Quelle est la raison principale du licenciement de Mme [S] [N] ?

Le licenciement de Mme [S] [N] a été justifié par une absence prolongée injustifiée, considérée comme un fait imputable à la salariée. Cette absence a été qualifiée de violation des obligations découlant de son contrat de travail, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

En effet, l’employeur a souligné que Mme [N] ne s’était pas présentée à son poste depuis le 27 octobre 2018, sans fournir d’explication, malgré deux lettres de mise en demeure.

Cette situation a conduit à la conclusion que son comportement constituait une faute grave, justifiant ainsi le licenciement. La cour a confirmé que l’absence prolongée et injustifiée était suffisamment grave pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail.

Quelles étaient les demandes de Mme [S] [N] lors de son appel ?

Lors de son appel, Mme [S] [N] a formulé plusieurs demandes, cherchant à infirmer le jugement du conseil de prud’hommes qui avait rejeté ses demandes initiales. Elle a notamment demandé à ce que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Elle a également sollicité des indemnités, incluant une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale de licenciement, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral.

En outre, elle a demandé des rectifications de ses bulletins de paie, une attestation Pôle Emploi, et un certificat de travail, le tout sous astreinte.

Enfin, elle a demandé des dommages-intérêts pour violation de ses droits en matière de portabilité des droits, ainsi que le remboursement de salaires dus pour la période de son absence.

Comment la cour a-t-elle justifié la confirmation du licenciement ?

La cour a justifié la confirmation du licenciement en se basant sur la notion de faute grave, qui implique une violation des obligations contractuelles d’une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle a examiné les éléments de preuve fournis par l’employeur, notamment les courriers de mise en demeure et l’avertissement notifié à Mme [N] pour ses absences non justifiées.

La cour a également noté que Mme [N] n’avait pas justifié ses absences dans les délais prévus par le règlement intérieur, malgré les mises en demeure.

Ainsi, l’absence prolongée et injustifiée a été considérée comme un fait imputable à la salariée, justifiant le licenciement pour faute grave.

Quelles étaient les obligations de l’employeur selon la cour ?

Selon la cour, l’employeur a l’obligation de prouver la réalité de la faute grave invoquée pour justifier un licenciement. Cela inclut la démonstration que le salarié a violé ses obligations contractuelles de manière significative.

Dans ce cas, l’employeur a produit des éléments prouvant que Mme [N] avait été informée de ses horaires de travail et qu’elle n’avait pas respecté ces horaires.

La cour a également souligné que l’employeur avait respecté les prescriptions de la Médecine du travail et avait proposé des solutions adaptées à la salariée, qui n’avaient pas été acceptées.

Ainsi, la cour a conclu que l’employeur avait agi conformément à ses obligations, en fournissant un environnement de travail adéquat et en respectant les procédures de notification des plannings.

Quels ont été les résultats de l’appel de Mme [S] [N] ?

Les résultats de l’appel de Mme [S] [N] ont été défavorables. La cour a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon, qui avait rejeté l’ensemble de ses demandes.

Elle a statué que le licenciement pour faute grave était justifié et a rejeté les demandes d’indemnités et de dommages-intérêts formulées par la salariée.

De plus, la cour a condamné Mme [N] à payer à l’employeur une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ce qui signifie qu’elle a été contrainte de supporter les frais de la procédure.

Ainsi, l’appel n’a pas abouti à une révision des décisions antérieures, et la salariée a été déboutée de toutes ses demandes.