1) Sur l’exécution du contrat de travail

1-1) Sur la prime qualité

L’avenant au contrat de travail signé le 28 avril 2015 prévoit le versement d’une prime de qualité mensuelle d’un montant maximal de 91,47€ dépendant, pour un tiers, de la perte de matière grasse, pour un tiers, des réclamations des clients, pour un tiers, des écarts de fabrication.

M. [P] se plaint de ne pas avoir perçu la totalité de cette prime à dix reprises entre octobre 2017 et décembre 2019, soit un manque à gagner de 121, 94€. Il réclame un rappel de salaire à hauteur de ce manque à gagner en faisant valoir que la SAS Eurial Ingrédients et Nutrition ne justifie pas du motif de ces retenues et a traité différemment les salariés. Il demande également des dommages et intérêts à ce titre.

La SAS Eurial Ingrédients et Nutrition conteste ces points.

La société a fourni pour chacun des mois où M. [P] n’a pas perçu la totalité de cette prime, la feuille qualité exposant les motifs d’abattement. M. [P] n’apporte aucun élément venant contredire ces motifs et n’avait d’ailleurs pas contesté cet abattement au moment où il avait reçu son bulletin de paie. Il ne justifie pas non plus d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement.

En conséquence, M. [P] sera débouté de ses demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé de ce chef.

1-2) Sur la mise à pied

M. [P] a été mis à pied pour n’avoir pas respecté la check-list avant démarrage et d’avoir décidé seul, sans en référer, de lancer la production.

Il indique que cette sanction est illicite, que faute de date il est impossible de vérifier si les faits sont prescrits, que la procédure prévue par le règlement intérieur n’a pas été respectée et que la SAS Eurial Ingrédients et Nutrition ne justifie pas des faits allégués.

Une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale. Tel n’est pas le cas en l’espèce puisque le règlement intérieur de la société se contente de prévoir une échelle des peines incluant la mise à pied sans en fixer la durée maximale. En conséquence, il y a lieu d’annuler la mise à pied prononcée sur cette base, peu important que l’employeur ait limité, en l’espèce, la sanction à un jour de mise à pied.

M. [P] est fondé à obtenir paiement de la retenue de salaire opérée à raison de cette mise à pied. La somme allouée à ce titre par le conseil de prud’hommes et dont M. [P] demande confirmation n’est pas contestée par la SAS Eurial Ingrédients et Nutrition et sera donc retenue. Il conviendra troutefois de rectifier la somme allouée au titre des congés payés afférents qui est de 8,96€ et non de 8,90€.

M. [P] est également fondé à obtenir réparation du préjudice moral occasionné par cette sanction injustifiée. Il lui sera alloué 300€ de dommages et intérêts à ce titre.

2) Sur le licenciement

La SAS Eurial Ingrédients et Nutrition reproche à M. [P] d’avoir tenu des propos sexistes et homophobes, de s’être montré menaçant à l’égard de ses collègues, d’avoir téléphoné à des collègues ou à des intérimaires hors du temps et du lieu de travail pour les manipuler et les déstabiliser ce qui a conduit à plusieurs démissions et à une ambiance délétère au sein de son service, d’avoir modifier les paramétrages de la supervision ‘sans raison identifiée et partagée’ ‘mettant ainsi les équipes suivantes en grande difficulté et la production en péril’.

‘ Propos sexistes et homophobes

Mme [S] atteste que, le 3 décembre 2019, lors d’un travail de nuit en compagnie de M. [P], celui-ci lui a dit, à propos d’une collègue, Mme [D], qu’elle était homosexuelle, qu’il la ‘détestait’ car dans sa religion ‘deux femmes ne peuvent pas s’embrasser’. Elle en conclut que M. [P] est homophobe. Elle ajoute qu’il est également sexiste et raciste sans expliquer les raisons pour lesquelles elle lui applique ces deux qualificatifs qui ne ressortent pas des propos que M. [P] lui aurait tenus et qu’elle a rapportés dans son attestation.

Mme [J] ne fait état d’aucun propos que M. [P] lui aurait adressé et se contente de se référer à ce que Mme [S] lui a rapporté. Il est à noter que les propos ainsi rapportés par cette salariée et qu’elle indique tenir de Mme [S] sont plus injurieux que ceux dont cette dernière fait état dans son attestation.

Aucun des autres salariés ayant attesté pour l’employeur ne fait état de propos ou d’attitudes sexistes ou homophobes de la part de M. [P].

Seule donc Mme [S] aurait entendu des propos homophobes de la part de M. [P] -propos qu’elle rapporte dans son attestation- et se serait convaincue, pour des raisons qu’elle n’expose pas, qu’il était également sexiste et raciste.

M. [P], quant à lui, apporte les attestations de trois amis -dont des amis homosexuels- qui le décrivent comme tolérant, ouvert et absolument pas homophobe. Il produit également des attestations de sept salariés ou ex-salariés de l’entreprise qui indiquent ne jamais l’avoir entendu tenir de propos irrespectueux, homophobes, sexistes ou racistes. Ils indiquent au contraire qu’il prenait la défense de ceux qui se faisaient humilier, ne tolérait pas le manque de respect notamment à l’égard des femmes. M. [K] indique notamment qu’il a coaché et encouragé pendant des mois une salariée, Mme [T] pour l’aider à devenir responsable.

En conséquence, l’existence de propos sexistes et homophobes dont une seule salariée fait état et que contestent de nombreux autres salariés n’est pas établie.

‘ Menaces à l’égard de salariés

M. [E] atteste avoir reçu ‘un avertissement de sa part en me disant ‘ou tu es avec moi ou tu es avec l’autre camp à toi de choisir’. Je lui ai dit qu’il n’y avait pas de camp et que j’étais là pour faire mon travail’. Il indique également que M. [P] a cherché, vainement, à provoquer verbalement des opérateurs et les a finalement insultés.

Ces faits sont contestés par M. [P].

En l’absence de tout autre élément, les propos dont fait état M. [E] ne caractérisent pas une menace.

En ce qui concerne l’attitude que M. [P] aurait eue à l’égard des opérateurs, elle n’est pas circonstanciée. L’attestation ne constitue donc que l’appréciation que M. [E] a eue des événements et ne permet pas de connaître les faits eux-mêmes. Aucun autre attestant n’en fait par ailleurs état ni ne mentionne un propension de M. [P] à la provocation ou aux insultes.

M. [X] atteste qu’on lui a prêté à tort des propos irrespectueux à l’égard d’une collègue. M. [P] l’a attrapé par le col et lui l’a ‘averti de ne pas tenir de propos irrespectueux envers cette salariée’. Il ajoute que M. [P] n’a pas tenu compte de ses explications. Il indique ne pas en avoir parlé immédiatement (mais un mois plus tard) à sa hiérarchie, par peur.

M. [O] indique que M. [X] s’est confié à lui, qu’il lui a fait de la peine car il était apeuré et complètement désorienté.

M. [P] reconnaît ce fait mais indique qu’il date de 2018, que la direction était au courant et que ce fait est donc prescrit. La SAS Eurial Ingrédients et Nutrition ne conteste ni la date des faits ni en avoir été informée au moment de l’incident ou à tout le moins un mois après sa survenue.

En conséquence, ce fait qui n’a pas été réitéré – l’autre point évoqué ci-dessus à ce titre ne s’analysant pas en une menace- est prescrit et ne saurait valablement être invoqué pour motiver le licenciement prononcé.

‘ Appels téléphoniques

M. [O] atteste que M. [P] ‘lors de son arrivée a multiplié les appels téléphoniques sur mon téléphone hors lieu de travail. C’est clairement du harcèlement moral’. Il ne précise toutefois pas ce que M. [P] a pu lui dire lors de ces appels ou quelle était leur fréquence.

Mme [Z] écrit que M. [P] lui a téléphoné pendant son arrêt maternité pour prendre des nouvelles mais aussi très longuement pour lui parler du travail lui dire que ‘c’était pas terrible’ et qu’il valait mieux qu’elle reste chez elle pour son bien.

M. [G] expose avoir été en congé parental de février à août 2017. Il indique que deux mois environ avant la fin de son congé, M. [P] lui a téléphoné pour décrire des conditions de travail devenues exécrables au sein de l’entreprise. Il indique ne pas avoir cessé d’y songer pendant la fin de son congé et avoir réintégré son poste abattu et démotivé, ce qui lui a été reproché, alors que la ‘situation réelle était très éloignée’ de celle qui lui avait été décrite.

M. [A], intérimaire, atteste que M. [P] l’a contacté en novembre 2019 pour lui dire que Délicelait ne le garderait pas, ce qui l’a perturbé.

M. [P] fait valoir qu’il a contacté Mme [Z] pour prendre de ses nouvelles parce qu’il avait appris qu’elle avait une baisse de moral et à raison des bonnes relations qu’il avait alors avec elle. Il indique qu’elle ne lui jamais dit avoir été dérangée par ses appels.

Il a appelé M. [A] pour l’informer de la situation et souligne que cet salarié a bien cessé de travailler pour l’entreprise depuis février 2020. Mme [W] atteste, en effet, que juste avant de partir, M. [A] lui avait dit ‘regrett(er) d’avoir fait une attestation contre [C] car il avait raison et il ne l’avait pas cru’.

M. [P] fait plus généralement valoir que ces appels de collègues hors du temps de travail constituent un fait de vie personnelle qui ne peut constituer une faute que s’il crée un trouble dans l’entreprise, ce que, indique -t’il, la SAS Eurial Ingrédients et Nutrition ne démontre pas.

La SAS Eurial Ingrédients et Nutrition allègue, dans la lettre de licenciement, que ces appels ont eu pour conséquence des démissions et la création d’une ambiance délétère au sein de l’entreprise.

MM. [O] et [G] indiquent avoir démissionné. M. [O], qui a démissionné en avril 2019, impute cette démission à une dépression due, selon lui, aux agissements de M. [P] à son encontre (propos méchants, fait de l’avoir poussé à la faute) mais ne corrèle pas cette démission avec les appels reçus, selon ses dires, au début de la relation de travail soit à compter de mars 2017.

M. [G] écrit avoir quitté l’entreprise en septembre 2018, en partie pour échapper à l’atmosphère délétère due, selon lui, à la présence de M. [P]. Il n’indique donc pas que l’appel téléphonique reçu en juin 2017, dont, au demeurant, il avait informé la SAS Eurial Ingrédients et Nutrition au moment de son départ en septembre 2018 aurait été la cause de sa démission.

Il est établi que M. [P] a passé des appels téléphonies à des collègues hors du temps de travail. Ses appels relèvent donc de sa vie personnelle. Il ressort des témoignages de Mme [Z] et de M. [G] que ces appels passés alors qu’ils étaient en congé dressaient un tableau exagérément noir de la situation de l’entreprise ce qui les a démoralisés, sans qu’il soit pour autant établi que M. [P] ait intentionnellement exagéré la situation. La nature et la fréquence des appels passés à M. [O] est inconnue et l’avertissement donné à M. [A] était justifié. Aucun des attestants ne fait de lien entre ces appels et un climat délétère dans l’entreprise et ceux qui ont démissionné n’en attribue pas la cause à ces appels.

En conséquence, le caractère fautif de ces appels n’est pas établi.

‘ Modification indue des paramétrages de la supervision

M. [O] écrit que M. [P] ‘a essayé de le pousser à la faute en modifiant les paramètres sur le process de la tour’. Il ne s’explique pas plus avant sur ce reproche. Il n’indique ni quand ni comment cette modification a eu lieu ni en quoi elle affectait son travail.

M. [E] atteste ‘avoir vu [C] changer des paramètres de la supervision alors que le personnel nous relevant allait arriver et que la tour fonctionnait très bien et le paramètres n’avaient pas lieu d’être changés et pouvaient créer des problèmes sur la production en cours si les opérateurs suivants ne changeaient pas ceux-ci rapidement’. Il est toutefois à noter que ce salarié ne travaillait pas à la tour de séchage, il n’explique ni dans quelles circonstances il a pu constater ce changement des paramètres ni a fortiori quelles étaient ses compétences pour apprécier si la modification opérée était inadéquate.

Mme [W], conductrice de tour de séchage, en revanche, atteste que ‘ayant repris de nombreuses fois mon poste après [C] je n’ai jamais constaté de changements de paramètres sur la conduite de l’installation’.

La SAS Eurial Ingrédients et Nutrition ne justifie ni ne soutient d’ailleurs que des incidents se seraient produits en raison d’un paramètrage inadéquat effectué par M. [P] ou que des équipes succédant à celle de M. [P] auraient signalé que M. [P] leur aurait passé le relais après avoir incorrectement paramétré la tour.

En conséquence, il existe un doute sur la réalité de ce grief.

Aucune faute n’étant établie, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. M. [P] peut prétendre à des indemnités de rupture et à des dommages et intérêts au plus égaux à 7 mois de salaire, compte tenu de son ancienneté.

Les sommes réclamées au titre des indemnités de rupture ne sont pas contestées ne serait-ce qu’à titre subsidiaire par M. [P] et seront donc retenues.

M. [P] justifie avoir perçu des allocations de chômage de novembre 2021 à janvier 2022 et percevoir, depuis septembre 2021, 600€ de rémunération mensuelle au sein de la SARL [P]. Il justifie avoir déclaré 22 139€ de salaire en 2020, 13 676€ en 2021. Compte tenu de ces renseignements, des autres éléments connus : son âge (51 ans), son ancienneté (6 ans et 5 mois), son salaire moyen (3 069,02€ en moyenne au vu de l’attestation Pôle Emploi en retenant les mois entièrement travaillés) au moment du licenciement, il y a lieu de lui allouer 19 500€ de dommages et intérêts.

3) Sur les points annexes

En application des articles 1231-6 et 7 auxquels rien ne justifie de déroger, les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 2 novembre 2021 date de réception par la SAS Eurial Ingrédients et Nutrition de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, à l’exception des sommes accordées à titre de dommages et intérêts qui produiront intérêts à compter de la présente décision.

La SAS Eurial Ingrédients et Nutrition devra remettre à M. [P], dans le délai d’un mois à compter de la présente décision, un bulletin de paie complémentaire, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt. En l’absence d’éléments permettant de craindre l’inexécution de cette mesure, il n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

La SAS Eurial Ingrédients et Nutrition devra rembourser à France Travail, les allocations de chômage versées à M. [P] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [P] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS Eurial Ingrédients et Nutrition sera condamnée à lui verser 3 000€.

DÉCISION