Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Sur la discrimination

En application des dispositions des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail, dans leur version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou renouvellement de contrat en raison, entre autres (….), de son état de santé.

En cas de litige, il appartient à celui qui se prévaut d’une discrimination directe ou indirecte de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer la situation qu’il dénonce .

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [M] fait valoir que tout au long de la relation de travail, il a été ‘régulièrement victime d’accidents de travail dont l’employeur en dépit de ses obligations légales ne donnait que partiellement suite’ et qu’il a été sanctionné pour des absences injustifiées alors qu’il était en consultation chez son médecin traitant et licencié pour cause réelle et sérieuse ‘l’employeur lui reprochant de se prévaloir ainsi du respect de la législation sur les accidents du travail’ ce qui caractérise un comportement discriminatoire.

La SAS Eiffage Construction s’en défend en indiquant que le salarié, qui ne donne pas le motif de la discrimination illicite alléguée, n’a été victime que de deux accidents du travail qui ont été régulièrement déclarés auprès des organismes de sécurité sociale, qu’à l’issue de chaque période de suspension, il a été vu par un médecin du travail, qu’elle n’a commis aucun manquement alors que le licenciement de M. [M] est sans lien avec ses accidents du travail, le salarié n’étant pas en arrêt de travail au moment de la rupture du contrat de travail.

A l’appui de sa demande M. [M] produit:

– la lettre de licenciement dont l’un des paragraphes mentionne : ‘….Par ailleurs, nous sommes pour le moins surpris des témoignages qui nous informent que vous encouragez souvent les autres salariés à s’absenter en déclarant des arrêts de travail alors même qu’il s’agit là de décisions tout à fait personnelles qui doivent être justifiées médicalement’;

– une attestation de la CPAM du Var de paiement des indemnités journalières pour la période du 02/06/2012 au 01/06/2020 mentionnant tous les arrêts de travail pour maladie et accidents du travail du salarié dont un accident du travail du 15/02/2013 et un second du 25/09/2019;

– un certificat médical d’accident du travail initial du 25/09/2019 non d’arrêt de travail ‘pour traumatisme main et pouce gauche’ mais de ‘soins sans arrêt de travail’ jusqu’au 02/10/2019, suivi d’un premier certificat de prolongation prévoyant un arrêt de travail du 30/09/2019 au 11/10/2019; la seconde prolongation mentionnant seulement une période de soins du 14/10/2019 au 10/11/2019;

– des bulletins de salaire des mois de novembre, décembre 2015 et avril 2016 mentionnant sur le second de décembre 2015 une retenue sur salaire de 2 jours pour absences injustifiées, et sur celui d’avril 2016 une retenue d’une journée pour absence injustifiée;

– un certificat médical du Dr [J], médecin traitant de l’intéressé certifiant que ‘M. [M] a dû se reposer à son domicile pour poussée de douleurs cervicales le 18 novembre 2015 et le 1er décembre 2015″ et un second certificat médical établi par le même praticien indiquant que ‘l’état de santé de M. [M] a nécessité le repos à la maison le 21/12/2015 et le 1er/04/2016″.

Contrairement aux affirmations du salarié, la lecture de la lettre de licenciement fixant les limites du litige permet de constater qu’il n’a pas été licencié pour un motif discriminatoire illicite en lien avec son état de santé alors qu’il ne se trouvait pas en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail au moment de son licenciement n’ayant été arrêté qu’entre le 30 septembre et le 11 octobre 2019 sans démontrer avoir subi des pressions de l’employeur pour reprendre son activité mais en raison d’une opposition systématique avec sa supérieure hiérarchique, d’un manque de respect envers un autre salarié (Mr [F]), d’un comportement de violence verbale et physique envers ce même salarié, d’un manquement dans l’exécution des fonctions et d’un manque de concentration lié à l’utilisation excessive du téléphone portable pendant le temps de travail, le paragraphe litigieux qu’il a seul retenu pour reprocher à l’employeur une discimination illicite n’étant pas en relation avec son propre état de santé.

En revanche, les autres éléments permettant de présumer que M. [M] aurait été sanctionné en raison de son état de santé, il est nécessaire d’examiner les pièces produites par la SAS Eiffage Construction Sud-Est.

Or, l’employeur verse aux débats trois lettres recommandées avec accusé de réception datées des 10 décembre 2015, 2 février 2016 et 9 mai 2016 qui, contrairement aux affirmations du salarié, ne sont pas des sanctions disciplinaires mais des mises en demeure d’avoir, par application de l’article 3 du règlement intérieur de l’entreprise prévoyant ‘qu’en cas d’absence pour maladie ou de prolongation d’un arrêt maladie, le salarié doit transmettre à l’employeur dans les 48 heures un certificat médical’, à justifier de ses absences des 18 novembre et 1er décembre 2015, du 21 décembre 2015 et du 1er avril 2016, mises en demeure qui n’ont été adressées qu’un mois après les absences concernées ce qui explique les mentions d’absences injustifiées figurant sur les bulletins de paie produits et qui n’ont été suivies d’aucune sanction disciplinaire alors que de son côté le salarié ne démontre pas avoir adressé à l’employeur les justificatifs de ses absences à bref délai, le certificat médical de son médecin traitant les justifiant n’ayant été établi que très postérieurement.

Le manquement reproché à l’employeur tiré d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié n’est donc pas établi.

Sur le harcèlement moral et le délit d’entrave

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs lesdites mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions de formation et d’information et la mise en place d’une organisation et de moyens qu’il doit adapter pour tenir compte du changement des circonstances et améliorer les situations existantes.

Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires.

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité de sorte qu’il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le délit d’entrave est le fait pour l’employeur et tout salarié de l’entreprise d’empêcher l’action d’un représentant du personnel.

M. [M] soutient qu’il a été victime de la part de Mme [A], en qualité de conducteur de travaux et responsable du chantier ‘[Localité 4]’ d’un comportement managérial relevant du harcèlement au travail ayant subi le 30 octobre 2019 des faits de violence sur son lieu de travail sans intervention de sa supérieure hiérarchique pour assurer sa protection laquelle a également refusé aux membres du Comité Social et Economique d’enquêter sur les faits de violence qu’il dénonçait et lui a imputé la responsabilité de cette altercation pour justifier son licenciement alors que ce comportement contractuel fautif est la cause de la dégradation de son état de santé.

La SAS Eiffage Construction Sud Est le conteste, critique les attestations produites par le salarié lequel ne prouve pas selon elle que les éléments constitutifs du harcèlement moral soient réunis alors que celui-ci a été licencié en partie suite à l’altercation ayant eu lieu avec M. [F].

M. [M] produit à l’appui de l’allégation de harcèlement moral les pièces suivantes :

– la lettre de licenciement lui reprochant son insubordination à l’égard de, Mme [A], conductrice de travaux ainsi qu’un comportement violent le 30 octobre 2019 à l’égard de M. [F], aide-conducteur de travaux;

– une attestation de M. [K], maçon, attestant que ‘durant les semaines du 28 octobre au 1er novembre 2019 sur le chantier [Localité 4] à [Localité 2], avoir vu et entendu les faits suivants: J’ai pu constater à plusieurs reprises que M. [U] manquait de respect aux ouvriers et à moi-même. Le 30 octobre, j’ai pu voir que M. [U] s’en est pris à M. [M] en lui manquant de respect et lui faire front contre front pour le frapper. M. [M] est resté calme et n’a pas répliqué. La conductrice de travaux n’a rien dit et pourtant elle était présente. J’étais entre deux portes et j’ai assisté à cette altercation que M. [U] a provoqué.’;

– une attestation de M. [R], intérimaire certifiant ‘avoir vu et entendu les faits suivants: étant sur [Localité 4] à [Localité 2] depuis plus de deux mois, j’ai pu constater que Mme [A] dispute tout le temps avec les électriciens, plombier, peintre, carreleur , ce matin le peintre voulait rentrer dans le bâtiment pour travailler et a demandé le code à Mme [A], celle-ci lui a répondu ‘le code c’est ta mère’ et pour finir, M. [U] (aide conducteur) m’a demandé de nettoyer les wc à la main. Je trouve ces gens pas correct et irrespectueux. Je travaille actuellement sur ce chantier’;

– un document établi sur papier libre intitulé ‘[Localité 4] – [Localité 2] – [E] [A] – conducteur’ signé de M. [B] et de M. [G] qui indiquent :’Nous nous sommes présentés sur le chantier à [Localité 2] sur demande d’un salarié pour une agression sur un ouvrier. La conductrice de travaux nous a rejeté et même pas noter notre passage sur le cahier d’observations. Suite au passage de membres du CHSCT nous avons constaté qu’elle nous a empêché d’effectuer notre travail’;

– une attestation de M. [B] : ‘Suite à l’appel de M. [T] [M], je me suis rendu sur le chantier d'[Localité 2] en tant que représentant du personnel et membre du CHSCT. L’encadrement de chantier n’a pas souhaité me répondre. D’après les témoignages que j’ai récoltés, M. [M] n’avait pas commis de faute grave sur la tâche qu’on avait confié’;

– un certificat médical établi par le Dr [J] le 18/12/2019 certifiant avoir examiné M. [M] pour ‘allégation de conflit au travail. Ce patient présente un état anxiodépressif sévère avec tachycardie, insomnie. Je prescrit des anxiolytiques.’, une ordonnance du même jour prescrivant du Xanax, des ordonnances du 01/02/2020 et du 26/02/2020 lui prescrivant du Lysanxia 10 , du Noctamide et de l’Escitalopram.

Si le salarié établit que contrairement aux termes de la lettre de licenciement, M. [F] et non lui-même est à l’origine de l’altercation violente du 30 octobre 2019 sans que la conductrice de travaux, sa supérieure hiérarchique, ne soit intervenue pour le soutenir et que celle-ci a empêché des membres du CSE de venir enquêter sur cet incident, ce comportement non réitéré, les termes très généraux du témoignage de M.[R] ne relatant aucun autre comportement de Mme [A] à l’égard de M. [M] , ne constitue pas le harcèlement managérial allégué alors que le certificat médical produit a été établi postérieurement à la notification du licenciement du salarié.

Ainsi seul le délit d’entrave est établi.

Sur l’accomplissement de tâches ne relevant pas de ses attributions

M. [M] indique que l’employeur n’est pas fondé à lui reprocher dans la lettre de licenciement un mauvais accomplissement de fonctions et de tâches relevant non de ses attributions de coffreur mais de celles d’un maçon, s’agissant d’une modification de son contrat de travail sans son accord exprès alors qu’il n’avait bénéficié de sa part d’aucune formation.

La SAS Eiffage Construction Sud Est réplique que celui-ci ne produit aucun élément appuyant ses déclarations.

Il est constant que M. [M] a été recruté en tant qu’aide-coffreur et a occupé ensuite un emploi de coffreur – niveau III – compagnon professionnel, que selon la fiche de poste de coffreur produite par l’employeur, la finalité de cette activité est de ‘réaliser un assemblage de coffrage et d’armature permettant d’obtenir un ouvrage en béton de qualité’, les compétences techniques attendues étant de savoir couler le béton, de réaliser des armatures, des éléments pré-fabriqués sur site (balcon, poutres..) ainsi que la pose de coffrages/décoffrages verticaux et horizontaux préfabriqués (prédalles, poutres) ce qui correspond aux formations suivies par le salarié entre 2004 et 2007 (pièce n°27); qu’il ressort des pièces produites par le salarié que celui-ci réalisait cependant certains travaux de maçonnerie générale sans formation (bilan d’entretien annuel du 23/09/2013) ce qui est confirmé par les témoignages de M. [Y], conducteur de travaux sur un chantier courant d’août 2014 à août 2019, lequel confirme que M. [M] a réalisé de petits travaux de maçonnerie notamment le coffrage de marches et qu’il ‘était inscrit à la formation ‘maçonnerie’ dispensée par les services internes d’Eiffage afin de valider ses acquis en maçonnerie, ce qui aurait été une formalité, mais cette formation n’a pas eu lieu’ et de M. [V], assistant conducteur sur un chantier entre avril et juillet 2018 auquel participait M. [M] dont ‘la majeure partie de son travail consistait en des tâches de maçonnerie, telles que des finitions ou encore le montage de murs en agglos, à ce propos, le conducteur de travaux du chantier devait l’inscrire à une formation de maçonnerie’.

La SAS Eiffage construction Sud Est en charge d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail ne verse aux débats aucun élément et ce faisant ne justifie ni d’une modification contractuelle des tâches confiées à M. [M] lui permettant d’effectuer des travaux de maçonnerie ni du suivi par celui-ci d’une formation de maçonnerie dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

Ce manquement de l’employeur à son obligation de formation est établi.

S’il convient de confirmer les dispositions du jugement entrepris ayant rejeté les demandes de M. [M] de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination en raison de son état de santé, en revanche, celui-ci démontre que l’employeur a entravé l’action des représentants du personnel dans le cadre de l’enquête qu’ils devaient mener à la demande de M. [M] sur le déroulement de l’altercation de celui-ci et de M. [F] le 30 octobre 2019 et que celui-ci lui a reproché notamment pour le licencier la mauvaise exécution de tâches de maçonnerie pour lesquelles il n’avait reçu aucune formation interne ou externe.

Ces manquements caractérisant une exécution fautive du contrat de travail ont causé un préjudice au salarié qui sera réparé par la condamnation de l’employeur à payer à M. [M] une somme de 2.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail

En application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve n’incombe spécifiquement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Il est reproché à M. [M] :

– une opposition systématique à sa supérieure hiérarchique Mme [A], conductrice de travaux, en ayant notamment refusé longtemps de réaliser des rebouchages de gaine Enedis;

– un manque de respect à l’égard de M. [F], aide-conducteur de travaux depuis son arrivée sur le site le 16 septembre 2019 et un comportement de violence verbale et physique le 30 octobre 2019 à son encontre M. [F];

– un manquement dans l’exécution des fonctions avec une mauvaise exécution de joints de deux marches d’escalier;

– d’encourager les autres salariés à s’absenter en déclarant des arrêts de travail;

– un manque de concentration lié à l’utilisation excessive du téléphone portable pendant le temps de travail.

La SAS Eiffage Construction Sud Est verse aux débats outre la fiche de poste de l’emploi de coffreur:

– deux avertissements notifiés à M. [M] le 8 juin 2007 et le 28 juin 2007 qu’il ne peut cependant invoquer par application des dispositions de l’article L.1332-5 du code du travail s’agissant de sanctions antérieures de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires;

– les trois mises en demeure notifiées à M. [M] le 10/12/2015, le 02/02/2016 et le 09/05/2016 lui demandant de justifier ses absences des mois de novembre, décembre 2015 et avril 2016 déjà analysées;

– une attestation de Mme [A], conducteur de travaux, évoquant le fait que M. [M] n’était pas enclin à exécuter ses demandes par exemple le rebouchage de gaine Enedis; qu’à l’arrivée de M. [Z] [F], aide conducteur en septembre 2019, leurs relations ont été rapidement tendues, que celui-ci a demandé à M. [M] de réaliser des joints de l’escalier avec une spatule, qu’elle a constaté que le résultat était sale, que ce dernier lui a répondu qu’il avait fait ce qu'[U] lui avait demandé, qu’elle a dû elle-même faire le joint sur une marche pour lui démontrer qu’en faisant autrement le résultat était propre; que la semaine suivante, [U] a voulu lui montrer une reprise qu’avait faite [T], lequel est sorti de la cage d’escalier en criant, les mains levées vers le visage d'[U] ‘Mais tu casses les couilles à tout le monde ici’…Avec l’aide de deux peintres qui étaient présents, elle indique les avoir séparés et avoir renvoyé [U] au bureau. ‘[T] m’a dit alors qu’au chantier personne ne le supportait, qu’il parlait mal à tout le monde. Je n’ai personnellement pas contesté celà.’;

– une attestation de M. [F] ‘…Une fois, un midi, on parlait de mon entorse au poignet il m’a dit de me mettre en arrêt de travail….Dans l’après midi on faisait un tour avec [E], il est sorti de la cage d’escalier en criant et m’a dit ‘tu casses les couilles à tout le monde’.J’enlève mon casque et je répète pourquoi tu cries; il me répond ‘oh, je vais te gifler, fais attention tu es un con de minot…’.

Alors que la description du déroulement de l’altercation du 30 octobre 2019 entre M. [M] et M. [F], qui n’est pas relatée de manière identique par Mme [A] et M. [F], est contredite par le témoignage précis et circonstancié de M. [K], maçon, également présent ce même jour établi au profit de M. [M], qu’un autre salarié M. [R] dépeint un comportement irrespectueux de M. [F] à son encontre et que M. [M] a établi qu’il avait sollicité l’intervention des délégués du personnel afin de procéder à une enquête ensuite de cette scène violente dont il estimait avoir été victime et que ces derniers s’étaient heurtés au refus injustifié de la conductrice de travaux, l’employeur n’établit ni l’agressivité et le manque de respect systématique de M. [M] à l’égard de sa hiérarchie et spécialement de M. [F] depuis son arrivée sur le site le 16 septembre 2019, ni que le salarié soit effectivement à l’origine de l’altercation du 30 octobre 2019 pas davantage que la réitération alléguée de faits d’insubordination.

Par ailleurs, en l’absence d’autres éléments, alors que la cour a retenu que l’employeur ne justifiait pas avoir formé M. [M] à des tâches relevant de la maçonnerie, il ne peut valablement lui imputer une mauvaise exécution de deux marches d’escalier et une exécution différée du rebouchage de gaines Enedis.

En outre, il ne peut être reproché à M. [M] d’avoir ‘encouragé souvent les autres salariés à s’absenter en déclarant des arrêts de travail’, l’employeur se fondant sur le seul témoignage de M. [F] qui n’évoque aucun autre salarié mais seulement sa situation personnelle en lien avec une entorse au poignet dont il souffrait alors.

De même, aucun élément produit par l’employeur ne prouve que le salarié demeurait très régulièrement au téléphone durant de longue minutes et n’était pas investi dans son travail, les témoignages de M. [D] (pièce n°14), de M. [W] (pièce n°12), assistant conducteur de travau, comme de M. [Y] (pièce n°20) conducteur de travaux produits par le salarié attestant au contraire d’un investissement de qualité et sans réserve de celui-ci dans son travail.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, si la nullité du licenciement ne peut être prononcée en l’absence de démonstration d’une situation de discrimination et de harcèlement moral, il convient en revanche de dire que celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, tenant compte d’une ancienneté de 16 ans révolus, d’un âge de 41 ans, d’un salaire de référence non contesté par l’employeur à titre subsidiaire de 2.215,90 €; des circonstances du licenciement et du fait que si M. [M] justifie s’être inscrit auprès de l’organisme Pôle Emploi à compter du 02/03/2020 et l’être toujours le 18 janvier 2021, selon l’attestation Pôle emploi délivrée à cette date (pièce n°22), il ne produit ni recherches d’emploi ni aucun élément relatif à l’évolution de sa situation professionnelle de sorte qu’il convient de condamner la SAS Eiffage Construction Sud-Est à lui payer une somme de 18.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [M] forme deux autres demandes de dommages-intérêts, l’une de 10.000 € pour abus de droit à licenciement et l’autre également de 10.000 € pour licenciement vexatoire.

Alors qu’il a été indemnisé de la perte de son emploi, il ne produit pas d’autres éléments prouvant l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà réparé résultant de l’abus par l’employeur de son droit de le licencier de même qu’il ne développe aucun moyen et ne verse aux débats aucune pièce prouvant le caractère vexatoire de celui-ci.

En conséquence, c’est à juste titre par confirmation du jugement entrepris que la juridiction prud’homale a débouté M. [M] de ces chefs de demande.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement entrepris ayant rejeté la demande de M. [M] de remise par l’employeur d’un certificat pour la caisse des congés payés et d’une attestation Pôle Emploi régularisé.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’astreinte aucun élément ne laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de l’employeur.

Sur les intérêts et leur capitalisation :

Les créances de nature indemnitaires allouées porteront intérêt à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement déféré qui a rejeté ces demandes sera infirmé.

Sur les dépens, les frais irrépétibles et les frais futurs d’exécution

Le jugement entrepris ayant condamné M. [M] aux dépens est infirmé.

La SAS Eiffage Construction Sud Est est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et au paiement d’une somme de 1.500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, M. [M] est débouté de sa demande relative aux frais d’huissier relevant de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 qui n’est plus applicable depuis un arrêté du 26 février 2016 fixant les tarifs réglementés des huissiers de justice ayant instauré l’article A 444-32 du code de commerce lequel ne s’applique pas aux créances nées de l’exécution du contrat de travail.