Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 AVRIL 2023

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/04121 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCAHB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Juin 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 18/02882

APPELANTE

Madame [Y] [X] épouse [U] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480

INTIMEE

Société CITY ONE ACCUEIL PASSAGER

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Françoise VERGNE-BEAUFILS, avocat au barreau de PARIS, toque : R147

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR

ARRET :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

La société City One Accueil Passager (ci-après désignée la société City) a notamment pour activité d’assurer au sein des aéroports de la région parisienne et de la province l’accueil des passagers. Elle emploie à titre habituel au moins onze salariés.

Par deux contrats de travail à durée déterminée à temps plein, Mme [Y] [X] épouse [U] [T] a été engagée de manière continue sur la période du 2 juin au 30 septembre 2011 en qualité d’hôtesse par la société City.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er décembre 2011, Mme [U] [T] a été engagée en qualité d’hôtesse par la société City.

Dans le cadre de ces différents contrats de travail, Mme [U] [T] a toujours été affectée à l’aéroport [5].

Dans le cadre de plusieurs avenants, Mme [U] [T] a été nommée chef d’équipe à compter du 1er mars 2014, puis superviseur à compter du 1er octobre 2016, puis adjointe chef de site à compter du 1er février 2017 et à nouveau superviseur à compter du 1er février 2018.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

A compter du 10 décembre 2015, Mme [U] [T] a occupé un mandat de représentation du personnel comme membre suppléante du comité d’entreprise et, à compter du 29 janvier 2018, comme déléguée syndicale.

Le 24 avril 2017, Mme [U] [T] a porté plainte auprès du commissariat de police de Roissy contre M. [R], agent d’accueil de la société City et délégué syndical, pour des menaces de mort et des violences verbales proférées le jour même par ce dernier à son encontre sur leur lieu de travail.

Mme [U] [T] a fait l’objet de manière continue d’arrêts de travail pour la période du 24 avril au 26 novembre 2017.

Suite à une enquête interne, la société City a convoqué M. [R] le 28 avril 2017 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui a été fixé au 11 mai 2017 puis reporté à la demande du salarié au 18 mai 2017, ce dernier ne s’étant pas présenté à l’entretien.

M. [R] étant un salarié protégé, l’employeur a convoqué le comité d’entreprise à une réunion extraordinaire du 7 juin 2017 afin de donner son avis sur le projet de licenciement de ce salarié.

Malgré l’avis défavorable du comité d’entreprise au projet de licenciement, la société a sollicité de l’inspection du travail par courrier du 16 juin 2017 l’autorisation de licencier M. [R].

Par courrier du 26 juillet 2017, l’inspection du travail a refusé d’accorder cette autorisation au motif que la matérialité des faits dénoncés par Mme [U] [T] dans sa plainte du 24 avril 2017 n’étaient pas établis, aucun témoin ne confirmant la version des faits de cette dernière qui était contestée par M. [R].

Le 11 octobre 2017, la société City et M. [R] ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Au cours d’une visite de reprise du 14 décembre 2017, le médecin du travail a déclaré que Mme [U] [T] pouvait reprendre son activité professionnelle.

Après avoir repris son poste, Mme [U] [T] a de nouveau fait l’objet d’arrêts de travail pour la période du 3 février au 6 août 2018.

Par courrier du 31 juillet 2018, Mme [U] [T] a pris acte de la rupture du contrat de travail.

Sollicitant que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [U] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins d’obtenir la condamnation de la société City au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 11 juin 2020, le conseil de prud’hommes a :

Débouté Mme [U] [T] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Mme [U] [T] à verser à la société City la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la société City de ses autres demandes,

Condamné Mme [U] [T] aux éventuels dépens de l’instance.

Le 8 juillet 2020, Mme [U] [T] a interjeté appel du jugement.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 17 mars 2021, Mme [U] [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Constater que les manquements de la société City sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifient sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

Dire et juger que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

A titre subsidiaire,

Dire et juger que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société City à lui verser les sommes suivantes :

– 4 347,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 434,73 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

– 3 820,89 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par la société City de son obligation de sécurité ou de protection,

– 5.000 euros pour indemnité de déclassement,

– 3.000 euros pour indemnité de divulgation de données personnelles,

– à titre principal, 65.209,80 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur, représentant 30 mois de salaire et 30.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement illicite,

– à titre subsidiaire, 20.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– en tout état de cause, 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de

procédure civile,

Dire que ces condamnations produiront des intérêts au taux légal à compter du 31 juillet 2018, date de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

Ordonner à la société City de lui remettre les documents sociaux suivants :

– un bulletin de paie conforme à l’arrêt,

– une attestation Pôle emploi rectifiée et conforme à l’arrêt,

– le solde de tout compte,

sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

Dire que la cour se réserve la liquidation de l’astreinte,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société City de sa demande de condamnation au titre de l’indemnité de préavis,

Débouter la société City de toutes ses demandes reconventionnelles,

Condamner la société City aux entiers dépens de première instance et d’appel, y compris les frais éventuels d’exécution forcée par voie d’huissier de l’arrêt à intervenir, dont distraction pour ceux la concernant au profit de la SELARL BDL Avocats en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 10 novembre 2022, la société City demande à la cour de :

A titre principal, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] [T] de ses demandes, fins et prétentions,

Y faisant droit et statuant à nouveau :

Juger que les griefs invoqués par la salariée ne justifient pas la rupture du contrat de travail,

Juger que la prise d’acte de la salariée produira les effets d’une démission,

Juger infondées les demandes indemnitaires au titre d’une prétendue violation de ses données personnelles et au titre d’une prétendue rétrogradation,

En conséquence :

Débouter Mme [U] [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour requalifiait en licenciement nul la prise d’acte de Mme [U] [T],

Limiter l’indemnisation forfaitaire au titre de la violation du statut protecteur à 16 mois de salaire, soit 34.778,56 euros,

Limiter l’indemnisation au titre d’un licenciement jugé nul, à une somme équivalente à six mois de salaire, soit 13.038 euros ou, au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à une somme équivalente à trois mois de salaire, soit 6.519 euros,

En tout état de cause,

Condamner Mme [U] [T] à lui verser la somme de 1.000 euros conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [U] [T] aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 16 novembre 2022.

MOTIFS :

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [U] [T] reproche à l’employeur de n’avoir pas pris toutes les mesures pour prévenir l’agression dont elle a été victime de la part de M. [R] le 24 avril 2017 alors qu’il était informé du comportement violent et impulsif de ce dernier à l’égard des salariés de l’entreprise. Elle en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et sollicite la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

En défense, l’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En premier lieu, Mme [U] [T] reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure à l’encontre de M. [R] alors qu’il a reconnu dans le projet de licenciement de ce dernier soumis le 7 juin 2017 au comité d’entreprise qu’il avait reçu avant le 24 avril 2017 plusieurs réclamations de salariés dénonçant le comportement de M. [R].

A l’appui de ses allégations, elle se réfère :

– au projet de licenciement susmentionné qui indique : ‘la direction a eu de nombreuses réclamations sur le comportement de M. [R].

En juillet 2014, une hôtesse de poste à la porte K accès terminal 2E avait demandé à M. [R] de la remplacer à son poste de travail le temps qu’elle puisse accompagner une passagère auprès du chef d’équipe. M. [R] était présent afin de prendre son poste d’orientation. Lorsque l’hôtesse est revenue prendre son poste de travail, M. [R] a eu une attitude très menaçante et il a formulé des propos très irrespectueux envers sa collègue à tel point que sa collègue n’a pu reprendre son poste que 30 minutes après les faits.

Autre fait similaire, le 15 janvier 2015, le chef d’équipe présent ce jour a demandé à M. [W] [R] d’effectuer la pause de l’agent qui se trouvait à ‘Ifu’. Il a refusé la mission dans un premier temps puis en vue de l’insistance du chef d’équipe, il a fini par accepter mais en utilisant des propos injurieux et menaçants envers son chef d’équipe. Ce dernier a déposé une main courante et s’est trouvé en arrêt de travail du 15 au 21 janvier 2015.

Le 6 mai 2015, M. [R] a eu également un comportement irrespectueux envers un autre chef d’équipe. L’agent a été sanctionné par un avertissement pour non-respect du supérieur hiérarchique notifié le 3 juillet 2015.

Autre fait, un superviseur ainsi que la chef de site de Roissy ont informé la direction en mai 2016 que M. [R] avait un comportement inapproprié pour l’exploitation puisqu’il stressait et fragilisait les chefs d’équipe ainsi que les superviseurs à notre client.

Pour finir, le 21 mars 2017, M. [W] [R] a pris la liberté d’envoyer des messages menaçants à la planificatrice de Roissy pour remettre en cause son travail. Celle-ci s’est vu contrainte de déposer une main-courante à l’encontre de M. [R] puisque ce n’était pas la première fois qu’il remettait en cause son travail et qu’il l’a menaçait’,

– une attestation par laquelle Mme [L] épouse [O] a indiqué ‘avoir fait l’objet d’une agression émanant de M. [W] [R]. Ce dernier m’avait brutalisé physiquement. Ces faits m’avaient profondément choqués. M. [W] [R] est un homme violent et impulsif. J’avais à l’époque rédigé un rapport que j’ai transmis à ma direction’,

– une main-courante déposée le 15 janvier 2015 par Mme [O] pour ces faits devant le commissariat de police de Roissy.

En défense, l’employeur expose qu’il a mentionné dans le projet de licenciement susmentionné les réclamations remontées jusqu’à lui dénonçant le comportement inadapté de M. [R] et que cette information n’avait pour seul but que de rendre crédible auprès du comité d’entreprise les faits dénoncés par Mme [U] [T] qui étaient contestés par M. [R]. Néanmoins, il expose que ce dernier a contesté l’ensemble des faits inventoriés dans le projet de licenciement à l’exception toutefois de ceux de mai 2015. S’agissant du fait non contesté, l’employeur expose avoir sanctionné le salarié protégé d’un avertissement notifié le 18 août 2015. S’agissant des faits contestés, la société indique qu’elle n’a pu prendre aucune mesure disciplinaire, les faits n’étant pas établis faute de témoins. S’agissant des faits dénoncés par Mme [O], la société City produit un courrier du 5 février 2015 par lequel elle a convoqué M. [R] à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 17 février 2015. L’employeur précise dans ses écritures que faute de témoin, aucune sanction n’a pu être prise à l’encontre de ce dernier.

En l’occurrence, il ressort des éléments produits que de son propre aveu l’employeur a indiqué au comité d’entreprise pour soutenir le projet de licenciement de M. [R] qu’il avait reçu des réclamations de salariés à son encontre. Or, il ne ressort d’aucun élément produit que les faits ainsi dénoncés et non sanctionnés seraient matériellement établis et auraient ainsi dû donner lieu à une mesure disciplinaire de la part de l’employeur. De même, il n’est ni allégué ni justifié que les main-courantes déposées à l’encontre de M. [R] auprès des services de police ont donné lieu à une enquête pénale aboutissant à la condamnation de ce dernier devant les juridictions répressives. De plus, il n’est nullement contesté que, comme elle l’affirme, la société a procédé à une enquête interne sur ces faits pour en vérifier la matérialité. Enfin, la cour constate que le seul témoignage de Mme [U] [T] sur son agression du 24 avril 2017 n’a pu convaincre le comité d’entreprise et l’inspection du travail qui ont émis un avis défavorable au projet de licenciement faute de témoignage corroborant les propos de l’appelante contestés par le salarié impliqué.

Il se déduit ce qui précède qu’aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut ici être reproché à l’employeur.

En deuxième lieu, la salariée reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure à l’encontre de M. [R] alors que celui-ci l’avait agressée un mois avant son dépôt de plainte du 24 avril 2017. Or, comme le souligne l’employeur dans ses conclusions, il n’est ni allégué ni justifié que ces faits, dont la matérialité ne ressort d’aucun élément produit, ont été portés à sa connaissance. Dès lors, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir pris de mesures à l’encontre de M. [R] pour ces faits.

En troisième et dernier lieu, Mme [U] [T] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en raison de son agression du 24 avril 2017. Or, comme le relève justement le conseil de prud’hommes, l’employeur a, dès qu’il a eu connaissance du dépôt de plainte de l’appelante, procédé à une enquête interne, convoqué le 28 avril 2017 M. [R] à un entretien préalable en vue d’une mesure disciplinaire, proposé le licenciement disciplinaire de ce dernier au comité d’entreprise et à l’inspection du travail en juin 2017 et, faute d’obtenir leur accord, a conclu avec M. [R] une rupture conventionnelle en juillet 2017 afin de prévenir toute réitération des faits dénoncés par la salariée, bien que ceux-ci aient été considérés comme non établis par le comité d’entreprise et par l’inspection du travail. Dès lors, il ne peut être reproché à l’employeur aucun manquement à son obligation de sécurité en l’espèce.

***

Il se déduit de ce qui précède qu’aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut être reproché à l’employeur.

Par suite, Mme [U] [T] sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la divulagtion des données personnelles :

Mme [U] [T] reproche à l’employeur de n’avoir pas protégé les données personnelles qu’il détient la concernant. Plus précisément, elle soutient que ses données personnelles inscrites dans le logiciel interne dénommé ‘Pl@N.net’ ont été à la libre disposition et divulguées ‘à toute personne de la société’, sans autre précision.

A l’appui de ses allégations, l’appelante produit seulement une copie d’écran du logiciel interne comportant la mention de ses données personnelles comme son adresse, son état civil et son numéro de téléphone.

Elle sollicite la somme de 3.000 euros d’indemnité de divulgation de données personnelles.

En défense, l’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire.

En premier lieu, la cour constate que la salariée ne justifie sa demande indemnitaire sur un fondement juridique.

En second lieu, comme le relèvent justement le conseil de prud’hommes et la société City, il ne ressort d’aucun élément produit que les informations litigieuses étaient accessibles par d’autres salariés de l’entreprise et ce, d’autant que l’employeur justifie au moyen du document ‘fiches réflexes -connexion à planète-online’ que ces données personnelles ne sont accessibles que par la salariée au moyen d’un identifiant qui lui est propre.

Il se déduit de ce qui précède qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur en l’espèce.

Par suite, Mme [U] [T] sera déboutée de sa demande indemnitaire.

Sur le déclassement :

Mme [U] [T] reproche à l’employeur de l’avoir déclassée à compter du 1er février 2018 en lui attribuant à nouveau son ancien poste de superviseur sans qu’aucun avenant ne vienne modifier l’avenant n°12 qui l’avait pourtant nommée à compter du 6 février 2017 au poste d »adjoint chef de sîte’ et alors que ses bulletins de paye postérieurs à cette dernière date continuaient à mentionner sa qualité d’adjointe chef de sîte. Elle reproche également à l’employeur de ne pas lui avoir versé sa prime ‘acting’ à compter de février 2017. Elle sollicite ainsi la somme de 5.000 euros à titre d’indemnité de déclassement.

En défense, l’employeur expose que Mme [U] [T] n’a été nommée adjointe chef de sîte que pour une durée déterminée, à savoir du 6 février au 7 mai 2017, par l’avenant n°12 précité et que sa nomination définitive à ce poste nécessitait que la salariée finisse sa formation et obtienne une attestation portant sur l’acquisition totale des compétences requises pour les fonctions d’adjointe au chef de sîte. Or, la société City indique que l’appelante n’a pu finir sa formation en raison de ses périodes d’arrêt maladie débutant le 24 avril 2017. Elle précise que si la mention ‘adjoint chef de sîte’ apparaît sur ses bulletins de paie postérieurs au mois de mai 2017, c’est en raison d’une simple erreur du service de paie en charge de l’établissement de ces bulletins. Elle précise enfin que la prime ‘acting’ a été versée à la salariée dans le cadre d’une augmentation de son taux horaire sur la période concernée par le versement de cette prime, soit entre le 6 février et le 7 mai 2017. Elle conclut ainsi au débouté de la demande indemnitaire de Mme [U] [T].

En premier lieu, il ressort des stipulations de l’avenant n°12 précité que Mme [U] [T] n’a été nommée ‘adjoint chef de site’ que pour la période du 6 février au 7 mai 2017. En l’absence de clauses prévoyant au profit de la salariée un droit acquis au maintien de cette fonction après cette dernière date, l’appelante ne peut utilement reprocher à l’employeur de lui avoir attribué à nouveau le 1er février 2018 son ancien poste sans avoir obtenu au préalable son accord pour la modification des stipulations de l’avenant n°12, peu important le fait que ses bulletins de paye postérieurs à mai 2017 aient continué à mentionner par erreur sa qualité d’adjointe au chef de site, cette seule mention erronée ne valant pas acte de nomination de l’employeur.

En outre, comme le relève le conseil de prud’hommes, au terme du document contractuel produit dénommé ‘attestation acting’ conclu entre les parties, seul le suivi jusqu’à son terme de la formation prévue par l’avenant n°12 et devant se dérouler entre le 6 février et le 7 mai 2017 était de nature à permettre à Mme [U] [T] d’être prioritaire sur les recrutements à venir au poste d’adjoint au chef de sîte. Or, il est constant que l’appelante a bénéficié d’un arrêt de travail à compter du 24 avril et jusqu’au 26 novembre 2017 et qu’elle n’a ainsi pu achever cette formation. D’ailleurs la cour constate qu’il n’est ni allégué ni justifié que Mme [U] [T] a obtenu l’attestation de fin de formation mentionnée dans l’attestation acting précitée. En tout état de cause, l’obtention de cette attestation ne donnait pas automatiquement à l’appelante la qualité de chef de site mais seulement une priorité pour l’obtention d’un tel poste.

Il se déduit de ce qui précède que, contrairement aux allégations de la salariée, l’employeur n’a pas procédé à son déclassement en ne la maintenant pas dans ses fonctions d’adjoint chef de sîte après le 7 mai 2017.

En second lieu, s’il est vrai que l’attestation acting précitée prévoit que la salariée percevra une prime dite ‘acting’ au cours de la période de formation du 6 février au 7 mai 2017, l’employeur justifie, notamment par le biais des bulletins de paye produits dont l’appelante ne conteste pas les mentions, que cette prime lui a été versée par l’augmentation de son taux horaire sur la période concernée qui est passé de 12,05 à 12,198 euros.

Il se déduit de ce qui précède qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur.

Par suite, la salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Pour que la rupture produise les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis par le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, mais constituer, pris dans leur ensemble, des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Au soutien de sa prise d’acte du 31 juillet 2018, la salariée se réfère exclusivement dans ses écritures aux reproches formulées à l’encontre de l’employeur qui ont été examinés par la cour dans les développements précédents au titre du manquement à l’obligation de sécurité, de la divulgation de ses données personnelles et de son déclassement.

Comme il a été dit précédemment, les manquements allégués par l’appelante ne sont pas établis.

Par suite, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission.

Dès lors, la salariée sera déboutée de ses demandes pécuniaires subséquentes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité pour violation de son statut protecteur, de l’indemnité pour licenciement illicite, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle sera également déboutée de sa demande de communication des documents sociaux modifiés.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

Mme [U] [T] qui succombe est condamnée à verser à la société City la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre. Elle devra enfin supporter les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 31 juillet 2018 produit les effets d’une démission,

CONDAMNE Mme [Y] [X] épouse [U] [T] à verser à la société City One Accueil Passager la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DEBOUTE les parties de toutes leurs autres demandes,

CONDAMNE Mme [Y] [X] épouse [U] [T] aux dépens d’appel.

La greffière, La Présidente.