Monsieur [B] [G] et Madame [F] [D] se sont mariés le [Date mariage 5] 2021 en Algérie. Sans enfants, leur union a pris fin par une procédure de divorce engagée par Monsieur [B] [G] en octobre et décembre 2023. Lors de l’audience du 6 mars 2024, il a renoncé aux mesures provisoires. Dans ses conclusions du 22 avril 2024, il a demandé le prononcé du divorce pour altération définitive du lien conjugal, la mention du divorce en marge des actes d’état civil, et la perte de l’usage du nom marital pour Madame [F] [D]. Le jugement a été prononcé le 3 juin 2024.. Consulter la source documentaire.

Quel est le cadre juridique du licenciement pour motif économique selon le Code du travail ?

Le licenciement pour motif économique est régi par l’article L. 1233-3 du Code du travail, qui stipule que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa. »

Ainsi, pour qu’un licenciement soit considéré comme économique, il doit être justifié par des raisons qui ne sont pas liées à la personne du salarié, mais plutôt à des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Il est également précisé que les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée, ce qui implique une analyse des performances économiques de l’entreprise dans son secteur spécifique.

Comment se détermine le périmètre du secteur d’activité pour apprécier les difficultés économiques ?

La détermination du périmètre du secteur d’activité est cruciale pour apprécier les difficultés économiques. Dans cette affaire, la SA EGIS EAU soutient qu’elle constitue un secteur d’activité à part entière au sein du groupe EGIS, spécifiquement dans le domaine de l’eau.

La jurisprudence indique que le secteur d’activité est caractérisé par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution.

Il est donc essentiel de considérer si les activités de l’entreprise peuvent être isolées des autres activités du groupe. Dans ce cas, la cour a conclu qu’il existait un secteur d’activité pertinent relatif aux eaux urbaines, industrielles et fluviales, ce qui a permis d’évaluer les difficultés économiques de la SA EGIS EAU dans un cadre approprié.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de reclassement lors d’un licenciement économique ?

L’employeur a une obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique, qui est prévue par l’article L. 1233-4 du Code du travail. Cet article stipule que :

« L’employeur doit proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, un ou plusieurs postes de travail disponibles dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient, correspondant à ses compétences. »

Dans cette affaire, il n’est pas contesté que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement. Cela signifie que la SA EGIS EAU a dû démontrer qu’elle avait exploré toutes les options possibles pour maintenir le salarié dans l’entreprise avant de procéder à son licenciement.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-2 du Code du travail prévoit que le salarié peut demander des dommages et intérêts. Cet article précise que :

« En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. »

Dans le cas présent, le conseil de prud’hommes a initialement condamné la SA EGIS EAU à verser des dommages et intérêts à la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, la cour d’appel a infirmé ce jugement, considérant que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui a conduit à débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et d’adaptation à l’emploi ?

L’employeur a une obligation de formation et d’adaptation à l’emploi, qui est inscrite dans l’article L. 6321-1 du Code du travail. Cet article stipule que :

« L’employeur doit veiller à ce que les salariés bénéficient d’une formation professionnelle continue leur permettant de s’adapter à leur poste de travail et d’évoluer dans leur carrière. »

Dans cette affaire, la salariée a reproché à son employeur de ne pas avoir respecté cette obligation, arguant qu’elle n’avait bénéficié que de peu de jours de formation durant sa carrière. Toutefois, la cour a estimé que l’employeur avait satisfait à son obligation, car la salariée avait suivi plusieurs formations et n’avait pas démontré en quoi l’absence de certaines formations lui avait causé un préjudice.