Type de juridiction : Cour d’appel

Juridiction : Cour d’appel de Versailles

Thématique : Géolocalisation et vidéosurveillance du salarié

Pour justifier des faits reprochés au salarié (licenciement), l’employeur ne peut faire état d’extraits d’une vidéo-surveillance lors de l’entretien préalable, si le salarié n’a pas été informé individuellement de l’existence de ce mode de surveillance.

Consultation et information des salariés

La
recevabilité de la preuve demeure inhérente au respect de règles ou principes
tels que le respect de la vie privée, du secret des correspondances ou des
dispositions relatives aux données personnelles. Lorsque des dispositifs de
contrôle sont mis en place dans l’entreprise, les institutions représentatives
du personnel doivent être consultées et les salariés individuellement informés,
à défaut de quoi la preuve rapportée par ce moyen demeure illicite.

Charge de la preuve de l’information individuelle du salarié

Par
courrier, le salarié avait adressé une plainte à la CNIL du fait qu’il avait
été géolocalisé et surveillé en permanence par son employeur, par le biais
d’une vidéo-surveillance et d’une écoute radio installées dans les bus
conduits, sans jamais avoir été prévenu de ces pratiques et de leur finalité,
avant son entretien préalable. Le salarié avait également écrit à son employeur
pour dénoncer l’utilisation de la vidéo-surveillance, de l’enregistrement audio
de ses conversations et de la localisation par GPS dans le cadre de la
procédure de licenciement dont il venait de faire l’objet en précisant ne
jamais avoir été informé de la présence de tels dispositifs et de leur
utilisation qui constituaient une violation de sa vie privée. Il a demandé la
communication des enregistrements visés dans la lettre de licenciement.

Si
les représentants du personnel ont bien été consultés sur l’installation de la
vidéo-surveillance dont l’avis rendu a été négatif et le CHSCT également consulté,
le salarié n’a cependant jamais été informé individuellement de l’installation
d’une vidéo-surveillance, ni d’une surveillance audio, ni de la géolocalisation
des bus conduits.

En
réalité, l’employeur avait bien adressé un courrier d’information individuelle
portant sur cet usage de la vidéo-surveillance en LRAR mais suite à une erreur
des services de La Poste, ce courrier recommandé n’a jamais été présenté, lequel
n’a dès lors pas pu en accuser réception, ni le refuser, ni encore prendre
connaissance de son contenu. Par
ailleurs il était justifié par le
salarié que celui-ci a écrit à plusieurs reprises à l’entreprise pour lui
demander la communication des enregistrements et l’information individuelle qui
lui aurait été faite portant sur la vidéo-surveillance, mais cela en vain.

Preuve de la faute irrecevable

Le
grief tiré du défaut de fonctionnement de la caméra du poste de conduite du bus
qui aurait volontairement été altérée par le salarié n’a pu dès lors être
établi par la vidéo-surveillance qui n’était pas opposable au salarié à défaut
de son information individuelle préalable.

L’employeur ne rapportait donc pas la preuve qui lui incombait de la consistance de la faute grave qu’il invoquait à l’appui du licenciement de son salarié. Télécharger la décision