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Activité de digigraphie
N’est pas assimilée à une activité d’imprimerie les activités d’impression sur papier photo de différents grammages, papier d’art de différents grammages, ou toile de différents grammages. Cette activité est en réalité de la digigraphie et non l’impression de posters. Les documents comptables et factures confirmaient que la reproduction des posters était sous traitée à des imprimeries de labeur et que cette activité ne correspondait pas aux tâches réalisées par les salariés de la société, qui n’avaient pas non plus pour activité principale la finition d’ouvrages imprimés (façonnage de feuilles imprimées, assemblage, brochage, pliage, perçage, rainurage, reliure). L’impression de photographies sur toile ‘canvas’ est une technique spécifique qui ne peut être assimilée aux impressions offset des imprimeries de labeur, la digigraphie est une technique de tirage d’art en matière photographique qui ne correspond pas à l’activité d’imprimerie de labeur, mais plutôt à celle d’un studio photographique. Cette activité ne peut donc être rattachée, par son code APE, à la convention collective des imprimeries de labeur et industries graphiques.
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→ Questions / Réponses juridiques
Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle ?L’insuffisance professionnelle est définie comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi qui correspond à sa qualification. Cette situation peut constituer une cause légitime de licenciement. Il est important de noter que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi est du ressort de l’employeur. Cependant, l’insuffisance alléguée doit être fondée sur des éléments concrets et ne peut pas reposer sur une appréciation purement subjective de l’employeur. Quels sont les critères pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle ?Pour qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle soit justifié, les griefs avancés par l’employeur doivent être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables. Cela signifie que l’employeur doit être en mesure de fournir des preuves tangibles de l’insuffisance du salarié. De plus, ces insuffisances doivent perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Il est donc essentiel que l’employeur documente les performances du salarié et les impacts de celles-ci sur l’organisation. Quelle est la différence entre insuffisance professionnelle et appréciation subjective ?L’insuffisance professionnelle se base sur des critères objectifs et mesurables, tandis que l’appréciation subjective repose sur le jugement personnel de l’employeur. Pour qu’un licenciement soit valide, il doit s’appuyer sur des faits concrets et non sur des opinions ou des impressions. Cela garantit que le salarié a la possibilité de contester le licenciement s’il estime que les motifs avancés ne sont pas fondés sur des éléments tangibles. Comment un salarié peut-il se défendre contre un licenciement pour insuffisance professionnelle ?Un salarié peut se défendre contre un licenciement pour insuffisance professionnelle en rassemblant des preuves de ses performances et en démontrant que les griefs de l’employeur ne sont pas fondés. Il peut également faire appel à des témoignages de collègues ou à des évaluations de performance antérieures qui montrent qu’il a été compétent dans son rôle. Enfin, le salarié peut contester la procédure de licenciement si celle-ci ne respecte pas les normes légales ou les conventions collectives en vigueur. Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?Les conséquences d’un licenciement pour insuffisance professionnelle peuvent être significatives tant pour l’employeur que pour le salarié. Pour le salarié, cela peut entraîner une perte de revenus, des difficultés à retrouver un emploi et un impact sur sa réputation professionnelle. Pour l’employeur, un licenciement mal justifié peut entraîner des poursuites judiciaires, des indemnités à verser et une atteinte à l’image de l’entreprise. Il est donc déterminant que les deux parties agissent avec prudence et respectent les procédures légales en matière de licenciement. |
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