Quel est le motif du licenciement de Mme [Z] ?

Le licenciement de Mme [Z] a été motivé par un refus d’appliquer les nouveaux horaires de travail qui lui avaient été communiqués par l’employeur. En effet, l’association a notifié à Mme [Z] un changement de ses horaires de travail à compter du 12 novembre 2018, en raison de la nécessité d’assurer la permanence téléphonique le jeudi après-midi, tâche qui était auparavant assurée par la comptable de l’association. Malgré les explications fournies par l’employeur et les efforts pour accommoder les besoins de Mme [Z], celle-ci a maintenu son refus d’appliquer ces nouveaux horaires, invoquant des impératifs médicaux. Ce refus a été considéré comme une insubordination, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement précise que ce comportement constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail, rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Quelles étaient les conditions de travail de Mme [Z] avant le changement d’horaires ?

Avant le changement d’horaires, Mme [Z] travaillait selon un planning qui prévoyait une répartition de la durée de travail sur cinq jours hebdomadaires. Ce planning avait été établi par l’employeur et accepté par la salariée, qui avait également contresigné les deux premiers plannings annexés à son contrat de travail. Le contrat stipulait que le salarié serait soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, et que le planning serait établi mensuellement et par avance. Ainsi, les horaires de travail de Mme [Z] n’étaient pas fixés de manière intangible, permettant à l’employeur de modifier ces horaires en fonction des besoins de l’association.

Comment l’employeur a-t-il justifié le changement d’horaires ?

L’employeur a justifié le changement d’horaires par la nécessité d’assurer la permanence téléphonique le jeudi après-midi, suite au départ de la comptable de l’association. Lors d’un entretien, il a été expliqué à Mme [Z] que cette modification était essentielle pour le bon fonctionnement de l’association. L’employeur a également proposé des solutions pour accommoder Mme [Z], telles que la possibilité de prendre des congés pour ses rendez-vous médicaux. Malgré ces propositions, Mme [Z] a persisté dans son refus d’appliquer les nouveaux horaires, ce qui a conduit à son licenciement.

Quelles preuves ont été présentées par Mme [Z] pour soutenir ses allégations de harcèlement ?

Mme [Z] a présenté plusieurs éléments pour soutenir ses allégations de harcèlement moral, notamment des attestations d’anciens collègues de travail, des courriers dénonçant des faits de harcèlement, ainsi que des articles de presse locale. Ces attestations faisaient état de conditions de travail difficiles et de pressions exercées par la direction de l’association. Cependant, la cour a constaté que les éléments fournis ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard. Les faits matériels établis, tels que la modification des horaires de travail et un entretien de recadrage, n’étaient pas suffisants pour démontrer un comportement systématique de harcèlement de la part de l’employeur.

Quelles ont été les conclusions de la cour concernant la discrimination ?

La cour a conclu qu’il n’y avait pas de preuve suffisante pour établir l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [Z]. Bien qu’elle ait affirmé avoir été traitée différemment par rapport à ses collègues, la cour a noté qu’aucun usage ou pratique constante n’avait été démontré. De plus, il a été établi que d’autres salariées, comme une psychologue, ne bénéficiaient pas non plus d’une demi-journée libre, ce qui contredit l’allégation de traitement inégal. La cour a également souligné que Mme [Z] occupait un poste unique de secrétaire, ce qui justifiait des conditions de travail différentes par rapport aux autres employés de l’association.

Quelles ont été les conséquences financières du licenciement pour Mme [Z] ?

Les conséquences financières du licenciement pour Mme [Z] ont été significatives. La cour a confirmé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, ce qui a conduit à débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, Mme [Z] a été condamnée à payer à l’Association solidarité femmes 68 une indemnité de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en raison de sa position de partie perdante dans le procès. Cela signifie qu’elle a non seulement perdu son emploi, mais a également été contrainte de supporter des frais supplémentaires liés à la procédure judiciaire.

Quel est le motif du licenciement de Mme [Z] ?

Le licenciement de Mme [Z] a été motivé par un refus d’appliquer les nouveaux horaires de travail qui lui avaient été communiqués par l’employeur. En effet, l’association a notifié à Mme [Z] un changement de ses horaires de travail à compter du 12 novembre 2018, en raison de la nécessité d’assurer la permanence téléphonique le jeudi après-midi, tâche qui était auparavant assurée par la comptable de l’association. Malgré les explications fournies par l’employeur et les efforts pour accommoder les besoins de Mme [Z], celle-ci a maintenu son refus d’appliquer ces nouveaux horaires, invoquant des impératifs médicaux. Ce refus a été considéré comme une insubordination, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement précise que ce comportement constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail, rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Quelles étaient les conditions de travail de Mme [Z] avant le changement d’horaires ?

Avant le changement d’horaires, Mme [Z] travaillait selon un planning qui prévoyait une répartition de la durée de travail sur cinq jours hebdomadaires. Ce planning avait été établi par l’employeur et accepté par la salariée, qui avait également contresigné les deux premiers plannings annexés à son contrat de travail. Le contrat stipulait que le salarié serait soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, et que le planning serait établi mensuellement et par avance. Ainsi, les horaires de travail de Mme [Z] n’étaient pas fixés de manière intangible, permettant à l’employeur de modifier ces horaires en fonction des besoins de l’association.

Comment l’employeur a-t-il justifié le changement d’horaires ?

L’employeur a justifié le changement d’horaires par la nécessité d’assurer la permanence téléphonique le jeudi après-midi, suite au départ de la comptable de l’association. Lors d’un entretien, il a été expliqué à Mme [Z] que cette modification était essentielle pour le bon fonctionnement de l’association. L’employeur a également proposé des solutions pour accommoder Mme [Z], telles que la possibilité de prendre des congés pour ses rendez-vous médicaux. Malgré ces propositions, Mme [Z] a persisté dans son refus d’appliquer les nouveaux horaires, ce qui a conduit à son licenciement.

Quelles preuves ont été présentées par Mme [Z] pour soutenir ses allégations de harcèlement ?

Mme [Z] a présenté plusieurs éléments pour soutenir ses allégations de harcèlement moral, notamment des attestations d’anciens collègues de travail, des courriers dénonçant des faits de harcèlement, ainsi que des articles de presse locale. Ces attestations faisaient état de conditions de travail difficiles et de pressions exercées par la direction de l’association. Cependant, la cour a constaté que les éléments fournis ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard. Les faits matériels établis, tels que la modification des horaires de travail et un entretien de recadrage, n’étaient pas suffisants pour démontrer un comportement systématique de harcèlement de la part de l’employeur.

Quelles ont été les conclusions de la cour concernant la discrimination ?

La cour a conclu qu’il n’y avait pas de preuve suffisante pour établir l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [Z]. Bien qu’elle ait affirmé avoir été traitée différemment par rapport à ses collègues, la cour a noté qu’aucun usage ou pratique constante n’avait été démontré. De plus, il a été établi que d’autres salariées, comme une psychologue, ne bénéficiaient pas non plus d’une demi-journée libre, ce qui contredit l’allégation de traitement inégal. La cour a également souligné que Mme [Z] occupait un poste unique de secrétaire, ce qui justifiait des conditions de travail différentes par rapport aux autres employés de l’association.

Quelles ont été les conséquences financières du licenciement pour Mme [Z] ?

Les conséquences financières du licenciement pour Mme [Z] ont été significatives. La cour a confirmé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, ce qui a conduit à débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, Mme [Z] a été condamnée à payer à l’Association solidarité femmes 68 une indemnité de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en raison de sa position de partie perdante dans le procès. Cela signifie qu’elle a non seulement perdu son emploi, mais a également été contrainte de supporter des frais supplémentaires liés à la procédure judiciaire.

Quel est le motif du licenciement de Mme [Z] ?

Le licenciement de Mme [Z] a été motivé par un refus d’appliquer les nouveaux horaires de travail qui lui avaient été communiqués par l’employeur. En effet, l’association a notifié à Mme [Z] un changement de ses horaires de travail à compter du 12 novembre 2018, en raison de la nécessité d’assurer la permanence téléphonique le jeudi après-midi, tâche qui était auparavant assurée par la comptable de l’association. Malgré les explications fournies par l’employeur et les efforts pour accommoder les besoins de Mme [Z], celle-ci a maintenu son refus d’appliquer ces nouveaux horaires, invoquant des impératifs médicaux. Ce refus a été considéré comme une insubordination, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement précise que ce comportement constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail, rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Quelles étaient les conditions de travail de Mme [Z] avant le changement d’horaires ?

Avant le changement d’horaires, Mme [Z] travaillait selon un planning qui prévoyait une répartition de la durée de travail sur cinq jours hebdomadaires. Ce planning avait été établi par l’employeur et accepté par la salariée, qui avait également contresigné les deux premiers plannings annexés à son contrat de travail. Le contrat stipulait que le salarié serait soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, et que le planning serait établi mensuellement et par avance. Ainsi, les horaires de travail de Mme [Z] n’étaient pas fixés de manière intangible, permettant à l’employeur de modifier ces horaires en fonction des besoins de l’association.

Comment l’employeur a-t-il justifié le changement d’horaires ?

L’employeur a justifié le changement d’horaires par la nécessité d’assurer la permanence téléphonique le jeudi après-midi, suite au départ de la comptable de l’association. Lors d’un entretien, il a été expliqué à Mme [Z] que cette modification était essentielle pour le bon fonctionnement de l’association. L’employeur a également proposé des solutions pour accommoder Mme [Z], telles que la possibilité de prendre des congés pour ses rendez-vous médicaux. Malgré ces propositions, Mme [Z] a persisté dans son refus d’appliquer les nouveaux horaires, ce qui a conduit à son licenciement.

Quelles preuves ont été présentées par Mme [Z] pour soutenir ses allégations de harcèlement ?

Mme [Z] a présenté plusieurs éléments pour soutenir ses allégations de harcèlement moral, notamment des attestations d’anciens collègues de travail, des courriers dénonçant des faits de harcèlement, ainsi que des articles de presse locale. Ces attestations faisaient état de conditions de travail difficiles et de pressions exercées par la direction de l’association. Cependant, la cour a constaté que les éléments fournis ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard. Les faits matériels établis, tels que la modification des horaires de travail et un entretien de recadrage, n’étaient pas suffisants pour démontrer un comportement systématique de harcèlement de la part de l’employeur.

Quelles ont été les conclusions de la cour concernant la discrimination ?

La cour a conclu qu’il n’y avait pas de preuve suffisante pour établir l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [Z]. Bien qu’elle ait affirmé avoir été traitée différemment par rapport à ses collègues, la cour a noté qu’aucun usage ou pratique constante n’avait été démontré. De plus, il a été établi que d’autres salariées, comme une psychologue, ne bénéficiaient pas non plus d’une demi-journée libre, ce qui contredit l’allégation de traitement inégal. La cour a également souligné que Mme [Z] occupait un poste unique de secrétaire, ce qui justifiait des conditions de travail différentes par rapport aux autres employés de l’association.

Quelles ont été les conséquences financières du licenciement pour Mme [Z] ?

Les conséquences financières du licenciement pour Mme [Z] ont été significatives. La cour a confirmé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, ce qui a conduit à débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, Mme [Z] a été condamnée à payer à l’Association solidarité femmes 68 une indemnité de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en raison de sa position de partie perdante dans le procès. Cela signifie qu’elle a non seulement perdu son emploi, mais a également été contrainte de supporter des frais supplémentaires liés à la procédure judiciaire.

Quel est le motif du licenciement de Mme [Z] ?

Le licenciement de Mme [Z] a été motivé par un refus d’appliquer les nouveaux horaires de travail qui lui avaient été communiqués par l’employeur. En effet, l’association a notifié à Mme [Z] un changement de ses horaires de travail à compter du 12 novembre 2018, en raison de la nécessité d’assurer la permanence téléphonique le jeudi après-midi, tâche qui était auparavant assurée par la comptable de l’association. Malgré les explications fournies par l’employeur et les efforts pour accommoder les besoins de Mme [Z], celle-ci a maintenu son refus d’appliquer ces nouveaux horaires, invoquant des impératifs médicaux. Ce refus a été considéré comme une insubordination, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement précise que ce comportement constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail, rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Quelles étaient les conditions de travail de Mme [Z] avant le changement d’horaires ?

Avant le changement d’horaires, Mme [Z] travaillait selon un planning qui prévoyait une répartition de la durée de travail sur cinq jours hebdomadaires. Ce planning avait été établi par l’employeur et accepté par la salariée, qui avait également contresigné les deux premiers plannings annexés à son contrat de travail. Le contrat stipulait que le salarié serait soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, et que le planning serait établi mensuellement et par avance. Ainsi, les horaires de travail de Mme [Z] n’étaient pas fixés de manière intangible, permettant à l’employeur de modifier ces horaires en fonction des besoins de l’association.

Comment l’employeur a-t-il justifié le changement d’horaires ?

L’employeur a justifié le changement d’horaires par la nécessité d’assurer la permanence téléphonique le jeudi après-midi, suite au départ de la comptable de l’association. Lors d’un entretien, il a été expliqué à Mme [Z] que cette modification était essentielle pour le bon fonctionnement de l’association. L’employeur a également proposé des solutions pour accommoder Mme [Z], telles que la possibilité de prendre des congés pour ses rendez-vous médicaux. Malgré ces propositions, Mme [Z] a persisté dans son refus d’appliquer les nouveaux horaires, ce qui a conduit à son licenciement.

Quelles preuves ont été présentées par Mme [Z] pour soutenir ses allégations de harcèlement ?

Mme [Z] a présenté plusieurs éléments pour soutenir ses allégations de harcèlement moral, notamment des attestations d’anciens collègues de travail, des courriers dénonçant des faits de harcèlement, ainsi que des articles de presse locale. Ces attestations faisaient état de conditions de travail difficiles et de pressions exercées par la direction de l’association. Cependant, la cour a constaté que les éléments fournis ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard. Les faits matériels établis, tels que la modification des horaires de travail et un entretien de recadrage, n’étaient pas suffisants pour démontrer un comportement systématique de harcèlement de la part de l’employeur.

Quelles ont été les conclusions de la cour concernant la discrimination ?

La cour a conclu qu’il n’y avait pas de preuve suffisante pour établir l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [Z]. Bien qu’elle ait affirmé avoir été traitée différemment par rapport à ses collègues, la cour a noté qu’aucun usage ou pratique constante n’avait été démontré. De plus, il a été établi que d’autres salariées, comme une psychologue, ne bénéficiaient pas non plus d’une demi-journée libre, ce qui contredit l’allégation de traitement inégal. La cour a également souligné que Mme [Z] occupait un poste unique de secrétaire, ce qui justifiait des conditions de travail différentes par rapport aux autres employés de l’association.

Quelles ont été les conséquences financières du licenciement pour Mme [Z] ?

Les conséquences financières du licenciement pour Mme [Z] ont été significatives. La cour a confirmé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, ce qui a conduit à débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, Mme [Z] a été condamnée à payer à l’Association solidarité femmes 68 une indemnité de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en raison de sa position de partie perdante dans le procès. Cela signifie qu’elle a non seulement perdu son emploi, mais a également été contrainte de supporter des frais supplémentaires liés à la procédure judiciaire.

Quel est le motif du licenciement de Mme [Z] ?

Le licenciement de Mme [Z] a été motivé par un refus d’appliquer les nouveaux horaires de travail qui lui avaient été communiqués par l’employeur. En effet, l’association a notifié à Mme [Z] un changement de ses horaires de travail à compter du 12 novembre 2018, en raison de la nécessité d’assurer la permanence téléphonique le jeudi après-midi, tâche qui était auparavant assurée par la comptable de l’association. Malgré les explications fournies par l’employeur et les efforts pour accommoder les besoins de Mme [Z], celle-ci a maintenu son refus d’appliquer ces nouveaux horaires, invoquant des impératifs médicaux. Ce refus a été considéré comme une insubordination, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement précise que ce comportement constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail, rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Quelles étaient les conditions de travail de Mme [Z] avant le changement d’horaires ?

Avant le changement d’horaires, Mme [Z] travaillait selon un planning qui prévoyait une répartition de la durée de travail sur cinq jours hebdomadaires. Ce planning avait été établi par l’employeur et accepté par la salariée, qui avait également contresigné les deux premiers plannings annexés à son contrat de travail. Le contrat stipulait que le salarié serait soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, et que le planning serait établi mensuellement et par avance. Ainsi, les horaires de travail de Mme [Z] n’étaient pas fixés de manière intangible, permettant à l’employeur de modifier ces horaires en fonction des besoins de l’association.

Comment l’employeur a-t-il justifié le changement d’horaires ?

L’employeur a justifié le changement d’horaires par la nécessité d’assurer la permanence téléphonique le jeudi après-midi, suite au départ de la comptable de l’association. Lors d’un entretien, il a été expliqué à Mme [Z] que cette modification était essentielle pour le bon fonctionnement de l’association. L’employeur a également proposé des solutions pour accommoder Mme [Z], telles que la possibilité de prendre des congés pour ses rendez-vous médicaux. Malgré ces propositions, Mme [Z] a persisté dans son refus d’appliquer les nouveaux horaires, ce qui a conduit à son licenciement.

Quelles preuves ont été présentées par Mme [Z] pour soutenir ses allégations de harcèlement ?

Mme [Z] a présenté plusieurs éléments pour soutenir ses allégations de harcèlement moral, notamment des attestations d’anciens collègues de travail, des courriers dénonçant des faits de harcèlement, ainsi que des articles de presse locale. Ces attestations faisaient état de conditions de travail difficiles et de pressions exercées par la direction de l’association. Cependant, la cour a constaté que les éléments fournis ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard. Les faits matériels établis, tels que la modification des horaires de travail et un entretien de recadrage, n’étaient pas suffisants pour démontrer un comportement systématique de harcèlement de la part de l’employeur.

Quelles ont été les conclusions de la cour concernant la discrimination ?

La cour a conclu qu’il n’y avait pas de preuve suffisante pour établir l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [Z]. Bien qu’elle ait affirmé avoir été traitée différemment par rapport à ses collègues, la cour a noté qu’aucun usage ou pratique constante n’avait été démontré. De plus, il a été établi que d’autres salariées, comme une psychologue, ne bénéficiaient pas non plus d’une demi-journée libre, ce qui contredit l’allégation de traitement inégal. La cour a également souligné que Mme [Z] occupait un poste unique de secrétaire, ce qui justifiait des conditions de travail différentes par rapport aux autres employés de l’association.

Quelles ont été les conséquences financières du licenciement pour Mme [Z] ?

Les conséquences financières du licenciement pour Mme [Z] ont été significatives. La cour a confirmé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, ce qui a conduit à débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, Mme [Z] a été condamnée à payer à l’Association solidarité femmes 68 une indemnité de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en raison de sa position de partie perdante dans le procès. Cela signifie qu’elle a non seulement perdu son emploi, mais a également été contrainte de supporter des frais supplémentaires liés à la procédure judiciaire.

Quel est le motif du licenciement de Mme [Z] ?

Le licenciement de Mme [Z] a été motivé par un refus d’appliquer les nouveaux horaires de travail qui lui avaient été communiqués par l’employeur. En effet, l’association a notifié à Mme [Z] un changement de ses horaires de travail à compter du 12 novembre 2018, en raison de la nécessité d’assurer la permanence téléphonique le jeudi après-midi, tâche qui était auparavant assurée par la comptable de l’association. Malgré les explications fournies par l’employeur et les efforts pour accommoder les besoins de Mme [Z], celle-ci a maintenu son refus d’appliquer ces nouveaux horaires, invoquant des impératifs médicaux. Ce refus a été considéré comme une insubordination, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement précise que ce comportement constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail, rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Quelles étaient les conditions de travail de Mme [Z] avant le changement d’horaires ?

Avant le changement d’horaires, Mme [Z] travaillait selon un planning qui prévoyait une répartition de la durée de travail sur cinq jours hebdomadaires. Ce planning avait été établi par l’employeur et accepté par la salariée, qui avait également contresigné les deux premiers plannings annexés à son contrat de travail. Le contrat stipulait que le salarié serait soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, et que le planning serait établi mensuellement et par avance. Ainsi, les horaires de travail de Mme [Z] n’étaient pas fixés de manière intangible, permettant à l’employeur de modifier ces horaires en fonction des besoins de l’association.

Comment l’employeur a-t-il justifié le changement d’horaires ?

L’employeur a justifié le changement d’horaires par la nécessité d’assurer la permanence téléphonique le jeudi après-midi, suite au départ de la comptable de l’association. Lors d’un entretien, il a été expliqué à Mme [Z] que cette modification était essentielle pour le bon fonctionnement de l’association. L’employeur a également proposé des solutions pour accommoder Mme [Z], telles que la possibilité de prendre des congés pour ses rendez-vous médicaux. Malgré ces propositions, Mme [Z] a persisté dans son refus d’appliquer les nouveaux horaires, ce qui a conduit à son licenciement.

Quelles preuves ont été présentées par Mme [Z] pour soutenir ses allégations de harcèlement ?

Mme [Z] a présenté plusieurs éléments pour soutenir ses allégations de harcèlement moral, notamment des attestations d’anciens collègues de travail, des courriers dénonçant des faits de harcèlement, ainsi que des articles de presse locale. Ces attestations faisaient état de conditions de travail difficiles et de pressions exercées par la direction de l’association. Cependant, la cour a constaté que les éléments fournis ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard. Les faits matériels établis, tels que la modification des horaires de travail et un entretien de recadrage, n’étaient pas suffisants pour démontrer un comportement systématique de harcèlement de la part de l’employeur.

Quelles ont été les conclusions de la cour concernant la discrimination ?

La cour a conclu qu’il n’y avait pas de preuve suffisante pour établir l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [Z]. Bien qu’elle ait affirmé avoir été traitée différemment par rapport à ses collègues, la cour a noté qu’aucun usage ou pratique constante n’avait été démontré. De plus, il a été établi que d’autres salariées, comme une psychologue, ne bénéficiaient pas non plus d’une demi-journée libre, ce qui contredit l’allégation de traitement inégal. La cour a également souligné que Mme [Z] occupait un poste unique de secrétaire, ce qui justifiait des conditions de travail différentes par rapport aux autres employés de l’association.

Quelles ont été les conséquences financières du licenciement pour Mme [Z] ?

Les conséquences financières du licenciement pour Mme [Z] ont été significatives. La cour a confirmé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, ce qui a conduit à débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, Mme [Z] a été condamnée à payer à l’Association solidarité femmes 68 une indemnité de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en raison de sa position de partie perdante dans le procès. Cela signifie qu’elle a non seulement perdu son emploi, mais a également été contrainte de supporter des frais supplémentaires liés à la procédure judiciaire.