Sur la rupture du contrat de travail

L’employeur fait grief au jugement de dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et soutient que :

– le jugement de première instance ne caractérise ni ne précise aucun des agissements visés par la salariée, qui lui reproche de ne pas avoir respecté les règles relatives aux sanctions disciplinaires, aux horaires de travail et qui fait valoir qu’elle a été la victime d’un harcèlement moral, qui auraient pu conduire à la prise d’acte ;

– la salariée ne rapporte pas la preuve qu’elle aurait été la cible de reproches injustifiés de sa part après qu’elle lui a fait remarquer un défaut d’entretien des véhicules et le fait qu’ils ne soient pas équipés de pneumatiques adéquats, pas plus qu’elle ne rapporte la preuve qu’il aurait souhaité changer ses horaires à compter de mai 2020 comme le soutient la salariée;

– la salariée était en réalité coutumière des retards et absences injustifiées, lesquels ont donné lieu à un seul courrier au mois de mai 2020 puis en juin 2020 alors que cette dernière persistait dans ses absences injustifiées ;

– c’est à la demande de la salariée que l’entretien préalable du 29 mai 2020 s’est déroulé à proximité de son domicile et en extérieur alors qu’il l’avait initialement convoquée pendant ses horaires de travail conformément aux règles du code du travail ; l’attestation produite par l’intimée, établie par un de ses proches, a été réalisée pour les besoins de la cause et ne respecte pas les règles de forme ;

– au titre du harcèlement moral, la salariée ne démontre pas qu’il lui aurait proposé une rupture conventionnelle à plusieurs reprises, ni que ses courriers pointant ses absences injustifiées seraient également constitutifs d’un harcèlement moral ;

– il a décidé de ne sanctionner la salariée que d’un avertissement à l’issue de l’entretien préalable du 29 mai 2020, et le contrat de travail s’est poursuivi sans qu’un licenciement n’intervienne, de sorte qu’il n’y a pas eu de licenciement verbal.

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Lorsqu’un salarié pend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Aux termes du courrier de prise d’acte de la rupture du 6 janvier 2018, la salariée a pris acte de la rupture en raison de faits qu’elle qualifie de harcèlement moral, dont les nombreux courriers et appels téléphoniques de l’employeur, des jours non rémunérés et d’un licenciement verbal.

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile in fine, la partie qui ne conclut pas est réputée s’approprier les motifs du jugement.

Il est exact que le jugement n’a pas repris les faits énoncés par la salariée au soutien de sa demande de requalification de la prise d’acte et a seulement ‘constat(é) qu’une procédure de licenciement a été initiée par l’employeur mais qu’elle n’a été suivie par aucune lettre de licenciement ; que Mme [M] a été obligée de mettre fin au contrat de travail par une prise d’acte du fait des agissements de l’employeur’, pour en induire que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Néanmoins, il a énoncé des faits dans le cadre de l’exposé du litige, qu’en réalité l’employeur conteste.

Il résulte de leur énonciation qu’il s’agit en réalité de la version des faits avancée par la salariée, agrémentée de temps à autre de la version de l’employeur (‘l’employeur indique que…’) et que leur présentation doit entièrement être réexaminée par la cour dans le cadre du reproche lié au harcèlement moral.

Il est constant et avéré par les pièces produites par l’employeur que la salariée a fait l’objet de :

– un avertissement le 8 février 2020 pour des absences injustifiées et non-respect des horaires de travail ;

– une convocation par courrier recommandé du 19 mai 2020, à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 29 mai 2020 à 21h au dépôt de [Localité 6] ; le lieu et l’horaire ont été déplacés à 10h50 sur un parking proche du domicile de la salariée ;

– un avertissement par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 juin 2020 pour retards et non-respect des horaires indiqués au contrat, absences injustifiée et tournées inachevées les 7 févier, 12 février, 20 mars et 16 mai 2020 ;

– une mise au chômage partiel pour une durée de 7 heures en mai 2020, pendant la période d’état d’urgence sanitaire liée à la pandémie de covid 19 ;

– elle n’a reçu aucun salaire à compter du mois de juin 2020 au 8 janvier 2021 et a été en arrêt de travail pour des raisons médicales du 15 juin 2020 prolongé jusqu’au 31 décembre 2020 ;

– par courrier du 3 août 2020, l’employeur lui a demandé de justifier son absence pour la période postérieure à l’arrêt maladie du 15 juin au 15 juillet 2020.

En revanche, la salariée ne justifie pas d’un défaut d’entretien des véhicules, de l’absence d’équipement de pneumatiques adaptés, ni avoir indiqué ces éléments à l’employeur et d’une réaction particulière de celui-ci. Elle ne justifie pas plus :

– de nombreux appels téléphoniques et courriers de l’employeur,

– de la volonté de l’employeur de modifier ses horaires de travail,

– de ce qu’elle a reçu des reproches autres que ceux sanctionnés par les avertissements,

– de ce que courant mai 2020, ses horaires de travail ont été modifiés verbalement par l’employeur,

– que le 18 mai 2020, l’employeur lui a proposé par téléphone une rupture conventionnelle,

– qu’une demande de remplacement lui a été formulée par l’employeur pour un samedi et un dimanche,

– que le 29 mai 2020 l’employeur l’a appelée pour changer le lieu et l’horaire de l’entretien préalable ;

– que l’entretien s’est limité à la demande de remise des clefs de l’entreprise et à l’information qu’elle recevrait les documents de rupture à son domicile ; qu’elle a alors fait l’objet d’un licenciement verbal ;

– que le 25 mai 2020, elle a contacté son employeur pour lui demander le programme de la semaine et que ce dernier lui a indiqué ne plus avoir besoin d’elle dans son entreprise ;

– qu’elle souffre d’un burn out depuis le 11 juin 2020 ;

– qu’elle a été sans nouvelle de son employeur du 18 au 22 mai 2020 puisque l’employeur lui a envoyé dès le 19 mai 2020 une convocation à un entretien préalable.

Pris dans leur ensemble, les faits établis laissent supposer de harcèlement moral.

Néanmoins, les avertissements pour retards et absences injustifiées ne font pas l’objet d’une contestation en justice par la salariée, qui ne demande pas leur annulation. Les faits les ayant motivés, sont d’ailleurs corroborés par les bulletins de salaire faisant état d’absences injustifiées et par l’annonce le 16 mai 2020 qu’elle ne viendrait pas travailler le jour même pour des raisons inhérentes à la défaillance de sa propre organisation familiale. La mention dans le courrier du 4 juin 2020 d’absences plus anciennes, est également justifiée par la répétition des faits, le dernier en date du 16 mai 2020, faisant revivre les faits antérieurs.

Ainsi ces sanctions sont expliquées par des éléments objectifs exempts de harcèlement moral.

La convocation par courrier recommandé du 19 mai 2020, à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 29 mai 2020 fait suite à l’absence injustifiée de la salariée le 16 mai 2020. L’horaire et le lieu indiqués correspondent à ses horaires de travail et à son lieu de travail. Le report à un horaire de matinée et dans un endroit, toujours en plein air, mais proche du domicile de la salariée auquel elle a pu se rendre accompagnée, est adapté aux contraintes de cette dernière en période de pandémie. Aussi cette convocation est expliquée par des raisons objectives exemptes de harcèlement moral.

La mise au chômage partiel pour une durée de 7 heures en mai 2020 est objectivement justifiée par la période d’état d’urgence sanitaire liée à la pandémie de covid 19, pendant laquelle l’activité économique a été ralentie avec une limitation drastique des déplacements.

La demande par courrier du 3 août 2020, de justifier son absence pour la période postérieure à l’arrêt maladie du 15 juin au 15 juillet 2020 est objectivement expliquée par l’absence non contestée de la salariée, alors même qu’elle n’avait pas adressé à l’employeur le certificat médical

le justifiant.

L’absence de salaire à compter du mois de juin 2020 est objectivement expliquée par l’arrêt de travail pour des raisons médicales du 15 juin 2020 prolongé jusqu’au 31 décembre 2020.

Il s’ensuit que la salariée n’a pas fait l’objet de harcèlement moral. En conséquence, la prise d’acte de la rupture fondée sur ce seul élément produit les effets d’une démission et la salariée n’est pas fondée à percevoir les conséquences indemnitaires d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse outre les indemnités de rupture.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il requalifié la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités de rupture.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Mme [M] succombant sera condamnée aux entiers dépens de l’appel.

L’équité commande de ne pas faire bénéficier la salariée des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et de la débouter de sa demande d’indemnité sur ce fondement.

L’équité commande de faire bénéficier M. [I] de ces mêmes dispositions et de condamner Mme [M] à lui verser une indemnité de 500 euros à ce titre.