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[well type= » »][icon type= »fa fa-cube » color= »#dd3333″] Réflexe juridique L’usage des réseaux sociaux par les salariés peut donner prise à un licenciement pour faute grave. Poster sur Facebook, une photographie de la future collection de vêtements développée par son employeur (Petit Bateau) a été qualifié de faute grave. [/well] Licenciement pour faute graveUne salariée de la société Petit Bateau, chef de projet export, a été licenciée pour faute grave. L’employeur lui reprochait un manquement à l’obligation de confidentialité en diffusant sur son compte Facebook, une photographie de la nouvelle collection printemps/été ainsi qu’une insuffisance professionnelle. Contrairement à une violation de l’obligation de confidentialité, l’insuffisance professionnelle ne peut justifier qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Violation de l’obligation de confidentialitéContestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, la salariée a été déboutée par les juridictions. Une obligation de confidentialité était stipulée au contrat de travail de la salariée. Une note interne avait également rappelé aux salariés l’interdiction de toute page sur les réseaux sociaux émanant de salariés, partenaires et clients. La charte informatique de la société prévoyait également l’interdiction de diffuser des informations sur le groupe Petit Bateau via des sites internet, des forums, des groupes d’information ou des conversations en ligne en dehors des cas limitativement autorisés par le service communication. Or, nul ne peut ignorer que Facebook, qui est un réseau accessible par connexion internet, ne garantit pas toujours la confidentialité nécessaire. Périmètre de la confidentialitéLa salariée a fait valoir en vain que l’interdiction ne concernerait que le compte Instagram ou tout autre site internet accessible au public et que la photographie diffusée par elle n’aurait été mise en ligne que sur son compte Facebook et uniquement auprès de ses amis. En effet, les « amis » de la salariée étaient en partie des professionnels de la mode et la salariée ne pouvait garantir l’absence de diffusion des photographies en cause dans un cercle encore plus large. Au regard de l’interdiction de la société sur une communication extérieure et ciblant les réseaux sociaux, la salariée a donc commis une faute grave en violant l’obligation de confidentialité imposée par l’employeur particulièrement justifiée par le secteur de la société dans laquelle la salariée travaillait depuis quatre ans à un poste important. La mise à pied à titre conservatoire était également justifiée compte tenu des circonstances. |
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Quel est l’indice d’abus de l’employeur dans le cas des CDD d’usage ?L’indice d’abus de l’employeur dans le cadre des CDD d’usage est principalement lié à la durée de collaboration du salarié. Une très longue période de travail sous CDD d’usage, comme celle de 20 ans mentionnée dans le texte, peut être considérée comme un signe sérieux d’abus. Cela signifie que l’employeur pourrait avoir recours à ces contrats de manière inappropriée, contournant ainsi les règles qui régissent les contrats à durée indéterminée (CDI). En effet, les CDD d’usage sont censés être utilisés pour des missions temporaires et spécifiques, et non pour des emplois permanents. Quelles sont les implications de la prescription dans le cas des CDD d’usage ?La prescription joue un rôle déterminant dans les actions en requalification des CDD d’usage en CDI. Selon les lois de 2008 et 2013, le délai de prescription pour contester l’exécution ou la rupture d’un contrat de travail a été réduit à 5 ans, puis à 2 ans. Cela signifie que les salariés doivent agir rapidement pour faire valoir leurs droits, car le délai de prescription commence à courir à partir du moment où ils ont connaissance des faits leur permettant d’agir. Dans le cas de la salariée mentionnée, son action en requalification a été jugée prescrite pour les contrats antérieurs à 2009, car elle a saisi le conseil de prud’hommes en 2014. Quelles conditions doivent être remplies pour établir un coemploi ?Pour qu’un coemploi soit reconnu entre plusieurs sociétés, il ne suffit pas qu’elles appartiennent à un même groupe. Il doit exister un lien de subordination et une immixtion dans la gestion économique et sociale de l’une par l’autre. Cela signifie qu’il doit y avoir une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, au-delà de la simple coordination économique. Dans le cas de la salariée, la demande de condamnation solidaire des sociétés d’Edition de Canal Plus et NPA Production a été rejetée, car il n’y avait pas de preuve suffisante d’une telle immixtion. Comment la salariée a-t-elle réussi à obtenir la requalification de son emploi ?La salariée a réussi à obtenir la requalification de ses CDD d’usage en CDI pour la période postérieure à 2009 en démontrant que son emploi était permanent et essentiel à l’activité de la société NPA Production. Elle a travaillé régulièrement en tant qu’assistante-réalisateur, avec des conditions de travail constantes, ce qui a été déterminant pour établir la nature pérenne de son emploi. Les fonctions d’assistant réalisateur sont inhérentes à la production audiovisuelle, ce qui a renforcé son argument selon lequel son emploi relevait de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Quelles sont les exigences pour l’utilisation de CDD dans certains secteurs d’activité ?Dans certains secteurs d’activité, l’utilisation de CDD est régie par des règles spécifiques. Selon le code du travail, des CDD peuvent être conclus lorsque la nature de l’activité justifie un recours à des contrats temporaires. Cependant, il est impératif que ce recours soit justifié par des raisons objectives, c’est-à-dire qu’il doit y avoir des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploi. Les accords collectifs peuvent définir des listes d’emplois pouvant être pourvus par des CDD, mais cela n’exonère pas le juge de vérifier la réalité de ces raisons objectives en cas de litige. |
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