L’affaire concerne un contrôle de l’URSSAF sur l’année 2003, ayant conduit à une lettre d’observations en octobre 2006 et à une mise en demeure en décembre de la même année à la société cotisante. En réponse, celle-ci a saisi une juridiction pour contester la décision de l’URSSAF, initiant ainsi un contentieux de la sécurité sociale. Le tribunal, en application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, a jugé que les moyens de recours présentés étaient manifestement insuffisants, rendant inutile une décision spécialement motivée sur les griefs soulevés.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la loi applicable au contrat de travail international de M. [F] ?

La loi applicable au contrat de travail international de M. [F] est déterminée par les dispositions du Règlement (CE) n° 593/2008, dit Règlement Rome I.

Selon l’article 3, § 1, de ce règlement, « le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Le choix est exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. »

Dans le cas présent, le contrat de travail stipule clairement que « ce contrat est basé sur le droit français comme référence » et qu’il « doit être interprété selon les dispositions du droit français ».

Ainsi, la cour d’appel a correctement conclu que le contrat de travail international était régi par la loi française, en raison de la volonté expresse des parties de soumettre leur relation contractuelle à cette législation.

Quelles sont les implications du travail dissimulé selon le code du travail ?

L’article L. 8221-5 du code du travail définit le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. Il stipule que cela inclut le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à certaines formalités.

Plus précisément, cet article énonce :

1° « Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci.

En cas de rupture de la relation de travail, l’article L. 8223-1 prévoit que le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, si l’employeur a commis des faits de travail dissimulé.

Comment la législation européenne influence-t-elle la situation de M. [F] ?

La situation de M. [F] est également influencée par les règlements européens, notamment le règlement (CE) n° 883/2004 et le règlement (CE) n° 987/2009.

L’article 11, § 1, du règlement n° 883/2004 stipule que « les personnes auxquelles le présent règlement est applicable ne sont soumises qu’à la législation d’un seul État membre. » Cela signifie que M. [F], en tant que salarié, est soumis à la législation de l’État membre où il exerce son activité.

De plus, l’article 21, § 1, du règlement n° 987/2009 précise que l’employeur doit respecter les obligations prévues par la législation applicable à ses travailleurs, même si son siège est situé en dehors de l’État membre compétent.

Ces règlements soulignent l’importance de la conformité aux obligations sociales et fiscales, et leur non-respect pourrait constituer une infraction de travail dissimulé.

Quelle est la question posée à la chambre criminelle ?

La question posée à la chambre criminelle est la suivante : « L’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié prévue par le 3° de l’article L. 8221-5 du code du travail est-elle constituée lorsque l’employeur français d’un salarié expatrié s’est soustrait intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes sociaux de l’État membre de l’Union européenne compétent ? »

Cette question soulève des enjeux importants concernant la responsabilité de l’employeur en matière de déclarations sociales et fiscales, ainsi que l’application des lois nationales et européennes dans le cadre des relations de travail internationales.

La réponse à cette question pourrait avoir des implications significatives pour la qualification des pratiques de l’employeur et les droits du salarié expatrié.