M. [D] conclut au prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude et pour non respect de son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement.

Sur l’obligation de sécurité et la modification du contrat de travail

En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Sur le contexte

La Carsat explique que la suppression du poste de M. [D] est intervenue dans le cadre d’une restructuration nécessaire au fonctionnement de la caisse. Ainsi en mai 2016, du fait de difficultés de gestion des secteurs à la suite de l’absence de M. [D] pour maladie depuis 6 mois, les secteurs ont été rattachés temporairement à Mme [V] puis cette réorganisation a été consolidée pour permettre la continuité des activités de la caisse, Mme [V] prenant la direction des ressources humaines avec notamment la responsabilité du pôle juridique bâtiments et transports, la maintenance des bâtiments et le bureau d’études et d’organisation, qui relevait de M. [D].

Ce dernier ne remet pas en cause la restructuration des services mais soutient qu’il a subi pendant 6 mois une ‘situation d’incertitude anxiogène’ du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en n’ayant pas préparé sa reprise d’activité et de la modification unilatérale de son contrat de travail que constitue l’offre d’un nouveau poste non similaire à celui précédemment occupé, ce qui a eu des répercussions sur sa santé et a contribué à son inaptitude.

Il expose que:

. à la reprise d’activité le 12-02-2018, aucun point organisationnel ou fonctionnel sur ses fonctions n’a été mis en oeuvre et il est resté une semaine sans mission,

. lors d’une entrevue avec la sous-directrice des ressources humaines, celle-ci n’a pas été en mesure de lui expliquer les missions qui seraient les siennes et il a compris qu’il subirait une dégradation de son niveau de responsabilité,

. il a passé la visite de reprise le 22-02-2018, à la suite de laquelle il a été de nouveau en arrêt jusqu’au 27-04-2018 qui a été prolongé.

. il a alerté l’inspecteur du travail le 26-07-2018.

La Carsat conteste tout manquement et affirme que le nouveau poste proposé ne modifiait pas le positionnement hiérarchique du salarié dans la classification et comportait un niveau de responsabilité supérieur à celui précédemment occupé.

Sur ce

Selon l’article R 4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, après un arrêt maladie de plus de 30 jours, lorsque l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Si le salarié est déclaré apte, il doit reprendre son ancien poste ou si celui-ci a été supprimé, il doit être affecté à un poste équivalent en termes de rémunération et de responsabilités.

Il n’est pas contesté que M. [D] a réintégré la caisse le 12-02-2018, date à laquelle il a été mis à sa disposition un bureau, un badge d’accès et du matériel informatique et la visite de reprise a eu lieu le 22-02-2018 à la suite de laquelle le médecin du travail a posé une contre-indication temporaire à occuper le poste. Un nouvel arrêt-maladie a été prescrit.

Le 11-04-2018, M. [D], se référant aux circonstances de sa reprise, dénonçait une ‘situation particulièrement contrariante’ et sollicitait une proposition de poste conforme.

Le 16-04-2018, la Carsat lui rappelait avoir saisi le service de santé dès la connaissance de la date de fin d’arrêt maladie et l’entretien avec la sous-directrice des ressources humaines pour envisager les conditions de la reprise en tenant compte de la réorganisation des services et de l’avis du médecin du travail à intervenir. La caisse ajoutait qu’au vu de la contre-indication temporaire à la reprise émise par le médecin du travail, elle attendait le nouvel avis de celui-ci après arrêt de travail pour confirmer le poste auquel l’intéressé serait affecté.

Le 06-06-2018, le Conseil de M. [D] déplorait auprès de la Carsat l’absence d’évolution favorable de la situation du salarié et une dégradation de son état de santé que l’intéressé imputait à une ‘insécurité totale’ dans laquelle il se trouvait placé quant à la définition de sa fonction et au périmètre de son activité, considérant que la seule fonction équivalente était celle de manager stratégique.

Le 21-06-2018, l’employeur confirmait les termes de son précédent courrier et précisait que dans le cas d’une reprise en septembre, était envisagée la possibilité de positionner M. [D] sur le remplacement d’un manager faisant valoir ses droits à la retraite. Elle ajoutait attendre l’avis du médecin du travail pour lui confirmer son affectation.

Il est à relever que M. [D] n’a interpelé l’employeur sur le contexte de la reprise que 2 mois après et alors qu’il était de nouveau en arrêt.

Or la caisse ne pouvait compte tenu de la nature et de la durée de l’arrêt maladie de plus de 2 ans de l’intéressé, lui faire reprendre une activité effective sur un nouveau poste en février 2018 sans avis préalable du médecin du travail.

M. [D] n’ignorait pas les contours du poste proposé puisqu’il a écrit en juillet 2018

à l’inspection du travail pour contester le caractère équivalent à celui qu’il occupait et que lors de la visite de pré-reprise le 30-07-2018, le médecin du travail mentionnait: ‘l’état de santé de M. [D] s’oppose à sa reprise au poste de manager de branche à la tarification ainsi qu’à tout autre poste’.

Le fait que l’appelant considérait que la nouvelle affectation ne serait pas identique au poste antérieurement exercé et en ait ressenti une déception et une crainte, ne démontre pas une faute de l’employeur pouvant relever d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Aucune partie ne produit la fiche de poste de manager de branche Responsable du département Patrimoine/Etudes et organisation. La Caisse précise que:

. M. [D] bénéficiait d’une assistante et supervisait le secteur Organisation (5 salariés), le secteur Travaux (6 salariés) et le secteur Gestion juridique Bâtiments et Transports (5 salariés) soit 17 salariés, dont 3 managers (cadres de secteur),

. l’activité du département consistait pour l’essentiel en des tâches opérationnelles de gestion courante et M. [D] disposait d’une délégation de signature du 01-07-2015 ( pièce 27) pour engager les dépenses se rapportant à l’immobilier à savoir dépenses de fonctionnement courantes ou liées à un marché signé et dépenses inhérentes au fonctionnement de ses services.

Si l’appelant fait valoir que cet emploi était varié, il ne fait référence qu’à la grille de préparation à l’entretien d’évaluation d’avril 2014 ( pièce 28 employeur) suite à prise de poste de février 2014 fixant les objectifs suivants: recentrage sur la fonction ‘études et organisation’ – ‘suivre les opérations physiques d’inventaire et mettre en place la dynamique travaux d’étage’ – ‘déterminer le niveau le plus adéquat pour les agences retraite et définir les opérations de développement durable à mettre en oeuvre’.

Il allègue d’une modification du rattachement hiérarchique, antérieurement directement à la Direction Générale, mais l’employeur réplique que ce rattachement initial était simplement fonctionnel et ne l’est plus à la suite de la réorganisation, les services étant passés sous la responsabilité d’une autre Direction, ce qui n’a pas eu d’incidence sur le niveau de classification le plus haut de M. [D] dépendant de la convention collective des cadres des organismes de sécurité sociale.

Le poste de ‘manager de branche responsable de la tarification’, que la Caisse considère comme participant d’une mission de service public, au même niveau de rémunération, tel que défini par la fiche de poste et le référentiel emploi (pièces employeur 29 et 30), consiste à engager le secteur de la tarification dans une stratégie de développement conforme à la politique de branche de la direction des risques professionnels CNAM, impliquant le pilotage de moyens et la coordination des activités sur la base de consignes hebdomadaires de la direction des risques professionnels et une animation des partenariats internes et externes. Cet emploi requiert la connaissance de la réglementation applicable aux différents type d’entreprises et des fichiers et procédures de traitement au sein du réseau, la gestion des ressources humaines associées, la maîtrise des outils de pilotage.

Si les compétences requises sont spécifiques à la nature du poste, celui-ci présente des responsabilités importantes allant au-delà d’une mise à exécution dans un cadre défini, comme une capacité d’impulsion, de décision et de représentation au plan local et national.

Les responsabilités décrites sont différentes de celles du poste précédemment occupé par M. [D] mais elles ne sont pas moins importantes et le management concerne 28 salariés (selon organigramme et tableau d’organisation du service) et non plus 17 dans le précédent poste.

Quant au poste de manager stratégique, lequel serait selon l’appelant un poste équivalent au sien, il a pour finalité d’engager l’organisme dans une stratégie de développement pour qu’il assure en fonction de son environnement et dans le cadre de la politique de branche, sa mission de service public. Il implique notamment la maîtrise de l’environnement institutionnel interne et externe, de connaître les problématiques de la protection sociale, les enjeux socio-économiques, les fondamentaux du droit du travail.

Ce poste revendiqué requiert des savoirs et compétences qui sont également différents de ceux du poste précédent de M. [D] et des capacités décisionnelles et de représentation. Il se rapproche donc par certains points de celui proposé par la Caisse et aurait tout autant nécessité du salarié un investissement en savoirs et adaptation.

En tout état de cause, même s’il était considéré que le poste de manager de branche responsable de la tarification impliquait une modification du contrat de travail, il n’est pas caractérisé de modification ‘unilatérale’ puisque ce poste est resté au stade de la proposition que M. [D] pouvait alors refuser.

Il n’est pas caractérisé une incidence sur l’état de santé, le salarié n’ayant pas exercé de nouvelles fonctions.

Sur l’obligation de recherche de reclassement

Aux termes de l’article L 1226-2 du code du travail ( en sa rédaction depuis le 01 janvier 2018), lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L 1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

M. [D] allègue que l’employeur était tenu de proposer un autre emploi, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe, la mention par le médecin du travail que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ne signifiant pas que l’employeur est libéré de ses recherches au sein du groupe, l’inaptitude étant constatée pour tout poste de l’entreprise uniquement. Or, la Carsat fait partie d’un « réseau de proximité » (selon organigramme) comportant 16 caisses régionales (carsat et cramif) directement rattachées à la Caisse nationale de l’assurance maladie. La Carsat appartient au groupe des organismes de sécurité sociale.

L’employeur le conteste.

Sur ce:

L’employeur n’est dispensé de chercher un emploi de reclassement en cas d’inaptitude d’un salarié que si le médecin a expressément indiqué que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi et non dans l’entreprise.

En l’espèce, lors de la visite de pré-reprise du 30-07-2018, le médecin du travail, dans le cadre des recommandations, avait mentionné: ‘pas de poste de reclassement à rechercher car l’état de santé du salarié s’oppose à tout reclassement dans un emploi’.

Sur le formulaire d’avis de déclaration d’inaptitude du 09-08-2018, il a confirmé les conclusions d’inaptitude définitive au poste et à tout poste de l’entreprise puis a coché, sous l’intitulé : cas de dispense de l’obligation de reclassement ( articles L 1226-2-1 – L 1226-12 et L 1226-10 du code du travail):

‘l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’.

Il n’est pas indiqué que la dispense concerne un reclassement ‘dans un emploi dans cette entreprise’ , ce qui induirait une recherche au sein d’un groupe éventuel et l’avis n’est pas rédigé de façon équivoque.

Aussi la cour considère que la Carsat était dispensée de toute recherche de reclassement comme de ce fait de consultation du CSE.

Le licenciement est donc fondé et le salarié sera débouté de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes annexes:

M. [D], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile .