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Des retards dans l’exécution d’une tache par le salarié peuvent justifier un licenciement. A propos d’un travail graphique confié à une salariée, celle-ci ne l’avait pas réalisé en dépit des rappels de l’employeur, cette dernière ne justifiait pas avoir averti son supérieur hiérarchique d’une quelconque difficulté et ne donnait aucune explication à cette situation. Dans ces conditions, la carence de la salariée à fournir un travail dans les délais à son retour de congé maladie était établie, et démontrait que la salariée n’avait pas tenu compte de l’avertissement visant de précédentes insuffisances professionnelles. Le licenciement en cause reposait donc sur une cause réelle et sérieuse.
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelle est la procédure légale pour un licenciement pour motif personnel ?La procédure de licenciement pour motif personnel est régie par les articles L 1232-2 et suivants du code du travail. Ces articles stipulent que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, et ce, au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien. De plus, la notification du licenciement doit être expédiée par lettre recommandée au moins 2 jours ouvrables après l’entretien, en précisant les motifs du licenciement. Le non-respect de cette procédure peut entraîner des conséquences juridiques pour l’employeur. Quelles sont les conséquences d’un licenciement verbal ?Un licenciement verbal, c’est-à-dire un licenciement qui ne respecte pas la procédure légale, est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela signifie que l’employeur peut être sanctionné judiciairement pour ne pas avoir suivi les étapes requises par le code du travail. Les salariés ont le droit de contester un licenciement qui ne respecte pas ces règles, ce qui peut entraîner des dommages et intérêts pour le salarié concerné. Il est donc déterminant pour les employeurs de suivre la procédure légale afin d’éviter des litiges. Comment une mise à pied conservatoire est-elle considérée dans le cadre d’un licenciement ?Dans le cadre d’un licenciement, une mise à pied conservatoire est une mesure temporaire qui peut être prise par l’employeur. Elle doit être notifiée au salarié, et dans le cas mentionné, elle a été faite verbalement puis confirmée par écrit. Cette procédure est conforme aux dispositions de l’article L 1332-3 du code du travail, qui encadre les mises à pied. Il est important de noter que la mise à pied conservatoire ne constitue pas un licenciement, mais une suspension temporaire du contrat de travail en attendant un entretien préalable. Quelles sont les implications d’une notification de mise à pied ?La notification de mise à pied, qu’elle soit verbale ou écrite, doit respecter certaines conditions pour être considérée comme régulière. Dans l’affaire mentionnée, la mise à pied a été notifiée verbalement, puis confirmée par écrit, ce qui lui confère une certaine légitimité. Cela signifie que le salarié a été informé de la mesure et des raisons qui la justifient, ce qui est essentiel pour la transparence et le respect des droits du salarié. En cas de contestation, cette notification peut servir de preuve dans une procédure judiciaire. |
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