Type de juridiction : Cour d’appel

Juridiction : Cour d’appel de Paris

Thématique : Grand-reporter femme : la discrimination de carrière

Si la rémunération perçue par une journaliste femme ne peut caractériser une discrimination salariale, l’employeur peut toujours être condamné pour avoir créé une inégalité de traitement en n’accordant pas à la salariée le palier adéquat de son statut de journaliste grand reporter.

Affaire France Télévisions

En
l’espèce, une journaliste n’a bénéficié que de deux promotions en 30 ans de
carrière. Le statut de grand reporter était
conforme au contenu des fonctions réelles de la salariée. Le directeur des
programmes de France Télévisions avait répondu à tort à la salariée, que ses
demandes de grand reporter, responsable d’édition, rédacteur en chef adjoint
correspondent à des statuts ou métiers supposaient des conditions de nomination
et de présence au journal télévisé et que ses fonctions étaient uniquement
celles d’une journaliste.

Prescription de l’action

Pour
rappel, concernant la discrimination, en application de l’article L 1134-5 du
code du travail l’action en réparation du préjudice résultant de la
discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la
discrimination, mais les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice
pendant toute sa durée à condition que le salarié n’ait pas eu connaissance de
la discrimination.

Article L. 1132-1 du code du travail

Au sens
de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée
d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de
formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou
faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que
définie par l’article 1er de la loi n° 2088-496 du 27 mai 2008’notamment en
matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures
d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement,
d’affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son
origine, de son sexe et de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle,
de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses
caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance,
vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions
politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions
religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de
son état de santé ou de son handicap.

Charge de la preuve

En cas
de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer
l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par
l’article 1er de la loi n° 2088-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à
l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs
étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir
ordonné toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Adaptation et la formation à l’emploi

L’employeur avait également manqué à son obligation d’adaptation et de formation conformément aux dispositions de l’article L 6321-1 du code du travail, ce qui n’a pas permis à la salariée de pouvoir évoluer vers d’autres fonctions ; les documents produits ont montré une absence de formation entre 2009 et 2016, L’absence de formation a des conséquences sur une évolution de carrière (3.000 euros pour le préjudice subi). Téléchargez la décision