COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 01 JUIN 2023

N° 2023/

CM/FP-D

Rôle N° RG 19/19820 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BFLLA

[U] [T]

C/

SAS ERT TECHNOLOGIES

Copie exécutoire délivrée

le :

01 JUIN 2023

à :

Me Mireille DAMIANO, avocat au barreau de NICE

Me Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 27 Novembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/00243.

APPELANT

Monsieur [U] [T], demeurant [Adresse 3]

représenté par Me Mireille DAMIANO, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

SAS ERT TECHNOLOGIES agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Anne-Sophie BATA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par Me Alexandre GASSE, avocat au barreau de NANCY

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 01 Juin 2023.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 01 Juin 2023

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [T] (le salarié) a été embauché le 15 mai 2017 par la société ERT Technologies selon contrat à durée indéterminée à temps complet de 169 heures en qualité de monteur câbleur, niveau 2, position 1, coefficient 125 de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics et était rattaché à l’établissement de [Localité 7].

Le salarié a été en arrêt de travail du 8 novembre 2017 au 21 novembre 2017.

Une visite de pré-reprise a été organisée le 16 novembre 2017 et le médecin du travail a été d’avis que l’état de santé du salarié nécessitait une étude de poste.

Par courrier du 20 novembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 12 décembre suivant.

Le salarié a repris son poste de travail le 9 janvier 2018 et à l’issue de sa journée de travail a de nouveau été placé en arrêt de travail jusqu’au 6 février 2018.

Par courrier du 11 janvier 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable pour le 23 janvier 2018 et mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du recommandé avec accusé de réception du 9 février 2018, le salarié a été licencié pour faute grave.

Le 6 juin 2018, M. [T], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes aux fins de voir déclarer nul le licenciement à raison de harcèlement moral et voir condamner la société ERT Technologies à lui verser un rappel de salaire pour heures de nuit (mémoire), un rappel de salaire pour heures effectuées le 9 janvier 2018 non payées (mémoire), un rappel de salaire pour non-paiement du panier du 15 au 30 mai (mémoire), un rappel de salaire sur le complément de salaire non payé pendant la période de maladie (mémoire), des dommages et intérêts pour visite médicale tardive (1.000 euros), une indemnité de préavis (1943,50 euros) et l’indemnité de congés payés afférente (194,35 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (30.000 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (10.000 euros), des dommages et intérêts pour comportement fautif et exécution déloyale du contrat de travail (10.000 euros) outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civil (2.000 euros) et aux fins de sommer la société de fournir le livre d’entrée et de sortie du personnel de l’établissement de Mouans Sartoux.

La société ERT Technologies a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 13 juillet 2018.

Le salarié a modifié ses demandes par conclusions du 22 mai 2019, ramenant les dommages et intérêts pour licenciement nul à 20.000 euros et sollicitant à titre subsidiaire en l’absence de harcèlement moral de dire que le licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui verser une somme de 20.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a en outre demandé la condamnation de la société ERT Technologies à lui verser :

110 euros à titre de rappel de salaire pour non-paiement de la prime panier sur la période du 15 au 30 mai 2017,

356,50 euros à titre de rappel de complément de salaire pour la période du 16 au 21 novembre 2017,

250 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos les 11 et 13 juillet 2017,

1.235,22 euros à titre de rappel d’indemnités journalières,

607,34 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

1.943,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 194,35 euros au titre des congés payés afférents,

dire que l’intégralité des sommes prononcées sera productive des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et ordonner la capitalisation des intérêts,

2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

La société ERT Technologies s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 27 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Cannes a :

dit que M. [T] n’a pas été victime de harcèlement moral,

dit que le contrat de travail a été exécuté de manière loyale par l’employeur,

dit que le licenciement pour faute grave est fondé et justifié,

débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

condamné M. [T] à verser à la société ERT Technologies la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [T] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 27 décembre 2019, M. [T] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 21 décembre 2019, en ce qu’il a dit que M. [T] n’a pas été victime de harcèlement moral, dit que le contrat de travail a été exécuté de manière loyale par l’employeur, dit que le licenciement pour faute grave est fondé et justifié, débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes, condamné M. [T] à verser à la société ERT Technologies la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, en ce qu’il a été débouté des demandes ci-dessus indiquées, selon annexe jointe à la déclaration d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 février 2023, M. [T] demande à la cour d’infirmer la décision entreprise des chefs critiqués et statuant à nouveau de :

dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral,

condamner la société ERT Technologies à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

subsidiairement,

dire et juger que la société ERT Technologies a exécuté le contrat de travail de manière déloyale et

la condamner à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

de plus,

dire et juger que le licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement nul à raison du harcèlement moral,

condamner la société ERT Technologies à lui verser la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

subsidiairement,

requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

– à titre principal,

dire que le barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté comme portant atteinte à son droit de recevoir une indemnisation adéquate de l’ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne et constituant une discrimination en violation du droit de l’Union européenne,

condamner en conséquence la société ERT Technologies à lui verser la somme de 20.000 euros correspondant à la réparation adéquate de l’ensemble de ses préjudices professionnels, moraux et financiers subis dans le cadre de son licenciement,

– à titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas la nécessité d’écarter le plafonnement,

condamner la société ERT Technologies à lui verser la somme de 3.887 euros correspondant à deux mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

condamner en outre la société ERT Technologies à lui verser les sommes suivantes :

110 euros à titre de rappel de salaire pour non-paiement de la prime panier sur la période du 15 au 30 mai 2017,

356,50 euros à titre de rappel de complément de salaire pour la période du 16 au 21 novembre 2017,

250 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos les 11 et 13 juillet 2017,

1.235,22 euros à titre de rappel d’indemnités journalières,

607,34 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

1.943,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et

194,35 euros au titre des congés payés afférents,

condamner la société ERT Technologies à lui payer la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers frais et dépens de l’instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 mars 2023, la société ERT Technologies demande à la cour e confirmer le jugement entrepris et y ajoutant de :

débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

condamner M. [T] à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [T] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 6 mars 2023 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 20 mars 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de rappel de salaire pour non-paiement du panier du 15 au 30 mai 2017

Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande en paiement des primes de panier pour la période du 15 au 30 mai 2017 alors qu’il se trouvait dans le cadre des petits déplacements et avait droit à ce titre à la somme journalière de 11,04 euros en application des dispositions conventionnelles. Répondant à l’employeur, il ‘met en doute la légitimité’ du tableau versé intitulé ‘pointage logiciel Chronos’ en indiquant qu’il est illisible et que la date qui est mentionnée a été rajoutée à la main.

La société conteste l’absence de paiement en soutenant que les éléments variables de la paie sont décalés et qu’elle lui a réglé les indemnités de petits déplacements portant sur la période du 15 mai au 18 juin sur le bulletin de salaire du mois de juin 2017 pour 21 indemnités.

Selon les dispositions de l’accord du 12 décembre 2016 relatif aux indemnités de petits déplacements pour l’année 2017, rattaché à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 applicable au contrat, le montant des indemnités repas intégrées aux indemnités de petits déplacements est fixé à compter du 1er janvier 2017 à somme de 11,04 euros.

Ces indemnités de remboursement de frais sont journalières, forfaitaires et fixées en valeur absolue par jour de déplacement.

La convention collective nationale prise en son article 8.5 précise essentiellement que l’indemnité de repas a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l’ouvrier.

Le droit du salarié à indemnité de petits déplacements et à indemnité de repas pour le mois de mai 2017 n’est pas contesté en sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il s’en est déchargé. Au regard de la somme sollicitée, la cour comprend que l’appelant considère ne pas avoir été réglé de 10 indemnités de repas.

Le bulletin de salaire du mois de mai 2017 ne mentionne aucun paiement d’indemnité de petits déplacements et le bulletin de salaire de juin 2017 indique 21 indemnités de déplacement au taux de 9 euros non soumis à cotisation et 21 au taux de 3,5 euros soumis à cotisations.

Les tableaux dits de ‘pointage chronos’ produits par l’employeur mentionnent le mois de manière manuscrite, pour le mois de mai, un nombre de 31 jours mensuels et pour le mois de juin un nombre de 30 jours mensuels, aucun déplacement entre le 1er et le 14 juin 2017, en sorte qu’ils ne sont pas probants de ce que les 21 jours de déplacement réglés correspondent à ceux du 15 mai au 18 juin 2017, alors même que le mois de juin compte 22 jours travaillés en semaine et que sur ce mois le salarié s’est absenté 16 heures, soit 2 jours.

Les explications de l’employeur ne sont pas corroborées par les documents erronés qu’il produit et il sera en conséquence condamné au paiement de la somme réclamée de 110 euros au titre des indemnités de panier du 15 au 30 mai 2017.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

2- Sur le rappel de complément de salaire du 16 au 21 novembre 2017

Le salarié conteste le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de paiement de la somme de 356,50 euros correspondant au maintien de salaire non versé du 16 novembre 2017 à la suite de la suspension de ce paiement, alors même que l’employeur n’avait apporté aucun élément de réponse à cette demande.

L’employeur indique que les indemnités journalières de sécurité sociale versées en janvier correspondent à la période du 17 novembre au 21 janvier 2018 et qu’il n’y avait pas lieu à maintien de salaire en janvier puisque le complément de salaire ne doit pas avoir pour effet de faire bénéficier le salarié d’une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait perçue.

Le salarié a été en arrêt de travail du 8 au 21 novembre 2017. Le médecin contrôleur qui est passé dans le cadre de la contre-visite de contrôle le 15 novembre 2017 a indiqué que l’arrêt de travail n’était pas justifié à compter de ce jour.

Le salarié a justifié d’un nouvel arrêt de travail du 16 novembre au 1er décembre 2017, prolongé jusqu’au 31 décembre 2017.

Il résulte des bulletins de salaire qu’en novembre 2017, l’absence maladie n’a pas été rémunérée de 31 heures pour 356,50 euros correspondant aux quatre jours de carence prévus par la convention collective nationale et que le salarié a bénéficié du maintien de salaire à 100% pour 39 heures correspondant aux seules heures d’absence ôtées (soit une semaine de 5 jours de travail) hormis le délai de carence. Il a été rémunéré à hauteur de 1767,01 euros bruts, en sorte qu’il a été payé à hauteur du maintien de salaire dû pour ce mois.

Par ailleurs, en janvier 2018, le montant des indemnités journalières de sécurité sociale dépassait le montant du salaire qu’il aurait dû percevoir s’il avait travaillé. Ce faisant, aucune somme au titre d’un maintien de salaire ne lui est due.

Il sera débouté de sa demande de rappel de complément de salaire à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

3- Sur les dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures le 11 et e 13 juillet 2017

L’employeur ne justifie pas avoir respecté le droit au repos quotidien du salarié de 11 heures consécutives dès lors qu’il ne conteste pas l’absence de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement dérogeant à la durée du travail dans les conditions de l’article L. 3131-2, ni qu’il se trouvait dans le cadre d’un surcroît exceptionnel d’activité répondant aux conditions des articles L. 3131-3 et D. 31-31-1 et suivants du code du travail et qu’il ressort clairement des fiches horaires signées du salarié que ce dernier n’a pas bénéficié du repos quotidien de 11 heures consécutives entre 10 et le 11 juillet ni entre le 12 et le 13 juillet 2017.

Le manquement de l’employeur à cette obligation cause un préjudice au salarié qui n’a pas été en mesure de se reposer et récupérer de la fatigue générée par les heures de travail, lequel sera entièrement réparé par le somme de 250 euros à titre de dommages et intérêts que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris qui a rejeté la demande de dommages et intérêts du salarié en se déclarant incompétent pour prononcer une amende de 4ème classe sera infirmé.

4- Sur la demande de rappel d’indemnités journalières de sécurité sociale

Le salarié justifie au moyen de l’attestation de paiement de la sécurité sociale, que l’employeur a omis de lui reverser un montant brut de 34,11 euros au titre des indemnités journalières de sécurité sociale pour lesquelles il y avait subrogation. La société sera donc condamnée à lui verser le reliquat de 34,11 euros bruts au titre des indemnités journalières de sécurité sociale.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a rejeté l’intégralité de la demande du salarié à ce titre.

5- Sur le harcèlement moral et la demande de dommages et intérêts afférente

Le salarié fait grief au jugement de rejeter sa demande de harcèlement moral en exposant que les conditions de travail se sont dégradées à partir du moment où il a fait usage avec un collègue, de son droit d’alerte en matière de sécurité en raison de la dangerosité de ses conditions de travail, en sollicitant un travail de nuit compte tenu de la circulation importante sur la chaussée au bord de laquelle ils étaient amenés à intervenir, à la suite de quoi, la société, s’étant opposée à cette demande :

– a retiré le véhicule de service mis à disposition pour la période du 9 au 16 octobre 2017, les obligeant à récupérer un véhicule de service à l’agence le matin pour se rendre sur le chantier et à y retourner le soir pour y déposer le véhicule et revenir chez eux par leurs propres moyens, sans compensation des frais kilométriques et de péage et lui occasionnant un temps de trajet considérable ;

– l’a convoqué le 12 octobre 2017 à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire le 24 octobre 2017 ;

– l’a affecté à une équipe habitant au [Localité 4], le privant du bénéfice du véhicule de service et le contraignant à se rendre par ses propres moyens de chez lui à [Localité 6] à 40km ;

– a refusé le 7 novembre 2017 d’accéder à sa demande de changement d’équipe pour être affecté sur l’équipe de [Localité 8], M. [V], directeur de l’agence de [Localité 6], lui ayant alors dit par deux fois qu’il n’avait qu’à démissionner ;

– a suspendu son droit aux indemnités complémentaires de salaire pour la période du 16 au 21 novembre 2017 pour ensuite régulariser le paiement en janvier 2018 ;

– l’a payé tardivement de la journée de travail du 9 janvier 2018 ;

– l’a convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 12 décembre 2017 pour des faits du 7 novembre 2017 lors de son entretien avec M. [V], sans qu’une sanction ait été alors prise ;

– a ordonné à ses co-équipiers de ne pas le raccompagner chez lui alors qu’il avait repris son travail le 9 janvier 2018 et qu’il avait terminé sa journée de travail sur un chantier à [Localité 8], mais en leur indiquant qu’ils pouvaient le raccompagner à l’agence de [Localité 6], l’obligeant à rentrer par ses propres moyens à pieds et sous la pluie ;

– a payé avec retard la journée de travail du 9 janvier 2018 ;

– n’a pas payé pas les indemnités de déplacement pour la période du 15 au 31 mai 2018 ni l’indemnité complémentaire Pro Btp.

Il précise qu’il a été placé en arrêt de travail du 8 au 21 novembre 2017 puis à compter du 9 janvier 2018 pour un état dépressif consécutif à ces agissements qu’il qualifie d’humiliants et vexatoires.

Il soutient par ailleurs que l’employeur a ainsi manqué ainsi à son obligation de sécurité, puisqu’il a adressé en vain à la direction des ressources humaines un courrier le 9 novembre 2017, dénonçant ses conditions de travail et le comportement du directeur de l’agence de [Localité 6] et sollicitant un rendez-vous pour remédier à sa situation, laquelle n’a pas pris la peine de lui répondre et n’a diligenté aucune enquête.

La société dénie tout harcèlement moral en faisant valoir que :

– elle n’a jamais été alertée d’une situation de danger sur le chantier de [Localité 5] sur lequel le salarié devait être affecté avec son collègue et que titulaire d’une permission de voirie pour occupation du domaine public faisant état d’une interdiction momentanée de circulation, la situation de danger invoquée n’est pas avérée ;

– elle n’a jamais sanctionné l’un de ses salariés pour l’exercice de son droit d’alerte ;

– elle ne lui a pas retiré le véhicule de service puisqu’il ne lui en avait pas été attribué ; le véhicule de service est attribué par équipe et avait été confié à son collègue M. [G] ; les deux salariés s’étaient arrangés entre eux pour que M. [T] soit véhiculé entre son domicile et le chantier;

– à la suite de la nouvelle affectation du salarié le 6 novembre 2017, il ne faisait plus équipe avec M. [G] et sa demande de véhicule de service a été refusée au motif qu’il ne pouvait pas lui en être attribué mais qu’il n’a jamais voulu l’entendre et a exigé qu’on vienne le chercher chez lui et qu’on le re-dépose chez lui à l’issue de sa journée de travail et qu’à défaut il démissionnerait ; lors de la réunion du 12 décembre 2017, il lui a été expliqué que les véhicules n’étaient pas attribués individuellement et ne pouvaient pas être utilisés pour les trajets domicile/travail et qu’il n’était pas d’usage au sein de l’entreprise de procéder à des ruptures conventionnelles lorsque l’intéressé avait moins de six mois d’ancienneté ; qu’il lui a été demandé de se rendre chaque matin à l’agence où l’équipe de terrain l’attendait et d’y revenir chaque soir, en contrepartie de quoi il bénéficiait des indemnités de petits déplacement en application de la convention collective nationale ;

– le 9 janvier 2018, M. [V] a seulement dit au coéquipier responsable du véhicule de service qu’il devait déposer M. [T] soit à l’agence en fin de journée soit sur la route du retour, là où cela lui convenait le mieux et que c’est le salarié qui a refusé de rentrer à [Localité 6] ;

– aucune dégradation des conditions de travail n’est démontrée ni d’atteinte à sa dignité ni même un avenir professionnel compromis ;

– l’état de santé du salarié n’est pas lié à son activité professionnelle ; les certificats des médecins qui ne sont pas contradictoires ne permettent pas de faire le lien entre les conditions de travail et l’état de santé, car ne faisant que relater les propos de ce dernier ;

– les faits avancés ne laissent pas présumer de harcèlement moral dès lors qu’il se contente d’indiquer qu’il ne peut pas bénéficier d’un véhicule de service et que personne n’a souhaiter le reconduire à son domicile.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Contrairement à ce que prétend le salarié, il ne justifie pas avoir fait usage de son droit d’alerte concernant le chantier situé à [Localité 5] sur lequel il devait intervenir avec son collègue M [G]. Ce dernier ne fait aucunement état de l’exercice de leur droit d’alerte au sein de son attestation et ce n’est qu’au sein du courrier du 9 novembre 2017, qu’il l’a mentionné. En outre, l’employeur justifie de la permission de voirie pour occupation du domaine public donné par la mairie de [Localité 5] pour la période des travaux avec interdiction de circuler jusqu’au 6 octobre 2017.

Le contrat de travail stipule que le salarié pourra être amené à utiliser les véhicules de la société et qu’il s’engage à ne pas utiliser le véhicule à des fins personnelles. Il s’agit d’un véhicule de service confié à un membre de l’équipe pour assurer les déplacements professionnels. En l’espèce, aucun véhicule de service n’avait été attribué au salarié, qui ne bénéficiait que de celui confié à son collègue M. [G].

Au sein de son attestation, M. [G] indique que le véhicule de service leur a été retiré du 9 au 16 octobre 2017 sans explication ni note de service et sans compensation financière et que c’était à la demande du responsable d’agence avant changement d’affectation.

Il n’est pas contesté que les deux salariés intervenaient toujours sur le chantier de [Localité 5] pendant cette période, en sorte que le retrait du véhicule de service dont le salarié bénéficiait pour se rendre sur le chantier avec son collègue est établi.

Le salarié travaillait au service B2B et a été affecté au service ‘fibre optique rénovation’ à compter du 6 novembre 2017. Toutefois, ce changement de service n’est pas constitutif d’une mutation dès lors qu’il ressort des pièces versées aux débats qu’il dépendait déjà de l’agence de [Localité 6]. Aucun fait de mutation ne sera retenu.

Il n’est pas contesté qu’il avait été affecté dans une équipe au sein de laquelle les membres n’habitaient pas dans le même secteur géographique que lui, qui demeurait à [Localité 8], et que ces derniers venaient ensemble chaque matin à [Localité 6] et étaient raccompagnés chez eux au moyen du véhicule de service. D’ailleurs, il ressort du courrier du président de la société du 17 novembre 2017 qu’il existait une tolérance concernant l’usage des véhicules de service pour effectuer les trajets domicile-travail, dont le salarié avait bénéficié avec M. [G] mais dont il est dorénavant privé.

Contrairement à ce que le salarié prétend, l’examen des bulletins de salaire confirme que le salarié a bénéficié du complément de salaire pour l’intégralité de la période d’absence en novembre 2018, hormis les quatre jours de carence prévus par la convention collective nationale.

Néanmoins, l’employeur a omis de lui reverser au titre des indemnités journalières de sécurité sociale, une somme de 34,11 euros en janvier 2018, correspondant à une journée.

Le salarié n’apporte aucun élément justifiant de la teneur exacte de sa demande auprès de M. [V] le 7 novembre 2017 et des circonstances de l’entretien avec M. [V], le chef d’agence, alors même que le courriel de ce dernier du 7 novembre 2017 mentionne qu’il sollicitait un véhicule pour effectuer les déplacements de son domicile au chantier, que cela lui a été refusé dès lors que l’équipe en bénéficiait déjà d’un et qu’il a alors demandé à ‘le démissionner’ (sic), qu’il a eu des propos menaçant, est sorti du bureau en claquant la porte au point que les personnes du rez-de-chaussée ont entendu et qu’à la demande de son supérieur de respecter les personnes travaillant dans les locaux, il a répondu en s’avançant vers lui à dix centimètres de son nez en lui disant d’un air menaçant que c’était le vent. Le fait de refus de changement d’équipe n’est donc pas établi.

Le salarié ne justifie pas de son droit à indemnité complémentaire ProBTP en sorte que le fait tiré du non-paiement de ces indemnités sera rejeté.

Il ressort de l’attestation de M. [D], technicien réseau de l’équipe du salarié, versée par l’employeur que le 9 janvier 2018, M. [V] lui a demandé de déposer M. [T] en fin de journée dans les locaux de l’agence de [Localité 6] mais que ce dernier lui a demandé de le laisser sur la zone de travail de la journée de l’Ariane à [Localité 8]. Il ne ressort nullement de cette attestation que M. [V], comme il l’indique au sein de son courriel du 30 janvier 2018, lui a proposé de le déposer sur la route de retour à l’endroit qui lui convenait le mieux.

Il est donc établi que M. [V] a refusé qu’il soit raccompagné à son domicile à la fin de la journée par son coéquipier alors même qu’ils se trouvaient dans le secteur de sa domiciliation (à 10km du boulevard de la Madeleine).

En définitive, le salarié a établi les faits suivants :

– la privation du véhicule de service dont bénéficiait l’équipe qu’il constituait avec M. [G] du 9 au 16 octobre 2017 ;

– l’affectation dans une équipe n’habitant pas à [Localité 8] le privant du bénéficie du véhicule de service pour faire les déplacements domicile-chantier ;

– le refus de le raccompagner à son domicile avec le véhicule de service en fin de chantier situé sur sa zone de domiciliation ;

– la privation d’une journée d’indemnités journalières de sécurité sociale ;

– le paiement en retard de la journée de travail du 9 janvier 2018 ;

– le défaut de paiement des indemnités de petit déplacement pour la période du 15 au 31 mai 2017;

– la convocation à deux entretiens préalables à sanction disciplinaire les 12 octobre et 20 novembre 2017 n’ayant pas donné lieu à mesures disciplinaires.

Pris dans leur ensemble, ces faits au regard des arrêts de travail du 8 novembre au 31 décembre 2017 puis à compter du janvier 2918 au 6 février suivant pour un syndrome dépressif, de l’avis du médecin du travail du 16 novembre 2017, qui préconisait la nécessité d’une étude de poste au regard de son état de santé, laissent supposer l’existence de harcèlement moral.

L’employeur ne répond aucunement sur le fait de retrait du véhicule de service à l’équipe composée de M. [G] et du salarié pendant la période du 9 au 16 octobre 2017 et ne justifie donc pas ce fait par des éléments objectifs exempts de harcèlement moral.

Si effectivement le salarié a inexactement considéré qu’il avait un droit à être véhiculé du lieu de chantier à son domicile par le véhicule de service, il n’en demeure pas moins que le dirigeant a reconnu au sein de son courrier du 17 novembre 2017 qu’il existait une tolérance (‘les trajets domicile-travail ne sont qu’une tolérance et non un dû’), en sorte que la directive donnée par M. [V] de ramener le salarié à l’agence et de ne plus lui accorder de tolérance alors qu’il en bénéficiait jusqu’au 6 octobre 2017, n’est pas expliquée par une raison objective exempte de tout harcèlement moral.

La convocation à entretien préalable à sanctions d’octobre qui n’a pas donné lieu à sanction n’est pas expliquée par des éléments exempts de tout harcèlement moral dès lors que les problèmes d’horaires de travail invoqués par la directrice des ressources humaines dans son courriel du 23 octobre 2017 à la suite de la demande de renseignements du salarié pour connaître l’objet de l’entretien, ne sont pas corroborés par les pièces versées aux débats par l’employeur.

L’entretien préalable du 12 décembre 2017 a, quant à lui, été consécutif à la plainte du directeur d’agence concernant le comportement du salarié le 7 novembre 2017 dans son bureau. Toutefois, compte tenu de la position de salarié qui a maintenu que c’était le vent qui avait entraîné la fermeture brutale de la porte et qui a expliqué que sa situation n’était pas tenable car il n’avait pas les moyens de se déplacer en l’absence de tout véhicule, l’employeur qui n’avait aucune certitude sur le caractère volontaire de la fermeture brutale de la porte et qui a pris connaissance de la situation particulière du salarié, justifie par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral la mise en oeuvre de la procédure du 20 novembre 2017 et la renonciation à le sanctionner.

La privation d’une journée d’indemnités journalières de sécurité sociale n’est pas expliquée par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral.

Le retard de paiement de la journée de travail du 9 janvier 2018 n’est pas justifié objectivement par des éléments exempts de tout harcèlement moral dès lors que l’employeur savait qu’il était venu travailler ce jour, pas plus que le défaut de paiement des indemnités de petits déplacements pour la période du 15 au 31 mai 2017.

Ce faisant, l’employeur échoue à expliquer par des éléments objectifs plusieurs des actes laissant présumer de harcèlement moral et la cour ne peut en conséquence, que considérer que le salarié a été victime de harcèlement moral.

L’entretien du 12 décembre 2017 était un entretien préalable à éventuelle sanction puisque l’employeur n’avait pas annulé sa convocation à cet entretien. Il ne saurait donc être assimilé à une mesure d’enquête à la suite du courrier de doléance du salarié du 9 novembre 2017. Ce faisant, l’employeur qui était informé de la situation n’a pas pris les mesures propres à préserver la santé et la sécurité du salarié victime de harcèlement moral et a manqué à son obligation de sécurité.

Le salarié victime de harcèlement moral a subi un préjudice qui sera entièrement réparé par la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande à ce titre sera infirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 9 février 2018 qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié d’avoir le 10 janvier 2018 eu une attitude agressive envers Mme [R] alors qu’il cherchait à voir M. [V] le responsable du centre de travaux alors en déplacement professionnel et d’avoir été agressif envers M. [V] en le contactant au téléphone en lui reprochant de ne pas lui avoir donné de véhicule de service et que face à son refus réitéré de lui avoir répondu : ‘je vais niquer votre race, j’ai fait de la prison, ça me fait pas peur d’y retourner. Mais je vous descends’, constituant un manquement grave à ses obligations contractuelles et à l’article 6-1 du règlement intérieur qui précise que ‘tout acte contraire à la discipline est passible de sanction. Il doit de plus faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie sous peine de sanctions’.

Le salarié conteste le jugement qui a déclaré que le licenciement pour faute grave était justifié, en faisant valoir que l’employeur ne rapporte pas la preuve des faits qu’il conteste, indiquant qu’aucun des numéros de téléphone ayant contacté celui de M. [V] le 10 janvier 2018 ne correspond au sien, que ce soit son téléphone fixe ou son téléphone portable, qu’il existe un doute sur l’auteur des propos tenus détenteur du n°[XXXXXXXX01].

L’employeur soutient justifier les faits par les attestations qu’il produit, précisant que le numéro de téléphone qui a appelé M. [V] a été attribué par le même opérateur que le numéro de téléphone portable communiqué par le salarié dans la fiche de renseignements.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Aux termes de son attestation, M. [C], collègue de travail indique que : (sic) M. [V] et moi-même rentrions de notre journée de travail à [Localité 9] en véhicule le 10/01/2018 lorsque M. [T] a appelé M. [V]. Etant donné que je conduisais, M. [V] a décroché. J’ai entendu le ton monter et M. [V] a alors mis le haut-parleur. J’ai donc pu être témoin des menaces proférées à l’égard de M. [V]. Je cite M. [T] : ‘Je vais te niquer ta race, j’ai déjà fait de la prison, ça me fait pas peur d’y retourner. Moi je vous descends’.

Certes, le numéro de téléphone qui a appelé M. [V] n’est ni le numéro de portable que le salarié avait donné à l’employeur ni même son numéro de téléphone fixe. Toutefois, cette attestation n’est pas utilement remise en cause par l’attestation de M. [S], lequel indique qu’il a accompagné le salarié le 10 janvier 2018 sur le site de la société ERT Technologies à [Localité 6] que ce dernier n’a été aucunement agressif ni insultant envers les employés présents ce jour-là, qu’ils sont repartis ensemble jusqu’au domicile du témoin à [Localité 8] jusqu’à environ 19h30 et que M. [T] n’a jamais appelé M. [V] tout ce temps où il a été avec lui. En effet, ce dernier, n’atteste pas être resté toujours en présence de M. [T] lorsqu’il était à son domicile et il ressort du certificat médical du Dr [Y], psychiatre du salarié du 16 novembre 2017, que ce dernier présentait une grande tension psychique et un risque de passage à l’acte hétéro-agressif important, avec insomnie et ruminations fortes, corroborant la capacité du salarié à adopter le comportement reproché. C’est donc sans doute possible que l’employeur établit la preuve de la réalité des faits et de leur imputabilité au salarié, caractérisant un manquement grave de ce dernier à ses obligations issues du contrat de travail, rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant son licenciement pour faute grave, privative des indemnités de rupture.

Ce faisant, la dernière convocation à entretien préalable à sanction et la mesure de licenciement qui a suivi sont justifiées par des éléments exempts de tout harcèlement moral. Le salarié sera donc débouté de sa demande tendant à déclarer nul le licenciement ainsi que de sa demande subsidiaire tendant à le déclarer sans cause réelle et sérieuse et de l’intégralité de ses demandes indemnitaires subséquentes comprenant les indemnités de rupture.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a déclaré que le licenciement pour faute grave est fondé et justifié et en ce qu’il a débouté de salarié de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société succombant, même partiellement, sera condamnée aux entiers dépens de l’appel et de première instance. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de première instance et à verser à la société une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité ne commande toutefois pas que le salarié bénéficie de ces mêmes dispositions et il sera débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que M. [T] n’a pas été victime de harcèlement moral, en ce qu’il a dit que le contrat de travail a été exécuté de manière loyale par l’employeur, en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes de rappel de prime panier sur la période du 15 au 30 mai 2017, de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos quotidien les 11 et 13 juillet 2017, de l’intégralité de sa demande de rappel d’indemnités journalières de sécurité sociale, de sa demande tendant à déclarer qu’il a été victime de harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, en ce qu’il a condamné M. [T] à verser à la société ERT Technologies la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Déclare que M. [T] a été victime de harcèlement moral ;

Condamne la société ERT Technologies à verser à M. [T] les sommes suivantes :

3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

110 euros à titre de rappel de prime panier pour la période du 15 au 30 mai 2017,

250 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos les 11 et 13 juillet 2017,

34,11 euros au titre du reversement des indemnités journalières de sécurité sociale ;

Condamne la société ERT Technologies aux entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société ERT Technologies aux entiers dépens de l’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT