ARRET

N°

S.A.S.U. LEADER INTERIM 78

C/

[F]

copie exécutoire

le 12/04/2023

à

Me RIQUELME

Me LETICHE

LDS/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 12 AVRIL 2023

*************************************************************

N° RG 22/01824 – N° Portalis DBV4-V-B7G-INF7

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 30 MARS 2022 (référence dossier N° RG 20/00148)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S.U. LEADER INTERIM 78

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée et concluant par Me Laurent RIQUELME de l’AARPI RIQUELME AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Jean-michel LECLERCQ-LEROY, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

Madame [K], [E], [B] [Y]

née le 31 Août 1968 à COMPIEGNE

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

concluant par Me Arnaud LETICHE, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 15 février 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame [C] [W] indique que l’arrêt sera prononcé le 12 avril 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame [C] [W] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 12 avril 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [Y] a été embauchée par la société Leader interim 78 (la société ou l’employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 6 mars 2006, en qualité de responsable d’agence, statut cadre.

La convention collective applicable est celle du personnel permanent des entreprises de travail temporaire.

L’entreprise emploie un effectif supérieur à 10 salariés.

Le 19 juin 2019, la société a notifié un avertissement à Mme [Y].

Par courrier du 16 septembre 2019, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 24 septembre 2019, et a été mise à pied à titre conservatoire.

La société Leader interim 78 lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 1er octobre 2019.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne le 24 septembre 2020.

Par jugement du 30 mars 2022 la juridiction prud’homale a :

dit que Mme [Y] n’avait pas commis de faute grave dans l’exercice de ses fonctions ;

dit que le licenciement de Mme [Y] était sans cause réelle et sérieuse ;

dit que Mme [Y] n’avait pas subi de harcèlement moral ;

condamné la société Leader interim 78 à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

– 1 476,86 euros à titre de rappel de salaire brut pour la période de mise à pied à titre conservatoire du 17 au 30 septembre 2019 ainsi que 147,69 euros au titre des congés payés afférents ;

– 11 885,63 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 188,56 euros au titre des congés payés afférents ;

– 14 722,17 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

– 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

– 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit que le salaire mensuel de Mme [Y] était de 3 738 euros brut ;

débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

condamné la société Leader interim 78 aux entiers dépens ;

dit qu’il n’y avait pas lieu à exécution provisoire.

Le 14 avril 2022, la société Leader interim 78 a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties.

Par conclusions remises par RPVA le 11 juillet 2022, la société Leader Interim 78 demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Compiègne en date du 30 mars 2022, en ce qu’il a :

– dit que Mme [Y] n’avait pas commis de faute grave dans l’exercice de ses fonctions ;

– dit que le licenciement de Mme [Y] était sans cause réelle et sérieuse ;

– l’a condamnée à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

– 1 476,86 euros à titre de rappel de salaire brut pour la période de mise à pied à titre conservatoire du 17 au 30 septembre 2019 ainsi que 147,69 euros au titre des congés payés afférents,

– 11 885,63 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 188,56 euros au titre des congés payés afférents,

– 14 722,17 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit que le salaire mensuel de Mme [Y] était de 3 738 euros brut ;

– débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

– l’a condamné aux entiers dépens ;

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Compiègne en date du 30 mars 2022, en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes relatives à une prétendue situation de harcèlement moral ;

débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

Par conclusions remises par RPVA le 11 octobre 2022, Mme [Y] demande à la cour de :

la déclarer recevable et bien fondée ;

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Compiègne le 30 mars 2022 en ce qu’il a :

– dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

– dit que son salaire mensuel était de 3 738 euros brut ;

– condamné la société Leader Interim 78 à lui verser les sommes suivantes :

– 1 476,86 euros à titre de rappel de salaire brut pour la période de mise à pied à titre conservatoire du 17 au 30 septembre 2019 ainsi que 147,69 euros au titre des congés payés afférents,

– 11 885,63 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 188,56 euros au titre des congés payés afférents,

– 14 722,17 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

– 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– les dépens ;

En tout état de cause, de :

débouter la société Leader Interim 78 de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

condamner la société Leader Interim 78 à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

condamner la société Leader Interim 78 aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 février 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

EXPOSE DES MOTIFS :

A titre liminaire, il convient de noter qu’il n’y a plus de demande au titre du harcèlement moral.

1/ Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement qui lie les parties et le juge est ainsi libellée :

‘ Par lettre remise en mains propres contre décharge en date du 16 septembre 2019, nous vous informions que nous envisagions de prendre à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, et nous vous convoquions à un entretien préalable fixé le 24 septembre 2019 à 10h, dans les locaux de co-working Stop & Work situé [Adresse 1], avec Madame [XB] [A], Directrice de secteur.

Au cours de cet entretien, vous étiez assistée de Madame [P] [N], salariée permanente du groupe ; et Madame [XB] [A] était assistée de Madame [L] [U], également salariée permanente du groupe. Il vous a été exposé les griefs qui vous sont reprochés.

Vos explications n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits, et nous vous informons par la présente, que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave, en raison des faits qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable, et qui, nous vous le rappelons, sont les suivants :

Vous occupez les fonctions de Responsable de l’agence de [Localité 7] depuis le 6 mars 2006, et vous avez également assuré le management et le suivi du site de [Localité 6], entre janvier 2019 et le 31 juillet 2019.

En septembre 2019, suite à un audit réalisé par le service Amélioration et Prévention concernant le suivi médical des collaborateurs intérimaires délégués sur des postes à risques sur la période de janvier à septembre 2019, il a été porté à notre connaissance que 47 collaborateurs intérimaires occupant des postes à risques (sur la population des caristes, conducteurs et chauffeurs) n’étaient pas à jour de leur suivi médical.

Sur ces 47 collaborateurs, 30 ne disposant d’aucune SIR, et 17 justifiant d’un suivi dont la validité était postérieure aux premières missions réalisées en 2019.
Sur cette base, un contrôle plus approfondi a été réalisé en combinant les données suivantes : 

Contrat de mission effectif sur la période de janvier à septembre 2019 afin de vérifier la réalisation réelle d’une mission pour les collaborateurs intérimaires identifiés ;
– Vérification de l’effectivité du renseignement de l’onglet « visites médicales » sous le logiciel métier Evolia pour les collaborateurs intérimaires identifiés ;
– Vérification de la présence ou non de la copie de la fiche d’aptitude enregistrée informatiquement dans le dossier intérimaire agence (de [Localité 7] ou de [Localité 6]) pour les collaborateurs intérimaires identifiés ;
– Vérification auprès du centre de médecine du travail de la réalisation effective ou non d’un rendez-vous, voir même de la présence d’une convocation ou d’un rendez-vous prévisionnel à intervenir pour les collaborateurs intérimaires identifiés ;

De ce contrôle affiné, nous avons constaté les dysfonctionnements suivants :

24 intérimaires occupant des postes à risques au cours de la période de contrôle (sur une ou
plusieurs missions successives) ne disposent d’aucun suivi individuel renforcé à savoir

(Liste des intérimaires …)

Pour 4 intérimaires, il a été renseigné une aptitude en cours de validité ou périmée sous Evolia, mais aucun justificatif n’est présent dans le dossier informatique des intérimaires à savoir :

(Liste des intérimaires …)

Plus précisément, l’onglet « visites médicales » d’Evolia indique :

Pour Monsieur [I] [T] une visite « autre ETT » théoriquement passée le 25 mai
2018 ;

Pour Madame [Z] [J] une visite « SIR» théoriquement passée le 10 janvier 2019 ;

Pour Monsieur [BD] [V] [S], une visite « SIR» en fin de validité au 4 mai
2019 ;

Pour Monsieur [D] [LC], une visite « SIR » en fin de validité au 1er février 2019. Compte tenu de vos responsabilités, ces faits sont particulièrement graves, et justifient à eux seuls la qualification de faute grave. Vous n’êtes pas sans ignorer qu’en votre qualité de Responsable d’Agence, vous avez l’obligation de vous assurer du respect effectif des règles imposées par le législateur en matière de prévention et de sécurité au travail pour nos collaborateurs intérimaires d’autant plus si ils occupent des postes à risques.

Sur ce point, lors de l’entretien, vous nous avez indiqué être particulièrement surprise de ces écarts, en nous précisant que le suivi et la restitution de ce suivi était réalisé par un collaborateur agence à savoir [M] [R]. Que vous étiez vigilante sur cette thématique notamment pour les postes à risques, mais qu’aucune remontée en ce sens ne vous avait été signalée. Ce constat est donc d’autant plus alarmant dans la mesure où vous ne nous avez pas explicité les moyens de vérification et de contrôle mis en place par vos soins pour vous assurer de l’exhaustivité de cet indicateur.

Nous vous rappelons que ces dysfonctionnements (non-respect des dispositions relatives à la surveillance médicale des salariés intérimaires) sont des infractions pouvant mettre en cause votre responsabilité et la responsabilité (civile et pénale) de la société notamment avec un risque de poursuites aggravées en cas d’accident du travail ; Cela nous expose par ailleurs à une amende maximale de 7500euros par infraction (contravention de 5ª classe).

En complément, dans un contexte où nous vous avions déjà notifié par le biais d’un avertissement le 19 juin 2019, le fait de vous conformer et de respecter de manière générale les règles et procédures mises en place au sein du groupe, nous déplorons les dysfonctionnements suivants :

Pose et prise des congés payés

Pour la prise de vos congés d’été 2019, c’est par le biais d’une conversation fortuite que vous avez prévenu oralement votre responsable hiérarchique, Madame [XB] [A], le 2 juillet 2019, que vous poseriez trois ou quatre semaines de congés à compter du 8 juillet 2019.

Effectivement à partir du 8 juillet 2019, vous n’étiez pas en présentiel et c’est par le biais de votre courriel d’absence Outlook que votre responsable hiérarchique a pris connaissance de votre date de retour présumée (le 2 août) dans la mesure où vous n’aviez pas réalisé de demande de prise de congé (et en conséquence vous n’aviez pas de retour d’acceptation) via l’onglet intranet dédié à cet effet. 

Vous êtes finalement revenue de congé le 29 juillet 2019, et c’est à cette date que vous avez formalisé votre demande de prise de congé sous intranet.

Au-delà du fait que d’un point de vue strictement réglementaire vous pouviez être considérée en absence injustifiée pendant cette période, vous avez une nouvelle fois placée votre hiérarchie et vos équipes devant le fait accompli; précision faite que l’agence de [Localité 6] dont vous aviez encore le management à cette date n’avait aucune visibilité même prévisionnelle sur votre date de retour.

Au regard de votre ancienneté, vous n’êtes pas sans ignorer les règles applicables en matière
de pose de congés, à la fois pour des raisons organisationnelles et de bon respect du cadre légal.

Votre demande de prise de congés ne peut décemment pas intervenir après la prise effective de vos jours. Même si vous évoquez un contexte familial et personnel compliqué, et quel que soit la légitimité de ce contexte, nous déplorons à nouveau un non-respect des process internes.

Réponse non apportée à votre hiérarchie

Madame [O] [H] justifie d’un CDI intérimaire avec l’agence de [Localité 7] depuis le 1er avril 2019. Dans le prolongement de sa déclaration de grossesse et des difficultés rencontrées par l’agence dans le cadre de son placement effectif en mission, Madame [A] vous a questionné sur le suivi de ce dossier particulièrement impactant en termes de gestion et de coût afin de connaître le suivi et les actions mises en place par vos soins. Les courriels de Madame [A] des 5 puis 11 septembre 2019 sont restées sans réponse laissant à supposer une absence de suivi.

Vous avez indiqué avoir sollicité le service juridique du groupe afin d’obtenir des préconisations, et que le dossier était suivi. L’absence de réponse à votre hiérarchie n’était donc pas une absence de gestion mais un « oubli » de réponse dans un quotidien de rentrée chargé.

Dossier [G]

En début septembre 2019, Madame [A] a été relancée par le service commercial du groupe concernant l’existence ou non d’une RFA sur le dossier client [G] en l’absence de retour ou d’indication complémentaire de votre part. Vous nous avez indiqué que la remise avait été validée auprès du client en juin 2019, mais qu’effectivement vous aviez omis de donner/valider l’information auprès de [X] [KC].

Gestion des dossiers crédit client

A partir du moment où un dossier client est en état critique (retard de paiement important, perte de garantie…) le système de messagerie SIDETRADE adresse des SIDENOTE complétées par un message d’explication factuel du service crédit client. Le principe même de réception d’une SIDENOTE indique qu’il s’agit d’une situation anormale qui nécessite une action ou une prise en compte urgente. 

L’effectivité et la traçabilité de votre prise en compte est donc indispensable, et ce encore une fois dans un contexte où vous avez déjà été avertie sur votre gestion du recouvrement.

Nous nous référons sur ce point à l’avertissement du 19 juin dernier où nous vous indiquions déjà « Toujours sur le thème du recouvrement de factures, Madame [XB] [A] a constaté et a été interpellée par le Responsable du service Crédit-Client sur le fait que de nombreux mails qui vous sont adressés régulièrement par ce service restent sans retour de votre part, ce qui n’est pas admissible ».

Nous constatons néanmoins une absence de prise de conscience qui occasionne une nouvelle fois des dysfonctionnements par votre absence de réponse.

Client SHIPEA

Sur ce dossier nous rependrons textuellement la synthèse du service crédit client qui résume à elle seule ce que nous avons à vous reprocher : « tu devais faire une demande d’avoir pour la facture 60611073 de 305.42euros comme demandé depuis le 20/05 par mail, ensuite pour la déduction de 305.42euros il y a eu une sidenote d’Isabelle qui expliquait l’écart (cette sidenote vous a été adressée le 15 juillet et reste sans réponse à ce jour), il fallait en demander le remboursement au client. Nous avons aussi atteint l’état de manquement depuis le 13/09 qui occasionne de surcroit un dépassement de garantie et pour finir vient s’ajouter la résiliation de la garantie. Devant tous ces évènements la fiche client est bloquée et le restera car nous ne sommes plus couverts. Dans l’attente d’une régularisation de tous ces points et d’un retour ».

Vous nous avez indiqué que le dossier avait été traité par [M] [R], dans la mesure où la sidenote a été réceptionnée pendant votre période de congé. Là encore vous justifiez du traitement du dossier tout en reconnaissant un défaut de traçabilité par manque de temps.

Dossier ACI

Vous avez reçu le 7 août dernier une sidenote concernant une facture en souffrance de 1320euros sur le client ACI. En contextuel, le service crédit client vous indique : «y-a-t-il eu un retour de la relance du 10/07 si oui quel est-il ‘ ». Ce message du 7 août n’a pas reçu de réponse à ce jour.

Dossier SUN CHEMICAL

Vous avez reçu le 9 septembre une sidenote concernant une facture de 600euros en souffrance pour ce client dont la relance est datée du 22 août 2019. Le service crédit client reste là encore dans l’attente d’un retour de votre part. Une nouvelle fois vous nous indiquez que le dossier a été traité mais qu’il s’agit d’un oubli de traçabilité.

Echanges professionnels au cours de votre période de mise à pied conservatoire

Le 16 septembre dernier au soir, nous vous avons notifié une mise à pied conservatoire prenant effet dès le 17 septembre en vous précisant votre dispense d’activité professionnelle. 

Cette dispense d’activité implique donc une absence de prise de contact professionnelle avec les clients, les intérimaires ou les collaborateurs de l’agence. Lors de l’entretien du 24 septembre, nous vous avons questionné afin de savoir si vous aviez eu des échanges professionnels depuis le 17 septembre. Vous nous avez affirmé que non. Néanmoins alors que nous vous présentions en mail adressé par vos soins depuis l’adresse mail ‘sandrinejudenne60@gmail.com’ le 23 septembre 2019 à 12h12 sur la boite mail de l’agence de [Localité 7], contenant le message suivant « me recevez-vous ‘ », vous avez modifié votre réponse en précisant que vous étiez effectivement entrée en contact avec l’agence le 20 septembre en fin d’après-midi afin de leur transmettre une vidéo de présentation de poste d’un client enregistrée sur votre téléphone. Vous avez même précisé avoir sollicité le service informatique du siège pour vous aider dans la transmission de ce fichier tout en indiquant que vous vous étiez rendue à l’agence mais en prenant soin de rester sur un parking extérieur. Vous avez considérez votre attitude et prise d’initiative comme normale (car justifiée par les besoins d’activité de l’agence), et ce, même si, nous vous avions notifié des consignes contraires. Vous n’avez même pas pris la peine de contacter les services du siège ou à minima votre hiérarchie pour obtenir une autorisation préalable. Ce point ne vous a pas semblé nécessaire ni indispensable au regard du contexte.

Cet élément dénote aussi d’une absence de remise en question devenue permanente dans la mesure où vous vous octroyé le droit d’appliquer ou de fonctionner selon ce que vous estimez juste au regard de votre seule appréciation en dépit des consignes ou des process mis en place.

Ces faits nous obligent à nous interroger sur votre réelle capacité à entendre et pouvoir vous remettre en question sur ce point. Plus précisément nous sommes forcés de constater qu’en dépit de nos alertes vous continuez à fonctionner à l’instinct, selon vos propres directives sans souci des répercussions ou du bon respect des procédures en place.

Afin d’être totalement exhaustifs, nous avons pris note de vos remarques sur le point RGDP
(référence à votre courrier adressé le 22 août dernier) et à votre demande de précision/validation concernant le caractère temporaire de la fin du management de [Localité 6]. Ces éléments n’étant pas de nature (pour le premier point) ou en lien direct (pour le second point) pour l’appréciation et l’objet de la présente, nous n’apporterons pas plus de détails sur ces deux éléments.

Compte tenu de l’ensemble de ces faits, nous sommes contraints, de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, privatif de vos indemnités de préavis et de licenciement.

Votre contrat de travail est donc rompu à la date d’envoi de ce courrier recommandé (…)’.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle n’implique pas la preuve d’un préjudice de la part de l’employeur.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, l’employeur, de manière générale, fait valoir que la salariée maîtrisait son environnement professionnel et accomplissait ses fonctions dans une organisation satisfaisante et qu’elle disposait d’importantes responsabilités et d’une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions ce qui ne lui permettait pas pour autant de s’affranchir des procédures internes applicables à tout le personnel, ni des décisions de l’employeur ni de ses obligations légales et ne peut expliquer l’absence de réalisation de certaines missions relevant de son périmètre.

Il affirme justifier de la matérialité et de la gravité de chacun des griefs faits à Mme [Y].

La salariée soutient qu’elle a connu une grande réussite dans l’exercice de ses missions saluée par la société et que, au regard du degré d’autonomie reconnue par l’employeur, il ne peut lui être reproché d’avoir voulu agir en toute indépendance, qu’en réalité sa supérieure hiérarchique, Mme [A] n’a sans doute pas apprécié l’importance qu’elle prenait dans l’entreprise et que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, les griefs n’étant pas constitués.

1-1/ Sur la suivi médical des salariés intérimaires :

L’employeur expose que Mme [Y], en application de sa fiche de poste et de ses délégations de pouvoir, était expressément responsable du suivi médical des salariés qui est une mission cruciale ; que l’audit auquel elle a procédé, qui ne portait que sur une partie réduite du personnel intérimaire relevant de la responsabilité de Mme [Y], a démontré les carences reprochées, ce qui a été confirmé par la médecine du travail et que la salariée n’a pas nié lors de l’entretien préalable, rejetant seulement sa responsabilité sur une collaboratrice placée sous sa subordination ce qui n’est pas admissible en l’absence de subdélégation ; que contrairement aux allégations adverses, les manquements ne concernent que l’agence de [Localité 7] dont la salariée était responsable ; que les manquements de la salariée lui faisaient courir un risque juridique et financier important et qu’aucun élément ne permet d’atténuer cette gravité.

Mme [Y] conteste la matérialité du grief, affirmant que la société s’est contentée de prendre les chiffres dans le système de gestion Evolia sans faire le moindre contrôle auprès de la médecine du travail, faisant remarquer que l’audit a été réalisé par la société elle-même ; que 30 des salariés concernés relevaient de l’agence de [Localité 6] dont elle n’était plus responsable depuis le 1er août 2019 que sur les 17 personnes appartenant effectivement à l’agence de [Localité 7], 15 avaient une visite médicale à jour mais avec des dates non saisies dans le système de gestion ; que l’absence de mise à jour et d’actions correctives menées par l’entreprise démontrent l’inexistence des irrégularités alléguées et qu’enfin la gestion des visites médicales était effectuée par sa subordonnée sous son contrôle de sorte que deux personnes veillaient au respect des règles.

Il est acquis que Mme [Y] devait veiller au respect des conditions d’hygiène, de sécurité des conditions de travail des salariés permanents et temporaires délégués dans les entreprises clientes et au respect des règles du droit du travail.

Pour asseoir son grief, la société se prévaut essentiellement d’un listing qu’elle a elle-même établi à partir de son logiciel interne qui n’est pas authentifié par la médecine du travail contrairement à ce qu’elle prétend, l’échange de messages électroniques avec la médecine du travail des 26 et 27 septembre 2019, comportant des mentions manuscrites illisibles et des dates de rendez-vous sans précision de l’année concernée, étant dépourvu de toute force probante.

De plus, seuls deux salariés visés dans la lettre de licenciement figurent sur les factures du service de santé et médecine du travail de la vallée de l’Oise de sorte que la preuve n’est pas non plus rapportée d’une nécessité de régularisation visant un nombre très important de salariés intérimaires.

Il existe donc un doute sur la matérialité de ce grief qui doit profiter à la salariée.

1-2/ Sur la pose et prise des congés payés :

La société conteste la prescription des faits retenue par le conseil de prud’hommes affirmant qu’elle n’a eu connaissance de la nature et de l’ampleur exacte des faits fautifs que le 29 juillet 2019 au retour de congés de Mme [Y] et de sa formalisation d’une demande de prise de congés effectuée de manière rétroactive sur l’outil intranet et qu’en tout état de cause, le comportement fautif de cette dernière a persisté jusqu’au 29 juillet 2019.

La salariée fait valoir que ces faits sont prescrits dès lors que, ainsi qu’il est mentionné dans la lettre de licenciement, sa responsable hiérarchique a appris son départ en congé à compter du 8 juillet 2009 dans le cadre d’une conversation du 2 juillet précédent.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à un engagement de poursuite disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois, en vertu de l’article L. 1332-4 du code du travail , la prescription courant à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits, et non du jour de leur commission.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que la salariée a annoncé elle poserait trois ou quatre semaines de congés à compter du 8 juillet 2019, qu’elle est finalement rentrée le 29 juillet et qu’elle n’a formalisé sa demande sous intranet qu’à cette date. En conséquence le manquement s’est bien poursuivi jusqu’au 29 juillet, point de départ de la prescription.

La procédure de licenciement ayant été engagée le 16 septembre 2019, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a considéré que ce grief était prescrit.

Sur le fond, l’employeur soutient que l’insubordination de la salariée est caractérisée en ce qu’elle a refusé d’informer sa hiérarchie des dates exactes de prise de ses congés et d’utiliser l’outil intranet dédié dont elle connaissait l’importance, ce qui a nécessairement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise puisque ses collègues et sa responsable hiérarchique n’ont pas pu organiser le travail en fonction de ses dates de congés, ni coordonner leurs vacances avec celle de la salariée.

Mme [Y] affirme que sa responsable a été avertie de ses dates de vacances dès le 2 juillet 2019 sans que cela pose aucune difficulté et que l’oubli d’enregistrement sur l’outil informatique s’explique par la charge de travail qu’implique un prochain départ en congé.

Les pièces produites par l’employeur n’établissent pas que la salariée ait refusé de communiquer ses dates de vacances alors qu’au contraire la lettre de licenciement mentionne qu’elle a informé oralement sa responsable hiérarchique de ce qu’elle poserait trois ou quatre semaines de congés à compter du 8 juillet. Il n’en ressort pas non plus d’informations contradictoires ou de désorganisation de l’agence ou encore d’impossibilité de coordination avec les autres collaborateurs. En effet, si effectivement le 4 juillet Mme [Y] a indiqué dans un courriel, dont d’ailleurs copie à Mme [A], « je suis en congé demain », la cour constate que le lendemain était un vendredi et que les congés de la salariée commençaient le lundi.

Il reste que Mme [Y] n’a pas communiqué avec précision sa date de retour à sa supérieure hiérarchique ni utilisé le logiciel dédié pour la pose de ses congés préalablement à son départ, s’affranchissant de la règle commune, ce qui est fautif mais ne caractérise pas l’insubordination délibérée alléguée.

1-3/ Sur le défaut de réponse ou de traitement concernant plusieurs dossiers :

1-3-1/ Sur le défaut de réponse à deux messages de Mme [A] :

La société affirme que l’absence de réponse à deux messages importants de sa supérieure hiérarchique démontre que la salariée refusait délibérément de s’inscrire dans le respect du partage d’informations, que cette dernière avait déjà été sanctionnée pour des agissements similaires quelques semaines auparavant seulement et que l’argument selon lequel sa supérieure hiérarchique ne répondait pas à ses propres messages, est faux en plus d’être puéril.

La salariée s’étonne que la société lui reproche une absence de réponse à des courriels de Mme [A] alors que cette dernière ne prenait pas la peine de répondre à ses propres messages.

Il est acquis que le 5 septembre 2019, Mme [A] a invité Mme [Y] à revenir vers elle quand elle en saurait davantage sur le cas d’une salariée intérimaire et qu’elle a dû la relancer le 11 septembre 2019 sans réponse.

La salariée avait fait l’objet d’un avertissement le 19 juin 2019 à propos, entre autres griefs, de nombreux messages, notamment de Mme [A] et du service crédit-client, restés sans réponse et de manières de communiquer en « « courcircuitant » la hiérarchie et faisant fi des procédures internes, l’employeur lui demandant pour l’avenir, d’apporter une attention particulière à sa façon de communiquer.

Même s’il ne s’agissait que d’un oubli comme elle l’a dit lors de l’entretien préalable, Mme [Y] n’a donc pas tenu compte de cet avertissement en ne répondant pas aux messages de Mme [A] en septembre 2019.

Le grief est établi.

1-3-2/ Sur la gestion des dossiers crédit-client :

La société avance que la salariée a reconnu la matérialité de ces griefs tant au cours de l’entretien préalable qu’au cours de la procédure prud’homale et que, ni la fausse allégation d’absence d’avertissement préalable au titre de défaillance dans la gestion de ses dossiers clients, ni la prétendue absence de préjudice subi, n’interdisent la notification d’un licenciement pour faute grave sur ce motif.

La salariée fait valoir que s’il y avait du retard dans la gestion des dossiers crédit-client c’est qu’il s’agit d’une tâche chronophage et longue s’ajoutant à ses multiples tâches, que les agences sous sa direction n’ont jamais connu le moindre impayé en 13 ans de collaboration contrairement à d’autres agences, qu’elle n’a jamais été avertie pour des défaillances dans la gestion de ses dossiers crédit-client, que la société fait peu de cas des périodes estivales et de rentrée et que celle-ci ne justifie d’aucun préjudice.

Mme [Y] ne conteste pas avoir laissé en souffrance des messages concernant ces dossiers, sans justification précise, alors que, ainsi qu’il vient d’être dit, elle avait fait l’objet d’un avertissement à ce sujet peu de temps auparavant.

Ce grief est donc établi.

1-3-3/ Sur la gestion du dossier [G] :

La société fait valoir que malgré le délai de plusieurs semaines qui lui a été accordé et l’absence de complexité de la tâche, Mme [Y] n’a répondu ni au client, ni à sa hiérarchie sans faire état de difficulté particulière pour expliquer son inertie.

Mme [Y] reconnaît les faits mais affirme que la remise figurait bien sur le prévisionnel.

Le grief tel que relaté dans la lettre de licenciement a été reconnu et la salariée ne fournit pas d’explication permettant de l’écarter.

1-4/ Sur les échanges professionnels au cours de la mise à pied :

L’employeur soutient que le fait d’être entrée en contact avec les collaborateurs de l’agence de [Localité 7] pour des échanges professionnels pendant la période de mise à pied témoigne de la désinvolture récurrente de la salariée qui s’oppose aux instructions de sa hiérarchie dès lors qu’elle estime, sur la base de sa propre appréciation subjective qu’elle agit pour le bien de l’entreprise.

Mme [Y] répond qu’elle avait seulement pour objectif de communiquer à son équipe les éléments nécessaires à la poursuite de leur mission et de récupérer un dossier personnel, que cela n’a eu aucun impact négatif sur l’entreprise et montre seulement son professionnalisme.

Le 23 septembre 2019, Mme [Y] a adressé un courrier électronique depuis son adresse personnelle vers ‘groupe leader [Localité 7]’ avec l’intitulé ‘essai’ et le contenu ‘Me recevez-vous  » et il ressort d’un autre courriel de l’administrateur réseau qu’elle a souhaité récupérer un dossier intitulé ‘[K]’. Cette prise de contact, si son contenu n’est effectivement pas préjudiciable à la société, était contraire à son statut de personne mise à pied et aurait dû faire l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur.

Ce grief, qui relève de l’insubordination, est par conséquent établi.

L’ancienneté de la salariée et de précédentes évaluations et appréciations favorables ne suffisent pas à atténuer les manquements retenus au regard de l’avertissement dont elle a fait l’objet pour des faits similaires.

Ainsi, le grief le plus susceptible d’avoir un impact négatif sur l’entreprise est écarté mais ceux qui sont retenus, par leur répétition et la propension qu’ils manifestent à s’affranchir des règles communes allant au-delà du degré d’autonomie qui était accordé à Mme [Y] pour constituer une certaine forme d’insubordination, sont de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois il n’apparaît pas qu’ils aient revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et fait droit à l’ensemble de ses demandes de ce chef.

2/ Sur les conséquences de la disqualification du licenciement :

Le licenciement étant justifié par une cause réelle et sérieuse, la salariée peut prétendre aux indemnités de rupture et à un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire mais non à des dommages et intérêts.

Au vu du bulletin de paie, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamé la société à payer à Mme [Y], les sommes de 1 476,86 euros en paiement de la mise à pied conservatoire et de 147,69 euros au titre des congés payés afférents.

Les parties s’entendent sur une durée de préavis de trois mois par application de la convention collective mais s’opposent quant au salaire de référence, l’employeur retenant 3 270 euros et la salariée 3 955,21 euros. Ni l’une, ni l’autre n’expose son mode de calcul.

L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires bruts et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

En tenant compte du salaire mensuel, des primes et de l’avantage en nature véhicule figurant sur les fiches de paye, le montant de l’indemnité compensatrice s’élève à 10 260 euros à laquelle il convient d’ajouter 1 026 euros au titre des congés payés.

L’indemnité légale de licenciement, qui n’est pas critiquée spécifiquement dans son quantum, s’élève à 14 722,17 euros conformément au jugement qui sera confirmé de ce chef.

Par ailleurs, la salariée invoque l’irrégularité de la procédure de licenciement mais ne formule pas de demande de ce chef.

3/ Sur les demandes accessoires :

Chacune des parties succombant partiellement en appel, conservera la charge de ses propres dépens et sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [Y] était sans cause réelle et sérieuse, dit que le salaire mensuel de Mme [Y] était de 3 738 euros brut et condamné la société Leader intérim à lui payer la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts et sur le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents,

le confirme pour le surplus des dispostions soumises à la cour,

statuant à nouveau et y ajoutant,

dit que le licenciement de Mme [Y] est justifié par une cause réelle et sérieuse et non une faute grave,

condamne la société Leader intérim à payer à Mme [K] [Y] la somme de 10 260 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 026 euros au titre des congés payés y afférents,

rejette toute autre demande,

dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens étant observé que Mme [Y] bénéficie de l’aide juridictionelle partielle.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.