L’Essentiel : La salariée, en qualité d’équipière de service, a été engagée par la société Carrefour hypermarchés le 19 septembre 1997. Au terme de sa relation de travail, elle occupait le poste de manager ressources humaines. Le 30 novembre 2019, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat, imputant cette décision aux torts exclus de l’employeur. Elle a soutenu avoir subi une discrimination dans sa progression de carrière en raison de ses origines et a saisi la juridiction prud’homale pour faire reconnaître que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Engagement et évolution de la relation de travail

La salariée, en qualité d’équipière de service, a été engagée par la société Carrefour hypermarchés le 19 septembre 1997. Au terme de sa relation de travail, elle occupait le poste de manager ressources humaines.

Rupture du contrat de travail

Le 30 novembre 2019, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, imputant cette décision aux torts exclus de l’employeur.

Allégations de discrimination et recours judiciaire

La salariée a soutenu avoir subi une discrimination dans sa progression de carrière en raison de ses origines. Elle a également reproché à la société de ne pas lui avoir permis de bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle collective. En conséquence, elle a saisi la juridiction prud’homale pour faire reconnaître que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a demandé la condamnation de la société au paiement de diverses indemnités.

Examen des moyens juridiques

Concernant le premier moyen, il a été décidé qu’il n’était pas nécessaire de statuer par une décision spécialement motivée, car ce moyen n’était manifestement pas de nature à entraîner la cassation, conformément à l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conséquences juridiques de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par la salariée ?

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par la salariée, en l’occurrence l’équipière de service, a des conséquences juridiques importantes. Selon l’article L1231-1 du Code du travail, la rupture du contrat de travail peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Lorsque le salarié prend acte de la rupture, cela peut être assimilé à un licenciement. L’article L1232-1 précise que le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Dans le cas présent, la salariée soutient avoir subi une discrimination, ce qui pourrait constituer une cause réelle et sérieuse pour justifier la prise d’acte.

Il est donc essentiel d’examiner si les allégations de discrimination sont fondées, car si elles le sont, la prise d’acte pourrait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraînant des indemnités à la charge de l’employeur.

Quels articles du Code du travail sont applicables en matière de discrimination dans le cadre de la rupture du contrat de travail ?

La salariée invoque une discrimination dans sa progression de carrière, ce qui est régi par l’article L1132-1 du Code du travail. Cet article stipule que « nul ne peut être écarté d’un recrutement, d’une formation, d’une promotion ou d’une sanction en raison de son origine ».

De plus, l’article L1134-1 précise que « tout salarié a droit à une protection contre les discriminations ».

Dans ce contexte, si la salariée prouve que sa progression de carrière a été entravée en raison de ses origines, cela pourrait constituer une violation des dispositions légales sur la discrimination.

Ainsi, la société pourrait être tenue responsable de cette discrimination, ce qui renforcerait la position de la salariée dans le cadre de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Quelles sont les implications de l’absence de dispositif de rupture conventionnelle collective pour la salariée ?

L’absence de dispositif de rupture conventionnelle collective peut avoir des implications significatives pour la salariée. Selon l’article L1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Si la salariée n’a pas eu accès à ce dispositif, elle peut arguer que cela constitue une atteinte à ses droits. L’article L1237-12 précise que la rupture conventionnelle doit être formalisée par un document écrit et signé par les deux parties.

Dans le cas où la salariée n’a pas pu bénéficier de ce dispositif, cela pourrait être interprété comme une forme de discrimination ou de traitement inégal par rapport à d’autres salariés.

Cela renforce son argumentation selon laquelle la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail est justifiée, car elle n’a pas eu accès à un mode de rupture qui aurait pu être plus favorable pour elle.

Comment la juridiction prud’homale peut-elle apprécier la validité de la prise d’acte de la rupture ?

La juridiction prud’homale a pour mission d’apprécier la validité de la prise d’acte de la rupture en fonction des éléments de preuve fournis par la salariée. Selon l’article L1235-1 du Code du travail, le juge doit vérifier si la prise d’acte est justifiée par des manquements de l’employeur.

La jurisprudence a établi que la prise d’acte doit être fondée sur des faits suffisamment graves pour justifier la rupture.

Dans ce cas, la salariée invoque des faits de discrimination et l’absence de dispositif de rupture conventionnelle collective.

La juridiction prud’homale examinera donc si ces éléments constituent des manquements suffisamment graves pour justifier la prise d’acte, et si la salariée a subi un préjudice en raison de ces manquements.

Si la juridiction conclut que la prise d’acte est justifiée, elle pourra alors ordonner le paiement d’indemnités à la salariée.