Monsieur [S] [X], propriétaire d’une boutique, a loué son local à la société 100 CROUSTI pour une activité de restauration rapide. Suite à des modifications non autorisées de la devanture et à l’utilisation d’un conduit d’extraction vétuste, le syndicat des copropriétaires a engagé une procédure judiciaire. Le tribunal a constaté que les modifications étaient illégales et a ordonné la remise en état de la façade dans un délai de trois mois, tout en rejetant la demande de cessation d’utilisation du conduit. Les défendeurs ont été condamnés à verser des frais au syndicat des copropriétaires.. Consulter la source documentaire.

Quel est le cadre juridique du licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique est régi par l’article L. 1233-3 du Code du travail, qui stipule que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa. »

Ainsi, pour qu’un licenciement soit considéré comme économique, il doit être justifié par des difficultés économiques avérées, qui doivent être appréciées au regard du secteur d’activité de l’entreprise.

Il est important de noter que la charge de la preuve des difficultés économiques incombe à l’employeur, qui doit démontrer que ces difficultés sont réelles et non artificielles.

Comment évaluer les difficultés économiques d’une entreprise ?

L’évaluation des difficultés économiques doit se faire en tenant compte des résultats financiers de l’entreprise sur plusieurs exercices.

L’article L. 1233-3 précise que les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée.

Cela implique d’examiner des éléments tels que le chiffre d’affaires, le résultat d’exploitation et les pertes éventuelles.

Dans le cas présent, l’employeur a présenté des chiffres certifiés montrant une diminution significative de son chiffre d’affaires, passant de 62 404 145€ en 2012 à 45 759 672€ en 2014, ainsi qu’un résultat net passant de 1 706 341€ à -9 040 246€ sur la même période.

Ces éléments sont cruciaux pour établir la réalité des difficultés économiques et justifier le licenciement.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et d’adaptation ?

L’employeur a une obligation de formation et d’adaptation à l’emploi, qui découle de l’article L. 6321-1 du Code du travail, stipulant que :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi. »

Dans cette affaire, la salariée a soutenu qu’elle n’avait bénéficié d’aucune formation depuis 2007, ce qui constitue un manquement à cette obligation.

Le conseil de prud’hommes a reconnu ce manquement et a accordé des dommages et intérêts pour préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail, évalué à 2 500€.

Cela souligne l’importance pour l’employeur de respecter ses obligations en matière de formation pour éviter des conséquences juridiques.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut entraîner des dommages et intérêts pour le salarié, conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui prévoit que :

« En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. »

Dans le cas présent, le conseil de prud’hommes a initialement condamné la SA EGIS EAU au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, la cour d’appel a infirmé ce jugement, considérant que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui a conduit à un rejet de la demande de la salariée pour ce motif.

Cela démontre l’importance de la justification du licenciement par l’employeur pour éviter des sanctions financières.