’est présenté du côté ALBIS en compagnie de Madame [F] dans un état plus que nerveux et a pris à partie Monsieur [S] sans raisons valables à mes yeux prétendants qu’il devait avoir des courriers (pardonnez l’expression mais c’est le terme exact) et démissionner au lieu de faire le mal’ il a d’ailleurs prétexté une menace avec un cutter ce qui est totalement faux je vous l’affirme et la raccompagner au parking pour le mettre à pied 10 jours’ ensuite il est revenu vers moi me mettant en demeure de tout faire sinon des sanctions tomberaient’ le soir venu j’ai donc décidé de prendre du recul pour éviter de lui donner une réponse lendemain ses provocations’ » ;

Les bulletins de salaires de M. [G] (mai 2018) et M. [S] (septembre 2018) présentant des primes exceptionnelles et les mails de M. [O] sollicitant le versement de ces primes exceptionnelles ;

Le mail de Mme [E] à M. [O] du 9 août 2018 le « sensibilisant » sur le cas de Mme [H] (mail de la salariée en date du 2 juillet 2018 s’agissant de ses heures supplémentaires et de nuit du mois de juin) qui a fait 70 heures supplémentaires sur le mois de juin 2018 soit au-delà des heures supplémentaires réglementaires et qui précise « si nous devions aller devant les prud’hommes ce dépassement serait même considéré comme du travail dissimulé. Sachant qu’elles ne toutes ces heures, relevé de vont donc dans son sens. Il faut être vigilant à ce que cette dernière ne fasse pas plus de 48 heures par semaine et attention cas de contrôle s’il est au-delà de 46 heures sur 12 semaines consécutives nous somme aussi en dehors des clous.’ » Et la réponse de M. [O] du même jour, « Melle [H] est « gérée » exclusivement par Monsieur [L] [D] (ex Responsable de filiale). Je propose de sanctionner cette dérive. » ;

Un mail de relance de la DRH à M. [O] en date du 25 septembre 2018 s’agissant des heures supplémentaires d'[P] [H]

Un courrier de Mme [H] à l’attention de M. [O] demandant le paiement de ces heures supplémentaires effectuées au mois d’août conformément à la législation sur le droit du travail;

Un mail de la Directrice des ressources humaines en date du 29 octobre 2018 à M. [O] informant de la réception du courrier de Mme [H] et sollicitant un retour sur ce dossier ;

Un courrier de Mme[H] (daté de manière manifestement erronée du 10 janvier 2018 au lieu du 10 janvier 2019, puisque évoquant des faits de 2018), qui explique les raisons de son départ et met en exergue le comportement de M. [O] à son encontre qui l’a menacé de considérer son refus de changement d’horaire comme un refus de changer de poste et qu’il fallait que ce qu’elle soit prête en assumée les conséquences ayant conduit à un arrêt maladie ;

Un mail de Mme [Z] (Assistante DRH) à la Directrice des ressources humaines en date du 14 septembre 2018, qui lui indique « [B] (M. [O]) me demande si tu peux mettre définitivement [P] (Mme [H]) dans un camion ‘ » et la réponse de Mme [E] : « Ben non ça me semble compliqué’ étant donné qu’elle a un contrat d’exploitante’ ce serait changé ses conditions de travail donc si elle y est pas favorable il faudra trouver une autre solution ! Pourquoi ne convient pas ‘ », Puis la réplique de Mme [Z] qui indique après avoir exposé les tâches prévues dans le contrat de travail de Mme [H] que « [B] pense qu’elle ne fait pas l’affaire. De plus il est notre idée derrière la tête il souhaite faire revenir [C] » ;

L’attestation de Mme [Z], assistante RH , qui évoque s’agissant de M. [O], « pas ou peu de management, injustice envers les salariés (mettre à taux horaire d’office 1 salarié ex M. [N] alors qu’un autre sera sans 1 avenant à son contrat de travail pendant trois mois), acharnement sur son responsable d’exploitation M. [D] à propos des congés de l’été 2018, mauvaise information donnée aux salariés (arrêter les grands routiers) dire que c’est la direction alors que c’était M. [O] qui avait pris l’initiative.. » ;

L’échange de mails entre Mme [Z] et Mme [E] du 13 juillet 2018 évoquant le comportement managérial de M. [O] et son incapacité à prendre des décisions pour sauver la filiale.

La SARL ALTRANS RHONE ALPES justifie ainsi, contrairement à ce que M. [O] conclut que des salariés se sont plaints de son management et de son comportement à leur encontre.

M. [O] se contente de contester les propos tenus à l’encontre de M. [S] qui sont pourtant confirmés par M. [G], et il ne justifie pas d’actes d’insubordination réguliers de M. [S] comme allégués ni de l’attitude agressive et menaçante de celui-ci avec son cutter le 15 novembre 2017 comme contesté par M. [G], témoin de la scène.

M. [O] ne démontre pas non plus comme il l’affirme, n’avoir eu de cesse d’alerter le département des ressources humaines sur le comportement et les manquements de M. [D], ancien responsable de filiale dont dépendrait Mme [H], sans que cela soit par ailleurs démontré. En sa qualité de responsable de filiale, il ne justifie pas non plus avoir convoqué celui-ci, conscient de ses déficiences, pour lui faire part des mesures à prendre ou avoir engagé des poursuites disciplinaires à son encontre, afin de faire appliquer la législation aux salariés conformément aux alertes de la Direction des ressources humaines et des subordonnés eux-mêmes (Mme [H]). De plus, il ressort des éléments versés aux débats susvisés qu’il souhaitait modifier le contrat de travail de Mme [H] sans son accord.

Ces faits fautifs sont par conséquent établis.

S’agissant du grief relatif au manque total d’intérêt au respect de la réglementation :

La SARL ALTRANS RHONE ALPES soutient qu’il entre dans les responsabilités du Directeur de filiale de veiller au respect des dispositions du code des transports et de la RSE (règlementataion sociale européenne) conformément à sa délégation de pouvoirs mais que cette question ne l’intéressait aps.

La SARL ALTRANS RHONE ALPES verse au soutien de ce grief :

L’attestation de Mme [E], directrice des ressources humaines qui indique avoir remis à M. [O], le 24 septembre 2018 lors de la réunion semestrielle avec les responsables filiales et les membres du CODIR, les infractions des conducteurs afin de sensibiliser sur la réglementation à respecter en matière de conduite, de repos ; qu’elle a constaté en fin de réunion que M. [O] n’avait pas récupéré sa pochette et qu’elle est allée un savant compte pour la lui remettre, celui-ci lui indiquant « je n’en veux pas vous pouvais donner aux patron » ;

L’attestation de M. [W], responsable filiale, qui témoigne que lors de la réunion du CODIR du 24 septembre 2018 , ils ont eu une sensibilisation par M. [J] sur le management des conducteurs et le rappel du RSE qui présente le temps de conduite à respecter ;

Un mail du 26 octobre 2018 Mme [M] (Assistante de direction) qui alerte M. [T], M. [O] et M. [A] sur l’absence de mention du hayon dans les équipements échu depuis mai 2018, les conséquence pouvant être très graves en cas d’accident, demandant à ce que la régularisation du parc soit faite et justifiée dans les plus brefs délais ;

Deux mails d’alerte en août 2018 de Mme [M] de M. [T] et M. [O] s’agissant des véhicules dont le contrôle réglementaire est échu de manière ancienne et dont la régularisation doit se faire dans les meilleurs délais;

M. [O] ne conteste pas l’existence de la délégation de pouvoirs évoquée s’agissant du respect de la réglementation et se contente de rejeter la responsabilité sur M. [D], responsable d’exploitation, qui « posait un problème » et dont il souhaitait le reclassement.

La subdélégation de pouvoirs au profit de M. [D] versée aux débats n’est pas signée et donc non probante.

De plus M. [O] en sa qualité de responsable de filiale, alerté à plusieurs reprises des défauts en matière de contrôles réglementaires des véhicules, ne démontre pas pas avoir enjoint à M. [D] de prendre les mesures nécessaires, ni avoir finalement pris lui-même des mesures à cette fin, comme il lui appartenait face à la carence alléguée de son subordonné.

Ce fait fautif est établi.

Sans qu’il soit besoin d’analyser les autres faits reprochés dans la lettre de licenciement, il convient de juger par voie de confirmation du jugement déféré, que les faits fautifs établis susvisés sont d’une gravité telle, compte tenu notamment des fonctions occupée de responsable de filiale et de son expérience, qu’elle fait obstacle au maintien de M. [O] au sein de l’entreprise même pendant la durée de son préavis. Le licenciement pour faute grave est donc fondé et il convient de rejeter ses demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [O] à payer la somme de 2 000 € à la SARL ALTRANS RHONE ALPES sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE M. [O] aux dépens exposés en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,