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Activité principale de l’employeur En application de l’article L. 2261-2 du Code du travail, la convention collective applicable au salarié est celle dont relève l’activité principale de son employeur. Le code APE donné par l’INSEE est un indice mais il s’agit d’une référence qui n’a qu’une valeur indicative. Il appartient aux juges de rechercher si, compte tenu de l’activité principale exercée, l’employeur entre bien dans le champ d’application de la convention collective qu’il applique. Lorsqu’une entreprise exerce plusieurs activités, la convention collective applicable est déterminée par son activité principale. Fusion de société et convention collective En cas de fusion de sociétés appartenant à des secteurs d’activités distincts, la société absorbante doit remettre aux « nouveaux » salariés, une lettre de dénonciation de la convention collective applicable (à faire émarger par les salariés). Sans cette diligence, le salarié reste lié par son ancienne convention collective. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quels secteurs d’activités sont concernés par les accords collectifs sur le temps d’habillage et déshabillage ?De nombreux secteurs d’activités, notamment ceux où les salariés portent une tenue de travail, sont concernés par ces accords collectifs. Cela inclut des professions telles que les serveurs, les cuisiniers et les caissiers. Ces secteurs ont mis en place des règles spécifiques pour régir le temps que les employés passent à s’habiller et à se déshabiller avant et après leur service. Ces accords visent à garantir que les salariés reçoivent une compensation adéquate pour ce temps, qui est souvent nécessaire pour respecter les normes d’hygiène et de sécurité. Quel est le principe général posé par l’article L. 3121-3 du code du travail ?L’article L. 3121-3 du code du travail établit que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties. Ces contreparties peuvent être sous forme de repos ou de compensation financière, et s’appliquent lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des conventions collectives, ou le contrat de travail. Il est important de noter que ces opérations doivent être réalisées sur le lieu de travail pour que la compensation soit applicable. Comment les partenaires sociaux déterminent-ils la contrepartie pour le temps d’habillage et déshabillage ?La loi renvoie les partenaires sociaux à déterminer la contrepartie due aux salariés par voie conventionnelle ou contractuelle. Cela signifie que les syndicats et les employeurs doivent négocier et convenir des modalités de compensation pour le temps d’habillage et de déshabillage. En l’absence d’accord collectif, la contrepartie peut être fixée par le contrat de travail, tout en respectant les clauses des conventions collectives de branche ou d’entreprise. Quel est l’exemple de l’accord d’entreprise de Carrefour concernant le temps d’habillage et déshabillage ?L’accord d’entreprise de Carrefour, daté du 31 mars 1999, stipule que les employés de magasin et de service après-vente bénéficient d’un forfait d’un jour ouvré par période de décompte annuel. Ce jour peut être pris ou payé, selon le choix du salarié. Cependant, il est précisé que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Ainsi, la société Carrefour et les représentants des salariés ont convenu d’une compensation sous forme d’un jour ouvré, ce qui illustre comment les entreprises peuvent gérer ces questions par des accords spécifiques. |
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