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L’employeur (une banque) est en droit de licencier son salarié qui jette une centaine de dossiers clients dont il a la charge, dans sa poubelle individuelle et dans la poubelle sécurisée du service. Respect des procédures internesLe salarié avait été formé pour exécuter ses missions conformément aux procédures et modes opératoires de l’employeur. Le salarié ne pouvait donc ignorer que le fait de jeter des dossiers clients comportant des données personnelles et a fortiori confidentielles dans sa poubelle individuelle et dans la poubelle sécurisée et de conserver des dossiers dans le caisson du salarié au lieu de les archiver était contraire aux procédures. Preuve suffisanteL’objection élevée par le salarié, selon laquelle l’employeur ne justifie pas que quiconque l’ait vu jeter l’un des dossiers dans sa poubelle personnelle ou dans la poubelle sécurisée n’est pas pertinente: le geste consistant pour un collaborateur, même travaillant dans un open space, à jeter des papiers dans une poubelle, n’étant pas de ceux susceptibles d’attirer l’attention de ses collègues présents. En l’état de ces éléments, l’employeur rapportait la preuve des faits fautifs du salarié. Ces éléments caractérisent la faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite de la relation contractuelle. Le licenciement pour faute grave était donc fondé. Notion de faute graveSelon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve. Télécharger la décision |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles plaintes ont été reçues par la CNIL en 2018 ?En 2018, la CNIL a reçu six plaintes provenant d’agents publics et de salariés d’entreprises. Ces plaintes dénonçaient l’implémentation par leurs employeurs de badgeuses photo sur les lieux de travail. Ces dispositifs de contrôle d’accès par badge incluent une prise de photographie systématique à chaque pointage, ce qui a suscité des préoccupations quant à la protection des données personnelles. Quatre contrôles effectués entre mars et septembre 2019 ont confirmé l’utilisation de ces dispositifs tant dans les organismes publics que privés, renforçant ainsi les inquiétudes soulevées par les plaignants. Quels principes doivent être respectés selon le RGPD ?Tout dispositif de contrôle des horaires de travail doit respecter le principe de minimisation, tel que stipulé dans l’article 5(1.c) du RGPD. Ce principe exige que les données collectées soient adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire pour atteindre la finalité visée. Ce principe est également en accord avec l’article L1121-1 du Code du travail, qui stipule que les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. De plus, le Conseil d’État et la Cour de cassation ont précisé que l’utilisation de systèmes de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n’est licite que si aucun autre moyen, même moins efficace, ne peut être utilisé. Quelles constatations la CNIL a-t-elle faites concernant les badgeuses photo ?La Présidente de la CNIL a constaté que l’utilisation de badgeuses photo par les organismes enfreignait le principe de minimisation. La collecte systématique et obligatoire de la photographie de l’employé, deux à quatre fois par jour, a été jugée excessive. En effet, des outils de gestion des horaires sans prise de photographie, comme les pointeuses à badge classiques, sont considérés comme suffisants pour assurer le contrôle des horaires de travail, sauf dans des circonstances particulières dûment justifiées. Les contrôles effectués par la CNIL ont également révélé que l’accès aux photographies pour contrôler les horaires des salariés était presque inexistant, et qu’aucune procédure contentieuse n’avait été initiée sur la base des informations collectées par ces dispositifs. |
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