Sur le licenciement:

Monsieur [G] [K] conteste le bien-fondé de son licenciement. Il nie les faits qui lui sont reprochés et discute la force probante des attestations produites par l’employeur. Il affirme que cette procédure intervient dans un contexte de harcèlement moral et fait suite à une dénonciation de sa part de faits de harcèlement moral et d’acharnement à son encontre.

L’employeur réplique que Monsieur [G] [K] a violé son obligation de sécurité ce qui justifie son licenciement pour faute grave. Il affirme apporter la preuve des faits reprochés et de leur gravité et ajoute que Monsieur [G] [K] est d’autant plus fautif qu’il a été formé, dès son embauche, à la sécurité dans l’entreprise. A titre subsidiaire, il soutient qu’un tel comportement justifie au moins le prononcé d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

Monsieur [G] [K] affirme que la procédure de licenciement s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral et d’acharnement dont il avait préalablement fait état, ayant notamment été observé avec insistance et sans motif durant toute la matinée du 21 octobre 2021.

Toutefois, il procède par affirmation et ne produit, notamment, aucun élément pour justifier qu’il aurait été observé avec insistance et sans motif durant toute la matinée du 21 octobre 2021.

Il verse seulement aux débats un récépissé de déclaration de main courante déposée le 23 octobre 2021, postérieurement aux faits litigieux, pour harcèlement moral sans autre précision et une demande de ‘reprise’ en charge d’un médecin traitant auprès d’un psychologue, en date du 28 octobre 2021, le patient ‘représentant’ un syndrome anxio-dépressif réactionnel à un harcèlement au travail et à une procédure de licenciement.

Ces éléments, pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, le salarié ne justifie pas avoir informé son employeur de faits de harcèlement moral.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave d’en rapporter la preuve et si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée:

‘(…) Le jeudi 21 octobre 2021, aux alentours de midi, Monsieur [H] [P], Chef de Secteur Commerce en alternance, est venu vous voir sur votre secteur Menuiserie afin de vous transmettre des consignes de travail.

Constatant que vous étiez en train de dépaqueter une palette de baies vitrées à l’aide d’un pied de biche et d’un marteau, Monsieur [P] vous a demandé si les outils que vous utilisiez étaient bien les bons.

Vous vous êtes alors soudainement emporté en criant « tu n’as qu’à me dire que je suis inefficace que je sers à rien » et vous avez violemment arraché une partie de la palette à l’aide de votre pied de biche. Ce morceau de palette a frôlé le visage de Monsieur [P].

Face à votre attitude menaçante, Monsieur [P] a souhaité immédiatement quitter l’espace Menuiserie, et vous a fait remarquer que vous aviez eu « un comportement très dangereux ».

Vous avez alors commencé à suivre Monsieur [P], marteau et pied de biche à la main et lui avez tenu les propos suivants d’un ton agressif : « Vous allez me convoquer c’est ça ‘ puis quoi encore ‘ » avant de vous raviser.(…)’.

Pour établir les faits reprochés, l’employeur produit aux débats trois attestations.

La première attestation émane de Monsieur [H] [P] qui relate les événements tels qu’ils sont décrits dans la lettre de licenciement. Cependant, la force probante de cette attestation est limitée dans la mesure où elle a été rédigée par le salarié qui se prétend victime des agissements de Monsieur [G] [K]. Cette attestation ne permet pas, à elle seule, d’établir la réalité des faits.

Or elle n’est pas suffisamment corroborée par les attestations de Madame [U] [C] et de Madame [D] [S], produites aux débats.

En effet ces deux salariées attestent avoir rencontré Monsieur [H] [P], le 21 octobre 2021 dans un couloir aux alentours de midi, qui leur a indiqué que Monsieur [G] [K] était énervé, criait et avait manqué de le blesser. A la suite de quoi, elles indiquent être allées à la rencontre de ce dernier afin d’obtenir des précisions et explications et ont constaté qu’il était en train de déballer une palette de fenêtres à l’aide d’un marteau et d’un pied de biche et qu’il était énervé.

Si ces attestations font état de l’énervement de Monsieur [G] [K], force est de constater que les deux salariées n’étaient pas présentes au moment de l’incident et n’ont donc pas pu constater la matérialité et le déroulement des faits reprochés à l’appui du licenciement, de sorte que la preuve de ces derniers n’est pas rapportée par ces attestations.

En conséquence, excepté l’état d’énervement de Monsieur [G] [K], dont l’origine demeure incertaine, les faits ne sont pas établis.

Dès lors, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse:

rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire:

Dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, c’est à bon droit que Monsieur [G] [K] demande à la cour d’annuler sa mise à pied à titre conservatoire. En conséquence, la SAS Brico Dépôt doit être condamnée à lui payer la somme sollicitée et non contestée de 1 135,37 euros, outre les congés payés afférents.

indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents:

Monsieur [G] [K] est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait exécuté son préavis.

Selon l’article L 1234-5 du code du travail, l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Si, en principe, le montant de l’indemnité de préavis doit être calculé sur la base du dernier salaire d’activité, lorsque le salaire n’est pas fixe ou que la rémunération est composée d’une partie fixe et d’une partie variable, le juge peut se référer à la moyenne annuelle des salaires de l’intéressé.

En l’espèce et après examen des bulletins de salaires produits, c’est à raison que Monsieur [G] sollicite le paiement de la somme de 2 004,40 euros outre 200,44 euros de congés payés afférents.

indemnité de licenciement:

Monsieur [G] [K] est également fondé à solliciter le paiement d’une indemnité de licenciement.

La SAS Brico Dépôt conteste toutefois le montant réclamé en faisant valoir que le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est incorrect.

Selon l’article R.1234-4 du code du travail, ‘Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.’

Ainsi, sur la base d’une ancienneté de dix mois (préavis inclus) et non d’un an et un mois telle que retenue par Monsieur [G] [K], la SAS Brico Dépôt sera condamnée au paiement de la somme de 424,75 euros en application des dispositions de l’article R.1234-2 du code du travail.

Le jugement est infirmé de ce chef.

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Monsieur [G] [K] est également en droit de percevoir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient à la cour d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur la base d’une ancienneté de dix mois et compte tenu de l’effectif de la SAS Brico Dépôt dont il n’est pas démontré qu’il est inférieur à 11 salariés, le barème fixe une indemnité maximale d’un mois de salaire brut.

Lors de son licenciement, Monsieur [G] [K] était âgé de 29 ans.

Il ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure au licenciement.

Compte tenu de ces éléments, la SAS Brico Dépôt sera condamnée au paiement de la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé sur le quantum.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral:

Monsieur [G] [K] invoque un préjudice moral distinct de celui résultant de la perte de son emploi. Il affirme que le fait que l’employeur ait orchestré un licenciement pour faute a altéré son état de santé et qu’il a dû prendre un traitement médicamenteux.

Il justifie, au moyen d’un courrier médical, avoir présenté un syndrome anxiodépressif réactionnel notamment à la mise à pied conservatoire et à la procédure de licenciement avec des difficultés d’endormissement et du stress et avoir été orienté par un médecin généraliste vers un psychologue.

Le préjudice moral de Monsieur [G] [K] distinct de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi est ainsi établi.

Par contre, il n’est pas justifié d’autre consultation ni de prescription médicamenteuse.

Au vu de ces éléments, la SAS Brico Dépôt sera condamnée à payer à Monsieur [G] [K] la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure et les dépens:

Le jugement doit être confirmé en ce qui concerne les frais irrépétibles et les dépens et infirmé en ce qui concerne les frais d’exécution forcée.

Partie succombante, la SAS Brico Dépôt doit être déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité de procédure d’appel et condamnée, à ce titre, à payer à Monsieur [G] [K] la somme de 1 500 euros.

Monsieur [G] [K] ne sollicite pas la condamnation de la SAS Brico Dépôt aux dépens d’appel.

En revanche, il sollicite que la cour condamne l’appelante à lui rembourser les frais d’huissier en cas d’exécution forcée en application de l’article 10 du décret 96-1080 du 12 décembre 1996.

L’article 696 du code de procédure civile dispose que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

En l’espèce, la solution donnée au litige commande de condamner la SAS Brico Dépôt aux dépens de la procédure d’appel.

L’article 10 du décret 96-1080 du 12 décembre 1996 a été abrogé.

En tout état de cause, les frais d’huissier en cas d’exécution forcée ne sont, à ce stade, qu’éventuels et incertains et leur appréciation relève du juge de l’exécution.

Monsieur [G] [K] est débouté de sa demande à ce titre.