Type de juridiction : Cour d’Appel

Juridiction : Cour d’Appel de Paris

Thématique : Contrat de chargé de production

Risque de requalification en CDI

Le chargé de production audiovisuelle est un emploi présentant un fort risque de requalification en CDI en cas de recours abusif aux CDD d’usage. Une chargée de production employée par contrats de travail à durée déterminée successifs, a obtenu gain de cause contre son employeur.

3 années de collaboration continue

La salariée a été employée de façon continue sur le même poste pendant trois années, son emploi répondait à un besoin permanent. Même lorsqu’il est conclu dans le cadre de l’un des secteurs d’activité visés par les articles L.1242-2.3° et D.1242-1 du code du travail, ce qui était le cas en l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir d’autre objet que de pourvoir un emploi présentant par nature un caractère temporaire.

Le chargé de production assure le suivi des phases de la production dans le respect du budget et du calendrier défini. La convention collective de la production audiovisuelle ne prévoit le recours aux CDDU que, outre les artistes-interprètes et les artistes-musiciens, pour les emplois des catégories B et C de la convention, qui se rapportent directement à la conception, la fabrication et au contenu même des programmes. Or, l’emploi de chargé de production n’entre pas dans cette catégorie. Affirmer que l’activité de production cinématographique est par nature temporaire ne démontre pas l’usage constant du recours aux contrats de travail à durée déterminée pour l’emploi d’un chargé de production.

Sur une période de 889 jours ouvrés, la chargée de production a travaillé pour la société  pendant 438 jours. Elle a travaillé chaque mois et a participé à la production de 14 films. Il était donc établi que la salariée avait participé à l’activité normale et permanente de l’entreprise et que son emploi de chargé de production n’avait pas de caractère temporaire.

Contrôle in concreto

Même pour les emplois autorisés, les juges recherchent, si pour l’emploi considéré, il est effectivement d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée puis de vérifier si le recours à un ou plusieurs contrats à durée déterminée est justifié par des raisons objectives, qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.  L’article L 1242-1 du code du travail dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

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