Sur le salaire de référence

Les premiers juges ont fixé à la somme de 2 500 euros bruts le salaire de référence, ce que sollicite également l’employeur.

La salariée se prévaut d’un salaire moyen brut de 2 700 euros en ce que l’employeur s’était engagé à lui verser cette somme qui, en réalité, lui a été versée sous la forme d’une indemnité mensuelle de télétravail non soumise à cotisation à compter du mois de février 2019.

Toutefois, le contrat de travail fixe à la somme de 2 500 euros bruts le salaire et la salariée n’établit pas l’intention de l’employeur de le porter à la somme de 2 700 euros, la salariée, dont la nature de ses fonctions de consultante n’est pas incompatible avec le télétravail, n’établissant par ailleurs pas qu’elle était toujours ‘en présentiel’comme elle l’allègue.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont fixé le salarié de référence à la somme de 2 500 euros bruts.

Sur les demandes de rappel de salaire du 12 décembre 2017 au 18 novembre 2019

Nonobstant la délivrance d’une fiche de paie, c’est à l’employeur, débiteur de cette obligation, qu’il incombe de prouver le paiement du salaire et celui de l’indemnité de congés payés (Soc., 16 juin 2021, pourvoi n° 19-25.344).

Au cas présent, la salariée ne prévaut de retenues sur salaires injustifiées et de périodes travaillées non rémunérées, contestées par l’employeur.

S’agissant du rappel de salaire du 12 au 21 décembre 2017, le conseil de prud’hommes n’a fait droit à la demande que du 18 au 21 décembre 2017.

Il ressort cependant du dossier que :

– le contrat de travail a été signé entre les parties le 4 décembre 2017, à effet du 18 décembre 2017, et le bulletin de paye du mois de décembre 2018 indique que la date d’entrée est le 22 décembre 2017,

– par courriel du 21 décembre 2017, la salariée, de nationalité algérienne, a communiqué à l’employeur l’autorisation de travail délivrée par les services de la préfecture,

– par courriel du 26 décembre 2017, l’employeur a demandé à la salariée de lui indiquer combien de jours elle a travaillé au mois de décembre 2017, la salariée répondant qu’elle a commencé le 12 décembre 2017, ce qui n’a pas été contesté par retour de courriel par l’employeur,

– le contrat de prestation avec la société Go Systèmes fixe un début de prestation le 11 décembre 2017, le contrat indiquant que l’intervenante était la salariée.

Dès lors, si l’employeur n’était pas autorisé à délivrer à la salariée un bulletin de paye avant le 22 décembre 2017, date d’obtention de l’autorisation de travail, il est cependant établi par la salariée qu’elle a débuté sa prestation de travail pour la société Go Systèmes dès le 12 décembre 2017.

La salariée peut donc prétendre au paiement de la somme de 690,42 euros outre les congéspayés afférents.

S’agissant de la retenue sur salaire pour la journée du 11 juillet 2018, si le bulletin de paye fait mention d’heures d’absence non rémunérées, l’employeur ne justifie pas que la salariée n’a pas travaillé de sorte qu’elle peut également prétendre au paiement de la somme de 86,31 euros, outre les congés payés afférents.

S’agissant de la retenue sur salaire du 2 juillet 2019 et d’une demi-journée le 15 juillet 2019, si le bulletin de paye fait mention d’heures d’absence non rémunérées, l’employeur ne justifie pas que la salariée a fait une demande de congés payés et qu’elle n’a pas travaillé ce jour-là de sorte que la salariée peut également prétendre au paiement de la somme de 173,07 euros outre les congés payés afférents.

Il convient, par voie d’infirmation du jugement, de condamner l’employeur à verser à la salariée un rappel de salaire entre le 12 décembre 2017 et le 15 juillet 2019 qui s’élève à la somme totale de 949,80 euros au lieu de la somme de 1 044,77 euros laquelle ne correspond pas à l’addition des rappels de salaire sollicités et auxquels la cour a fait intégralement droit, outre la somme de 94,98 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages-intérêts pour location concomitante de deux logements

La salariée invoque, que résidant à [Localité 7], elle a été contrainte d’occuper deux logements pendant trois mois à compter de décembre 2017 pour résider à proximité du client Harmonie Mutuelle dont la société était située à [Localité 8] ( 37), la société Kodemade étant domiciliée à [Localité 7].

La salariée produit aux débats des avis d’échéance de quittance pour la location d’un appartement situé à [Localité 6] du 17 novembre 2017 au 04 février 2018 et elle justifie qu’elle s’est installée le 12 décembre 2017 à [Localité 8] et y est demeurée jusqu’en août 2019 dans un appartement qu’elle justifie avoir loué.

Si la salariée a été locataire de deux logements entre le 12 décembre 2017 et le 4 février 2018, cette situation est la conséquence de son nouvel emploi et elle n’établit pas que l’employeur l’a obligée à conserver deux logements alors que le délai de résiliation d’un bail pour raison professionnelle est d’un mois. En outre, les dispositions contractuelles ne prévoient pas une aide financière de l’employeur pour l’installation de la salariée dans ses nouvelles fonctions, qui n’étaient pas ponctuelles, puisque la salariée a résidé plus de vingt mois à [Localité 8].

Enfin, la cour relève que la salariée sollicite une prise en charge par l’employeur du paiement de trois mois de loyer à [Localité 8] alors qu’elle a occupé en même temps deux logements pendant moins de deux mois.

La salariée n’établit aucun manquement de l’employeur relatif à son changement de résidence.

La salariée sera déboutée de sa demande en réparation du préjudice financier causé par la location concomitante de deux logements et le jugement confirmé à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La loi prescrit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La salariée se prévaut de plusieurs manquement de l’employeur que ce dernier réfute.

Sur le non paiement des salaires et les retenues injustifiées

L’employeur a été précédemment condamné à un rappel de salaire de 949,80 euros. En revanche, la salariée ne justifie pas d’un préjudice autre que celui déjà réparé par le rappel de salaire assorti des intérêts légaux.

Sur le changement de résidence

Il a été précédemment retenu que la salariée n’établit aucun manquement de l’employeur relatif à son changement de résidence.

Sur la présentation mensongère de l’expérience de la salariée

La salariée établit que l’employeur a communiqué à la société Go Systèmes un CV erroné dans lequel il est indiqué qu’elle a travaillé comme ingénieur d’études au sein de la Banque populaire et d’Axa assurance alors qu’en réalité elle a n’a commencé à travailler qu’en décembre 2017 et en qualité d’étudiante pour la société Kodemade.

Le manquement est donc établi.

Sur le renouvellement de la période d’essai

Il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un contrat à durée indéterminée à la suite d’un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée. (Soc., 19 juin 2024, pourvoi n° 23-10.783, publié).

En l’espèce, lors de la signature du second contrat le 1er août 2018, la salariée a alors exercé les mêmes fonctions que celles exercées depuis le 12 décembre 2017 en exécution du contrat de chantier la liant avec la société Kodemade, qui a donc déjà pu apprécier ses capacités professionnelles de sorte qu’une nouvelle période d’essai de quatre mois, la précédente étant de deux mois, ne pouvait être valablement stipulée dans le contrat de travail.

Cette circonstance caractérise une exécution de mauvaise foi du contrat de travail. Toutefois, la salariée ne justifie pas d’un préjudice occasionné par cette situation, la relation contractuelle s’étant poursuivie après la fin de la seconde période d’essai non renouvelée par l’employeur .

Sur le défaut de cotisations aux organismes de formation

Selon les dispositions de l’article L.6331-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, les employeurs concourent, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage notamment par le financement direct des actions de formation de leurs salariés.

La salariée établit qu’elle a sollicité le financement d’une action de formation qui lui a été refusé le 18 janvier 2019 par l’association Fafiec, (Fond d’assurance formation ingénierie et conseil), dans le cadre de son compte personnel de formation (CPF) pour ‘refus de prise en charge CPF autonome’ du financement de la formation aux tests d’anglais (le TOEIC) en raison du retard de versement de ses cotisations par l’employeur, lequel n’a également pas répondu à la demande de versement qu’elle lui a adressée.

Si l’employeur soutient que la faible ancienneté de la salariée explique le refus de prise en charge de la formation de la salariée et qu’il a rapidement régularisé la situation, cela ne ressort pas de la lettre de la Fafiec.

Le manquement de l’employeur et le préjudice en résultant pour la salariée sont établis.

En définitive, la salariée établit plusieurs manquements de l’employeur lui ayant causé un préjudice qui n’a pas déjà été précédemment réparé. Ainsi, pour avoir supporté une présentation erronée de son expérience professionnelle, ne pas avoir bénéficié de la prise en charge d’un test en anglais faute pour l’employeur d’avoir été à jour du paiement de ses cotisations, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Il est établi que l’employeur n’a pas rémunéré la salariée du 12 au 21 décembre 2017 mais cet unique manquement au début de la relation contractuelle n’est pas suffisant pour établir l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations déclaratives en ne faisant pas figurer sur les bulletins de paie des heures de travail de la salariée qu’il savait avoir été été accomplies.

En conséquence, l’élément intentionnel n’étant pas caractérisé, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et de confirmer le jugement de ce chef.

Sur le licenciement

L’employeur fait valoir que le comportement de la salariée auprès d’un client a causé la perte d’un contrat important pour la société ainsi qu’un préjudice ‘réputationnel’ mais également financier.

La salariée réplique que l’employeur ne produit pas de documents qui permettent de justifier des griefs allégués. Elle indique qu’elle communique des témoignages qui font état du sérieux de son travail et de ses compétences et que c’est en vain que l’employeur tente de la faire passer pour une salariée dont le travail n’aurait pas été satisfaisant. Elle explique que les circonstances ayant mené au licenciement sont sans lien avec la réalisation de ses missions mais tiennent aux demandes qu’elle a formé, relatives à ses conditions de travail.

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Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Au cas présent, sont reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement d’avoir refusé de respecter les directives de l’employeur à deux reprises en juin 2019 et au mois d’août 2019, ce qui entraîné la résiliation d’un contrat en cours avec un client.

S’agissant des faits reprochés à la salariée au mois d’août 2019, par courriel du 27 août 2019, un collaborateur de la société ING a indiqué au responsable opérationnel du projet informatique au sein de la société Kodemade que l’entreprise souhaitait mettre fin à la prestation de Mme [I] au 27 septembre 2019 en tenant compte de son préavis pour les motifs suivants :

‘- n’a pas le niveau technique,

– son comportement ne respecte pas les valeurs et principes du contexte ING

. est agressive dans les échanges

. ne veut pas participer aux réunions Agile

. n’accepte pas ses erreurs et en rejette la responsabilité sur les autres membres de l’équipe.

Le mois de préavis sera rompu le jour-même dès lors que la consultante persiste avec ce comportement.’.

Par lettre du même jour, M. [V], président de la société Blue Soft dans le cadre du contrat de sous-traitance conclu avec la société Kodemade, a informé l’employeur de la résiliation du contrat principal conclu entre la société Blue Soft et la société Ing Bank NV et a précisé que la ‘consultante est sortie de mission et a entraîné la résiliation prématurée du contrat avec ING en raison de son comportement, ce qui a été remonté par le client directement.’. M. [V] ajoute que le contrat conclu entre la société Blue Soft et la société Kodemade est donc également résilié.

L’employeur établit ainsi la perte du marché de prestation d’une durée de six mois d’un client en raison du comportement de la salariée.

S’agissant des faits reprochés à la salariée au mois de juin 2019, par courriel du 14 juin 2019, l’employeur aécrit à la salariée ‘ Bonjour [W], Il est 9h45 et tu n’es pas encore à [Localité 5]. Nous avons convenu que tu passes à la première heure, afin de préparer la présentation client. Ne pas appliquer la consigne nous expose à un risque de rater la présentation client, donc une opportunité de perdu. Les moyens engagés pour toi sont considérables, j’espère que cela ne se produira plus ! », cette présentation ayant été préparée la veille par l’employeur qui avait communiqué des consignes détaillées à la salariée pour préparer cette rencontre avec la société Oui Sncf .

S’agissant du contrat en cours avec la société Harmonie Mutuelle, par autre courriel du 14 juin 2019, l’employeur a indiqué à la salariée qu’il est ‘ navré de constater encore une fois le non-respect des consignes, notamment, la préparation et la structuration de ta dernier expérience. Le client m’informe que tu n’as pas été en mesure de présenter et d’expliquer le fonctionnement de ton projet HARMONIE, y compris fournir des exemples de user sortir ( sic) ou de restituer le contexte. Ce manque de préparation, dû au non-respect des consignes a fait que le client décline notre proposition et donc participe à la dégradation de notre image. Je te demande une dernière fois d’appliquer les consignes, de te rendre disponible également.’.

Si ce courriel n’est pas confirmé par un message de la société Harmonie Mutuelle, l’employeur justifie qu’il a demandé à la salariée d’appliquer les consignes, ce qui est établi en tout état de cause en ce que la salariée ne s’est rendue à une présentation importante qui avait été préparée avec l’employeur et qu’elle n’a pas présenté correctement le projet.

Si la salariée produit aux débats un courriel d’une collaboratrice de la société Go Systèmes en janvier 2020 qui met en avant sa bonne compétence technique et sa bonne capacité d’analyse, outre un comportement positif et qui ‘partage avec l’équipe’, courriel qui est confirmé par des propos encore plus élogieux d’un collaborateur de la société ING, la cour relève que l’employeur ne reproche pas à la salariée une insuffisance professionnelle mais un défaut de respect des consignes.

Par ailleurs, la photographie prise le jour du départ de la salariée de la société Blue Soft avec plusieurs autres personnes ne remet pas en cause le fait que le contrat a été résilié entre la société Ing et la société Blue Soft, de sorte que le contrat de prestation conclu le 1er juillet 2019 entre l’employeur et la société Kodemade a été résilié, ce qui constitue un préjudice réel pour l’employeur.

La circonstance que le société Kodemade a poursuivie ses autres contrats en cours avec la société Blue Soft s’explique par la circonstance que le contrat du 1er juillet 2019 qui a été résilié, prévoyait que la salariée assurait seule la mission.

Enfin, si la salariée se prévaut de ce qu’elle a demandé des explications en janvier 2019 à l’employeur sur le non-versement des cotisations pour la formation et qu’elle a constaté des anomalies sur les bulletins de paye, elle n’a formulé cette demande qu’après la rupture, qui n’est intervenue qu’en août 2019, sans lien de cause à effet avec les événements relatifs à la demande de formation de la salariée en janvier 2019.

Les griefs sont en conséquence établis et constituent, une cause réelle et sérieuse de licenciement, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et d’après un salaire de référence qui s’élève à 2 500 euros bruts, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 7 500 euros outre 750 euros de congés payés afférents, dont le calcul n’est pas utilement contesté.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, dont les modalités de calcul ne sont pas davantage contestées, et compte tenu de la durée du préavis et de l’ancienneté de la salariée, l’employeur sera condamné, par voie de confirmation du jugement, à verser à la salariée la somme de 2 025 euros.

Enfin, par voie d’infirmation du jugement, le licenciement étant déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse, la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée.

Sur l’assiette des condamnations indemnitaires

Il sera fait droit à la salariée qui sollicite l’infirmation de la décision des premiers juges qui ont dit que les condamnations indemnitaires s’entendent brutes de CSG, de CRDS et de toute cotisation sociale, la formulation ‘condamnations indemnitaires’ étant trop imprécise alors que la situation varie en fonction des indemnités envisagées, notamment la condamnation au titre des dommages-intérêts en raison du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et la créance indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du jugement.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la remise des documents

Il convient de confirmer le jugement qui a ordonné à l’employeur de remettre à la salariée un certificat de travail rectifié faisant état de sa classification professionnelle, soit analyste décisionnelle statut Cadre, position 3/3, coefficient 500 mais de l’infirmer en ce qu’il a dit que l’ancienneté de Mme [I] est fixée à la date du 18 au lieu du 12 décembre 2017.

L’employeur devra également remettre à la salariée l’attestation France Travail, les bulletins de paie et un certificat de travail rectifiés.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur succombant, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

Il conviendra de condamner l’employeur aux dépens d’appel et à payer à la salariée une indemnité de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur étant débouté de sa demande à ce titre.