L’agent d’exploitation a été engagé par la société Nord Security Services à partir du 15 décembre 1997. Suite à la cession de cette société à Securifrance, il a vu son poste évoluer en coordinateur en 2008. Titulaire de mandats syndicaux, il a saisi la juridiction prud’homale en 2014, invoquant discrimination syndicale et harcèlement moral. La cour d’appel a reconnu des éléments laissant présumer une discrimination, mais a constaté que l’employeur justifiait le coefficient attribué par l’accord collectif. L’agent a refusé plusieurs propositions d’affectation et a échoué aux épreuves de certification, ce qui a conduit la cour à débouter sa demande.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les implications de la discrimination syndicale selon le Code du travail ?

La discrimination syndicale est prohibée par l’article L. 1132-1 du Code du travail, qui stipule que « nul ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, à raison de ses activités syndicales ou de sa qualité de représentant du personnel. »

Cet article vise à protéger les salariés engagés dans des activités syndicales, en interdisant toute mesure qui pourrait nuire à leur situation professionnelle en raison de leur engagement.

De plus, l’article L. 1134-1 précise que « toute modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail d’un salarié protégé ne peut être imposé sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. »

Cela signifie qu’un salarié protégé doit conserver tous les éléments de sa rémunération tant que l’inspecteur du travail n’a pas donné son accord pour un licenciement.

Ainsi, dans le cas d’un salarié protégé, l’employeur a l’obligation de maintenir le salarié dans l’entreprise et de le rémunérer comme s’il occupait ses fonctions antérieures, jusqu’à ce qu’une autorisation de licenciement soit obtenue.

Comment la cour d’appel a-t-elle justifié sa décision concernant la discrimination ?

La cour d’appel a d’abord constaté que le salarié avait présenté des éléments laissant supposer une discrimination, notamment la stagnation de son coefficient et l’absence d’affectation depuis 2013.

Cependant, elle a également relevé que l’employeur avait justifié que le coefficient 190 était le seul prévu par l’accord collectif pour le poste de coordinateur, ce qui est conforme à l’article L. 2141-5 du Code du travail, qui stipule que « les conventions collectives peuvent prévoir des classifications professionnelles. »

L’arrêt a également noté que l’affectation à des postes de sûreté aéroportuaire nécessitait un double agrément administratif, qui n’avait pas été renouvelé en raison de l’absence de validation des formations nécessaires par le salarié.

Ainsi, la cour a conclu que les éléments justifiant la situation du salarié étaient objectifs et étrangers à toute discrimination syndicale, ce qui a permis de légaliser la décision de l’employeur.

Quelles sont les obligations de l’employeur envers un salarié protégé ?

L’article L. 1132-1 du Code du travail impose à l’employeur de ne pas prendre de mesures discriminatoires à l’encontre d’un salarié en raison de ses activités syndicales.

De plus, l’article L. 1134-1 stipule que « toute modification du contrat de travail d’un salarié protégé ne peut être effectuée sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. »

Cela signifie que l’employeur doit non seulement conserver le salarié protégé dans l’entreprise, mais aussi le rémunérer comme s’il continuait à exercer ses fonctions, tant que l’autorisation de licenciement n’a pas été obtenue.

Dans le cas présent, l’employeur a respecté ces obligations en justifiant l’absence d’affectation du salarié par des éléments objectifs, tels que le non-renouvellement de son agrément et son refus d’accepter d’autres affectations.

Ainsi, l’employeur a agi conformément aux dispositions légales en vigueur, ce qui a été validé par la cour d’appel.