N°

[S]

C/

S.A.S. AUCHAN RETAIL LOGISTIQUE

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N° RG 23/04472 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I47I

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 20 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00059)

DECISION :

M. [S], né le 9 avril 1976, a été embauché à compter du 1er décembre 2006 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Auchan retail logistique (la société ou l’employeur), en qualité d’employé logistique.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait la fonction d’employé logistique qualifié.

La société Auchan retail logistique compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle du commerce de détail de et de gros à prédominance alimentaire.

M. [S] a été placé en arrêt maladie du 22 juin au 26 octobre 2018.

Lors de la visite de reprise le 5 novembre 2018, le médecin du travail l’a déclaré apte à son poste, sans restriction.

Il a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 22 février 2019.

Suivant avis d’inaptitude du 26 novembre 2021, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste, en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier du 29 novembre 2021, l’employeur a informé le salarié de l’impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe.

Par courrier du 30 novembre 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 10 décembre 2021.

Par lettre du 27 décembre 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la légitimité et la régularité de son licenciement, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 15 mars 2022.

Par jugement du 20 septembre 2023, le conseil a :

– dit que le licenciement de M. [S] n’était pas nul ;

– dit que le licenciement de M. [S] était régulier ;

– débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes ;

– dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné M. [S] aux entiers dépens de la présente instance.

M. [S], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 juin 2024, demande à la cour de :

– le déclarer tant recevable que bien fondé en son appel ;

– infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

A titre principal,

– dire nul son licenciement ;

Par conséquent,

– condamner la société Auchan retail logistique au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul de 21 696,72 euros ;

A titre subsidiaire,

– dire son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

– condamner la société Auchan retail logistique à lui payer, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 21 696,72 euros ;

En tout état de cause,

– dire que l’inaptitude du 26 novembre 2021 est d’origine professionnelle ;

– condamner la société Auchan retail logistique à lui payer :

– 3 616,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ou, subsidiairement, à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 361,16 euros à titre de congés payés afférents ;

– 10 915,73 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

– ordonner la remise sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir de l’ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à ladite décision ;

– condamner la société Auchan retail logistique au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

– dire que l’ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud’hommes d’Amiens ;

– débouter la société Auchan retail logistique de l’ensemble de ses demandes, y compris celle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Auchan retail logistique, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 juin 2024, demande à la cour de :

A titre principal,

– déclarer irrecevable la demande de M. [S] tendant à « dire que l’inaptitude du 26 novembre 2021 est d’origine professionnelle » ;

– juger qu’elle n’est pas saisie par M. [S] d’une demande relative à l’origine professionnelle de son inaptitude, ou subsidiairement que cette demande est infondée ;

– juger que le licenciement de M. [S] n’est ni nul, ni privé de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

– confirmer le jugement dans l’ensemble de ses dispositions ;

– débouter M. [S] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire,

– limiter à la somme de 3 337,96 euros, outre 333,79 euros au titre des congés payés, l’indemnité éventuellement due au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis;

– limiter à la somme de 1 151,33 euros le complément d’indemnité de licenciement éventuellement dû au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur la recevabilité des demandes

L’employeur soutient que le dispositif des premières conclusions de l’appelant ne comportant aucune demande de reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude, cette demande nouvellement présentée dans des conclusions ultérieures est irrecevable.

M. [S] répond que sa demande était nécessairement incluse dans ses premières conclusions devant la cour aux termes desquelles il demandait le paiement de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, et qu’à tout le moins, elle se rattache par un lien suffisant aux demandes originaires.

L’article 910-4 alinéa 1 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

En l’espèce, la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude sur laquelle est fondée la demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis équivalente et d’une indemnité spéciale de licenciement au sens de l’article L.1226-14 du code du travail constituant un moyen et non une prétention, il est indifférent qu’elle n’apparaisse pas dans le dispositif des premières conclusions de l’appelant qui comporte effectivement la demande en paiement.

2/ Sur le licenciement pour inaptitude

2-1 sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

M. [S] fait valoir que son inaptitude est d’origine professionnelle et que l’employeur ayant eu connaissance de sa déclaration de maladie professionnelle auprès de la CPAM, il aurait dû lui verser les indemnités spécifiques prévues par l’article L.1226-14 du code du travail.

L’employeur oppose l’absence de preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude soulignant que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été rejetée et que l’avis d’inaptitude ne comporte aucune mention permettant d’accréditer son origine professionnelle.

L’article L.1226-14 alinéa 1 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Les règles spécifiques au salarié inapte, victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle, s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle à la date du licenciement.

En l’espèce, M. [S] a été déclaré inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement dans l’entreprise par avis du médecin du travail du 26 novembre 2021.

Il a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement le 27 décembre 2021.

Or, courant 2021, l’employeur a été informé par la CPAM de la Somme que le salarié avait adressé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour des troubles anxiodépressifs réactionnels en l’accompagnant d’un certificat médical de son médecin traitant.

Néanmoins, au vu de la décision de refus de la CPAM de la Somme fondée sur l’avis défavorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, nonobstant le recours formé par le salarié, et en l’absence d’élément sur les raisons ayant conduit le médecin du travail à rendre un avis d’inaptitude alors que les pièces médicales produites font état d’une ténosynovite à la main droite en 2018, de persistance de douleurs au poignet droit en 2019 et 2021, de troubles du transit de 2019 à 2021, de douleurs thoraciques en 2020, et de troubles anxiodépressifs de 2019 à 2021, ce seul certificat médical, qui mentionne une pathologie sans rapport évident avec l’activité professionnelle du salarié, est insuffisant à établir l’origine professionnelle de l’inaptitude.

M. [S] ne peut donc bénéficier des dispositions précitées, et il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre des indemnités spécifiques à l’inaptitude d’origine professionnelle.

2-2/ sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [S] expose qu’il a été victime d’un harcèlement moral, à l’origine de son inaptitude, caractérisé par un management déviant de ses supérieurs hiérarchiques qui lui imposaient une pression sur ses performances malgré ses problèmes de santé et les recommandations du médecin du travail.

L’employeur affirme que les faits invoqués ne sont pas matériellement établis soulignant que les certificats médicaux ne peuvent valoir preuve de faits que le médecin n’a pas personnellement constatés et que l’enquête administrative menée par la CPAM saisie d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle a conclu au rejet de cette demande.

M. [S] justifie avoir été en arrêt de travail du 22 juin au 26 octobre 2018 puis à compter du 22 février 2019 et produit un certificat médical du Docteur [O], médecin généraliste, du 11 janvier 2019 mentionnant des consultations pour des douleurs abdominales, palpitations et sensation de dyspnée en rapport avec une souffrance au travail, une attestation de suivi au CMP du 17 mai 2021 pour troubles anxiodépressifs ainsi que l’avis d’inaptitude du 26 novembre 2021.

Il ressort des pièces médicales produites que le premier arrêt de travail concerne une pathologie à la main droite dont l’issue a donné lieu à un avis d’aptitude du 5 novembre 2018 avec préconisation de port de gants.

M. [S] ne contestant pas avoir effectivement été doté de gants, l’existence d’une pression de la hiérarchie méconnaissant les préconisations du médecin du travail ne peut être retenue.

Par ailleurs, les attestations de M. [I], [E], [V] et [R], collègues de M. [S], qui mélangent plusieurs périodes sont insuffisamment précises quant aux faits subis par le salarié lui-même pour établir matériellement les faits de harcèlement moral qu’il invoque.

En effet, seul M. [V] relate des paroles vexatoires et menaçantes de M. [D], agent de maitrise, à l’encontre de M. [S] en rapport avec son rendement mais à une époque très antérieure à la pathologie médicalement constatée en 2018 puisque cet encadrant a quitté son poste le 1er juin 2015.

Reste le courrier adressé à M. [S] le 30 novembre 2018 à la suite d’un entretien, aux termes duquel il lui est indiqué qu’en l’absence d’amélioration de ses résultats, un plan personnel d’accompagnement serait mis en place, et l’entretien professionnel du 22 février 2019 lui rappelant que son rendement est insuffisant.

Ces derniers faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de combattre cette présomption en prouvant qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient qu’au regard du manque de productivité du salarié, les remarques faites par ses supérieurs hiérarchiques étaient justifiées en l’absence de tout élément médical de contre-indication et au vu de sa démotivation.

Il ressort de l’extrait de compte-rendu d’évaluation 2016-2017 signé par le salarié que la productivité de ce dernier est faible, ce que confirme dans son attestation M. [M], son supérieur hiérarchique jusqu’en décembre 2019, évoquant 90 colis par heure pour une moyenne de l’équipe de 150.

Par ailleurs, le compte-rendu d’évaluation communiqué par l’employeur à l’enquêtrice de la CPAM mentionne que lors de l’entretien du 5 mars 2018, M. [S] affirmait qu’il n’était plus motivé par son travail, qu’il ne se sentait plus bien dans son travail et souhaitait partir sans perdre son chômage, sans faire référence à des problèmes de santé.

Au vu de ces éléments, l’employeur, qui disposait depuis le 5 novembre 2018 d’un avis d’aptitude au poste avec pour seul aménagement le port de gants mais constatait la démotivation du salarié, était légitime à l’alerter sur la nécessité d’améliorer ses résultats.

Aucun élément ne permettant d’établir que les termes alors employés ont dépassé les limites d’un management respectueux de la personne du salarié, l’employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement les deux entretiens et le courrier en cause.

L’existence d’un harcèlement moral n’étant pas établie, il convient de rejeter la demande en nullité du licenciement du salarié et les demandes indemnitaires subséquentes par confirmation du jugement entrepris.

2-3/ sur le bien-fondé du licenciement

M. [S] soutient que son inaptitude a été causée par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ce que ce dernier n’a apporté aucune réponse aux dénonciations du harcèlement moral qu’il subissait.

Il ajoute que l’employeur, qui avait connaissance d’une action en reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude, n’a pas respecté la procédure prévue par l’article L.1226-10 du code du travail en se dispensant de consulter préalablement le CSE.

L’employeur répond que l’existence d’une alerte sur des faits de harcèlement moral n’est pas établie et que l’inaptitude n’étant pas d’origine professionnelle, les dispositions de l’article L.1226-10 précité ne sont pas applicables.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude causée par ce manquement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, en application des dispositions des articles L.1226-2 et L.1226-10, la consultation du comité social et économique n’est pas requise en cas d’avis d’inaptitude dispensant l’employeur de reclassement.

En l’espèce, M. [S] ne justifie d’aucune pièce démontrant qu’il a alerté son employeur sur une dégradation de ses conditions de travail avant l’envoi de sa déclaration de maladie professionnelle pour troubles anxiodépressifs réactionnels le 12 avril 2021 alors qu’il était en arrêt de travail depuis 2 ans.

L’existence d’un harcèlement moral à l’origine de ces troubles n’ayant pas été retenue et M. [S] n’apportant la preuve d’aucun autre manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude est bien-fondé.

Par ailleurs, l’avis d’inaptitude du 26 novembre 2021 précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », l’employeur a pu valablement se dispenser de consulter le comité social et économique.

Au vu de ces éléments, il convient de débouter le salarié de ses demandes concernant le caractère injustifié du licenciement par confirmation du jugement entrepris.

3/ Sur les autres demandes

M. [S] succombant en son appel, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux frais irrépétibles et aux dépens, et de mettre les dépens d’appel à sa charge.

L’équité commande de le condamner à payer à la société Auchan retail 150 euros au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens.

Sa demande de ce chef est rejetée.