A titre liminaire, la cour constate que dans ses dernières conclusions communes avec Mme [V] le syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux de Saône et Loire déclare se désister de son appel. Il s’en déduit que les développements de la société GROUPE PAVONIS SANTE aux fins de rejet de sa demande indemnitaire sont sans objet.

I – Sur la demande de rappel d’heures de délégation :

Au visa des articles L.2315-10, L3141-24 et L.3171-2 et 4 du code du travail, et rappelant qu’elle est membre titulaire du CSE et qu’à ce titre elle dispose d’heures de délégation pour satisfaire ce mandat, Mme [V] soutient que l’employeur n’a pas procédé au paiement de ses heures de délégation, lesquelles n’apparaissent pas sur ses bulletins de paye (pièce n°2), et qu’elle fixe à 168,55 heures selon décompte et pièces produits en pièces n°3, 4, 5 et 20, soit la somme de 2 227,96 euros sur la base d’un taux horaire brut majoré de 25 %.

Elle ajoute que :

– cette difficulté a déjà été tranchée par le conseil de prud’hommes Mâcon par jugement en sa faveur du 18 janvier 2018 (pièce n°1),

– il est constant qu’avant toute contestation de l’employeur sur le bien fondé des heures réclamées, celui-ci doit les régler, de sorte que la société devra nécessairement être condamnée à lui payer ses heures de délégation.

L’employeur oppose que Mme [V] a systématiquement refusé d’utiliser le modèle de bon de délégation mis en place dans l’entreprise depuis 2016, ce qui a grandement complexifié le décompte de ses heures de délégation, ce d’autant qu’elle a également persisté à systématiquement refuser de privilégier l’utilisation de ses heures de délégation durant son temps de travail. Par ailleurs, le paiement des heures de délégation de Mme [V] était antérieurement remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent, ce qui ne suscitait aucune difficulté.

Il ajoute que le décompte produit par la salariée est incompréhensible et incohérent, et en tout état de cause les heures invoquées correspondent à des heures de délégation utilisées en dehors de son temps de travail habituel, de sorte qu’elle ne peut être payée pour ces heures que si les nécessités du mandat le justifient, ce qu’il lui appartient de prouver et qu’elle omet de faire, se contentant d’affirmer que son absence sur son temps de travail aurait des ‘conséquences sur ses collègues qui devront travailler davantage’ ainsi que ‘des dysfonctionnements dans l’équipe’ voire ‘une rupture de soins pour les usagers’ au motif d’un prétendu sous-effectif, qu’elle opérerait par ‘conscience professionnelle’ et réaliserait fréquemment des remplacements. Or ces arguments spécieux et infondés ne résistent pas à l’analyse car l’établissement au sein duquel Mme [V] est affectée n’est pas confronté à un quelconque sous-effectif de personnels aide-soignants, les besoins de recrutement évoqués aux termes de la lettre du mois de janvier 2020 qu’elle produit concernaient uniquement le mois en question et l’organisation de la société lui permet de faire face non seulement aux absences prévues de son personnel aide-soignant mais également aux absences impromptues. D’ailleurs contrairement à ce qu’elle sous-entend, Mme [V] n’a pas pour habitude de réaliser des heures supplémentaires, celle-ci n’en n’ayant accompli que 27,5 heures au cours des 24 derniers mois. Enfin, l’utilisation systématique de la totalité de ses heures de délégation en dehors de son temps de travail dénote sa volonté de s’affranchir des règles organisationnelles fixées par la société et démontre le caractère totalement fallacieux de ses tentatives d’explications pour justifier l’utilisation systématique de ses heures de délégation en dehors de son temps de travail. D’ailleurs, le fait que certaines de ses heures de délégation aient été prises durant son temps de travail (pièces n°4 et 20) achève de démentir son argumentation et démontre qu’il lui était parfaitement possible d’utiliser lesdites heures sur ses horaires de service.

Il sollicite en conséquence la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [V] à ce titre et l’a condamnée à rembourser la somme de 2 404,75 euros indûment perçue sur la période de juillet 2019 à mars 2020.

Il ressort des dispositions de l’article L.2143-17 du code du travail que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation ne peut en refuser le paiement compte tenu du principe de présomption d’utilisation conforme, et il lui appartient de saisir a posteriori la juridiction compétente.

En l’espèce, il résulte du jugement déféré et des conclusions et pièces des parties que la société GROUPE PAVONIS SANTE a procédé au paiement de 16,25 heures à titre de rappel d’heures de délégation, somme figurant sur le bulletin de paye du mois de décembre 2019, et 141,75 heures selon bulletin de paye du mois d’octobre 2021, soit la somme totale de 2 404,75 euros.

Il s’en déduit que la société GROUPE PAVONIS SANTE a préalablement réglé les sommes réclamées par la salariée. Le moyen n’est donc pas fondé.

Sur le fond, il est constant que les heures de délégation sont payées comme temps de travail et que lorsqu’elles sont prises en dehors de l’horaire de travail en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être payées comme heures supplémentaires, à charge pour le salarié de justifier que la prise d’ heures de délégation en dehors de son horaire de travail était justifiée par les nécessités de ses mandats.

En l’espèce, il ressort du tableau récapitulatif produit que les heures de délégation dont la salariée demande le paiement ont été en quasi-totalité accomplies en dehors de ses heures habituelles de travail, ce qu’elle admet dans ses conclusions, et explique comme étant un choix de sa part, par conscience professionnelle et pour, en substance, ne pas pénaliser ses collègues de travail du fait d’une pénurie de personnel.

Néanmoins, nonobstant le fait que Mme [V] procède par affirmation s’agissant de l’organisation du travail en deux équipes qui l’obligerait à prendre ses heures de délégation sur des jours de repos pour rencontrer les salariés de l’autre équipe, la cour relève que les arguments et pièces qu’elle invoque pour justifier la prise de manière quasi systématique de ses heures de délégation en-dehors des heures de travail (pièces n°23 à 34, 37) ont été établis par elle-même à une date et dans des circonstances indéterminées, et ne reposent que sur ses seules affirmations.

Par ailleurs, Mme [V] ne justifie pas non plus son affirmation selon laquelle les dates de réunion fixées par l’employeur, soit les 24 février, 4 mai et 30 juin 2021, correspondent à ses jours de repos, donc hors de ses heures de travail, ce qui ne ressort pas non plus des deux compte-rendus de réunion produits en pièces n°14, 15.

En conséquence des développements qui précèdent, Mme [V] échouant à rapporter la preuve que la prise d’ heures de délégation en dehors de son horaire de travail était justifiée par les nécessités de ses mandats, sa demande de rappel de salaire à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

S’agissant de la demande de la société GROUPE PAVONIS SANTE aux fins de remboursement des sommes indûment perçues à ce titre, il résulte des développements qui précèdent que la somme de 2 404,75 euros lui a été payée au titre d’heures de délégation non justifiées. Le jugement déféré qui l’a condamnée à rembourser cette somme sera donc confirmé.

II – Sur la discrimination syndicale :

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il résulte également de l’article L.1132-1 du même code qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’estimant victime de discrimination syndicale, Mme [V] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, la salariée expose qu’il n’y a aucune raison objective au fait que la société ne règle pas ses heures de délégation. Elle ajoute être régulièrement convoquée à des réunions de CSE hors de son temps de travail, parfois la veille pour le lendemain, et précise qu’après le jugement de 2018, l’employeur a pris la décision de déduire les heures posées sur son temps de travail en repos compensateur.

Néanmoins, nonobstant le fait qu’il ressort des développements qui précèdent que les prétentions de Mme [V] au titre du non paiement de ses heures de délégation ne sont pas justifiées, il ressort des pièces produites que si la salariée est effectivement membre élu du CSE, elle s’est présentée et a été élue sans étiquette syndicale (pièce n°2).

Par ailleurs, elle ne justifie ni même allègue du moindre mandat syndical ni d’avoir informé son employeur d’une quelconque adhésion à un syndicat.

En conséquence, dès lors que seuls peuvent se prévaloir de la protection contre les discriminations syndicale les salariés titulaires d’un mandat syndical dans l’entreprise, les élus syndiqués, ainsi que les salariés simplement syndiqués, qu’ils soient adhérents ou non d’une section syndicale, et qui en ont informé leur employeur, la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale, de sorte que la demande indemnitaire à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur les demandes accessoires :

– sur la remise documentaire

Les demandes indemnitaires et salariales de Mme [V] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

– sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société GROUPE PAVONIS SANTE au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [V] sera condamnée à payer à la société GROUPE PAVONIS SANTE la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

La demande de Mme [V] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée.

Mme [V] succombant, elle sera condamnée aux dépens d’appel.