L’Essentiel : La requalification en CDI des contrats de mission dans la distribution de presse est un enjeu juridique majeur. Selon l’article L. 1251-5 du code du travail, un contrat de mission ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Dans l’affaire des Messageries Lyonnaises de Presse, un salarié a obtenu la requalification de son CDD en CDI après avoir travaillé sous plusieurs contrats de mission. La Cour de cassation a censuré cette décision, soulignant que l’irrégularité formelle des contrats de mission pourrait permettre au salarié de revendiquer un CDI auprès de l’entreprise utilisatrice.

Y compris en matière de distribution de presse et de contrats de missions, le risque de requalification en CDI existe. A ce titre l’article L. 1251-5 du code du travail stipule que le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.  

Affaire Messageries Lyonnaises de Presse

Par des contrats de mission non successifs, un salarié a été engagé par une agence d’intérim sur près de quatre ans, pour être mis à la disposition de la société Messageries lyonnaises de presse, soit pour remplacer des salariés absents, soit pour faire face à un surcroît temporaire d’activité ; par la suite, le salarié a été engagé directement par la société Messageries lyonnaises de presse pendant un an par un contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité ; le salarié avait alors obtenu la requalification de ce CDD en CDI.

Censure de la Cour de cassation

La Cour de cassation a censuré cette décision : pour exclure la requalification en CDI des (autres) 124 contrats de mission exécutés par le salarié sur près de quatre ans, les juges auraient dû analyser les conséquences de l’irrégularité formelle affectant les contrats de mission. Il n’est pas exclu que cette irrégularité formelle permette au salarié d’agir en requalification à l’encontre de l’entreprise utilisatrice.

Formalisme du contrat de mission

Selon les dispositions de l’article L. 1251-16 du code du travail, le contrat de mission écrit doit comporter la qualification du salarié, ainsi que, s’il s’agit d’un contrat de mission pour remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé et, à défaut, le contrat est réputé à durée indéterminée. Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions légales, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission irrégulière.

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Q/R juridiques soulevées :

Quel est le risque de requalification en CDI dans le cadre des contrats de mission ?

Le risque de requalification en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) existe dans le cadre des contrats de mission, notamment en matière de distribution de presse et de contrats de missions.

Selon l’article L. 1251-5 du code du travail, un contrat de mission ne doit pas avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Cela signifie que si un salarié est engagé de manière répétée pour des missions qui correspondent à des besoins permanents de l’entreprise, il peut demander la requalification de son contrat en CDI.

Cette requalification est particulièrement pertinente lorsque les missions se succèdent sur une longue période, comme dans le cas des Messageries Lyonnaises de Presse, où un salarié a été engagé pendant près de quatre ans.

Quelles ont été les circonstances de l’affaire des Messageries Lyonnaises de Presse ?

Dans l’affaire des Messageries Lyonnaises de Presse, un salarié a été engagé par une agence d’intérim à travers des contrats de mission non successifs pendant près de quatre ans.

Ce salarié a été mis à disposition de la société pour remplacer des employés absents ou pour faire face à un surcroît temporaire d’activité.

Par la suite, il a été engagé directement par la société sous un contrat à durée déterminée (CDD) pour un an, également pour accroissement temporaire d’activité.

Il a alors obtenu la requalification de ce CDD en CDI, ce qui a soulevé des questions sur la validité des précédents contrats de mission.

Quelle a été la décision de la Cour de cassation concernant cette affaire ?

La Cour de cassation a censuré la décision qui avait permis la requalification du CDD en CDI.

Les juges ont estimé que pour exclure la requalification des 124 contrats de mission précédents, il aurait fallu analyser les conséquences de l’irrégularité formelle affectant ces contrats.

Cette irrégularité pourrait permettre au salarié d’agir en requalification contre l’entreprise utilisatrice.

Ainsi, la Cour a mis en lumière l’importance d’examiner les conditions de validité des contrats de mission pour éviter des abus et protéger les droits des travailleurs.

Quels sont les éléments formels requis dans un contrat de mission ?

Selon l’article L. 1251-16 du code du travail, un contrat de mission écrit doit inclure plusieurs éléments essentiels.

Il doit comporter la qualification du salarié, et si le contrat est destiné à remplacer un salarié, il doit également mentionner le nom et la qualification de ce dernier.

En l’absence de ces éléments, le contrat est réputé à durée indéterminée.

De plus, si une entreprise utilisatrice recourt à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions légales, ce salarié peut revendiquer des droits équivalents à ceux d’un contrat de travail à durée indéterminée, prenant effet dès le début de sa mission irrégulière.

Cela souligne l’importance du respect des formalités pour éviter des requalifications indésirables.