L’Essentiel : Le contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) est souvent utilisé dans le secteur audiovisuel, mais il doit respecter des mentions légales précises. Dans une affaire récente, des coréalisateurs ont vu leurs CDDU requalifiés en CDI en raison de l’absence de mentions obligatoires, telles que la durée déterminée et le temps de travail. Malgré leur indépendance initiale, les directives imposées par le producteur ont établi un lien de subordination, caractérisant ainsi une relation de travail. Cette situation souligne l’importance de la conformité légale dans la rédaction des contrats pour éviter des requalifications indésirables.

Opportunité du CDD d’usage

La présentation d’un projet de production à un producteur peut déboucher sur un contrat de cession de droits d’auteur. Lorsque le producteur demande aux auteurs réalisateurs, en parallèle de leur travail d’écriture, d’effectuer des prestations concernant la réalisation technique, un contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU) peut être conclu. Ce CDDU doit stipuler toutes les mentions légales impératives sous peine d’être requalifié en CDI (comme en l’espèce).

Dans l’affaire soumise, les coréalisateurs qui souhaitaient donner vie à leur projet de documentaire télévisé sur les femmes populistes d’extrême droite ont élaboré, en toute indépendance un « dossier de production » qu’ils ont présenté à différents producteurs. Lorsque la société en sa qualité de producteur, a décidé de prendre l’initiative et la responsabilité de la réalisation de l’œuvre,  elle a adressé aux coréalisateurs des instructions précises pour exécuter leurs prestations de réalisateurs techniques notamment sur la préparation, le découpage technique, les prises de vues, le montage, la sonorisation, la synchronisation et, d’une façon générale, tous travaux permettant d’aboutir à l’établissement de la version définitive de l’œuvre.

Il en résulte que, dès la signature des contrats d’auteur avec la société de production, soit avant l’obtention des financements, les coréalisateurs se sont vu imposer des directives précises et circonstanciées quant à la réalisation technique de leur travail de réalisateur, caractérisant leur lien de subordination avec la société de production. Des CDDU avaient été conclus mais plusieurs mentions légales n’y étaient pas mentionnées : aucune durée déterminée, aucune indication du temps de travail, aucune des mentions obligatoires prévues par l’article L. 1242-12 du code du travail ou de l’article V.2.2. de la convention collective de la production audiovisuelle. Les CDDU ont donc été requalifiés en CDI.

Vice de forme du CDDU

Selon l’article L 1242-1 du code du travail, un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’article L 1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L 1242-3, un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Le recours au CDDU ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif. Outre cette définition, le CDD doit comporter certaine mentions dont la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu et, à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée, en application de l’article L1242-12 du code du travail.

Conditions de la requalification

Il est constant que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement de travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

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Q/R juridiques soulevées :

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage (CDDU) et dans quel contexte peut-il être conclu ?

Un CDD d’usage (CDDU) est un type de contrat de travail à durée déterminée qui est spécifiquement utilisé dans des secteurs où il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature temporaire des emplois.

Dans le contexte de la production audiovisuelle, un CDDU peut être conclu lorsque des auteurs ou réalisateurs sont sollicités pour effectuer des prestations techniques en parallèle de leur travail d’écriture. Ce contrat doit inclure toutes les mentions légales requises, sinon il peut être requalifié en CDI, ce qui implique des obligations différentes pour l’employeur.

Quels sont les éléments essentiels qui doivent figurer dans un CDDU ?

Pour qu’un CDDU soit valide, il doit comporter plusieurs mentions légales impératives. Parmi celles-ci, on trouve la durée déterminée du contrat, l’indication du temps de travail, ainsi que toutes les mentions obligatoires prévues par le code du travail, notamment l’article L. 1242-12.

Si ces éléments ne sont pas présents, le CDDU peut être requalifié en CDI, ce qui signifie que le contrat est considéré comme un engagement à long terme, avec des droits et des obligations différents pour l’employeur et l’employé.

Quelles sont les conséquences d’une requalification d’un CDDU en CDI ?

La requalification d’un CDDU en CDI a plusieurs conséquences importantes. Tout d’abord, cela signifie que l’employé bénéficie de la sécurité de l’emploi à long terme, avec des droits associés à un contrat à durée indéterminée, tels que le préavis en cas de licenciement et l’accès à des indemnités de chômage.

De plus, l’employeur est soumis à des obligations plus strictes en matière de gestion des ressources humaines, y compris le respect des procédures de licenciement et la justification de toute rupture de contrat. Cela peut également entraîner des coûts supplémentaires pour l’employeur, notamment en termes d’indemnités et de charges sociales.

Comment se caractérise le lien de subordination dans un contrat de travail ?

Le lien de subordination est un élément fondamental qui caractérise un contrat de travail. Il se manifeste par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, de contrôler l’exécution du travail et de sanctionner les manquements.

Ce lien est déterminé non seulement par la volonté des parties, mais aussi par les conditions réelles dans lesquelles le travail est effectué. Si un employé est soumis à des instructions précises et à un contrôle de la part de l’employeur, cela indique un lien de subordination, ce qui peut justifier la requalification d’un CDDU en CDI.

Quelles sont les conditions spécifiques pour conclure un CDDU selon le code du travail ?

Selon le code du travail, un CDDU ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans des cas spécifiques énumérés par la loi. Ces cas incluent des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature temporaire de l’activité.

L’employeur doit également établir un contrat écrit qui définit clairement le motif du CDDU. En l’absence de ces conditions, le contrat peut être considéré comme nul et requalifié en CDI, ce qui entraîne des obligations supplémentaires pour l’employeur.