L’Essentiel : La détention d’une carte de presse ne fait pas obstacle à la conclusion d’un contrat à durée déterminée d’usage, à condition que l’emploi ne soit pas permanent. Selon l’article D 1242-1 du Code du Travail, les contrats à durée déterminée d’usage sont autorisés dans le secteur de l’audiovisuel. Cependant, dans le cas de l’émission « C dans l’Air », la juridiction a établi que l’emploi du journaliste était lié à une activité pérenne, rendant injustifié le recours à des CDD successifs. L’employeur devait prouver le caractère temporaire de l’emploi, ce qu’il n’a pas fait.

La détention d’une carte de presse ou la reconnaissance par un employeur d’un statut de journaliste ne fait nullement obstacle à ce que soit conclu un contrat à durée déterminée d’usage dès lors que l’emploi ne relève pas d’une activité permanente de l’entreprise.

Affaire C dans l’Air

Aux termes de l’article D 1242-1 du Code du Travail, les secteurs d’activité dans lesquels peuvent être conclus des contrats à durée déterminée d’usage comprennent le secteur de l’audiovisuel. Un accord collectif interbranches du 12 octobre 1998 prévoit les conditions de recours au contrat à durée déterminée d’usage pour le secteur de l’audiovisuel

En l’espèce, il demeure établi que l’activité de la Sarl maximal news télévision relève à la fois des secteurs de l’audiovisuel et de l’information. A cet égard, la détention d’une carte de presse ou la reconnaissance par un employeur d’un statut de journaliste ne fait nullement obstacle à ce que soit conclu un contrat à durée déterminée d’usage dès lors que l’emploi ne relève pas d’une activité permanente de l’entreprise.

Émissions TV pérennes

Toutefois, les CDD d’usage souscrits entre la société Maximal news (C dans l’Air) et le journaliste rédacteur d’émission s’inscrivaient dans le cadre de saisons audiovisuelles, l’activité de celui-ci ayant été arrêtée alors même que l’émission « C dans l’Air » perdurait depuis de nombreuses années et demeurait ainsi pérenne.

L’employeur qui indiquait avoir mis fin au contrat du rédacteur du fait de son éloignement de la ligne éditoriale, ne démontrait pas le caractère temporaire de l’émission « C dans l’air » au sein de laquelle ce salarié journaliste officiait.

La juridiction en a déduit que l’emploi occupé par le rédacteur avait bien pour objet de pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, la société ne justifiant pas de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de son emploi. Il s’ensuit que la conclusion de contrats à durée déterminée successifs n’était pas justifiée par des raisons objectives.

Abus des CDD d’usage

Il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive numéro 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de ces contrats est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

Ainsi, la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de ces raisons objectives.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conditions pour conclure un contrat à durée déterminée d’usage dans le secteur de l’audiovisuel ?

Les contrats à durée déterminée d’usage (CDD d’usage) peuvent être conclus dans le secteur de l’audiovisuel, conformément à l’article D 1242-1 du Code du Travail. Cet article précise que ces contrats peuvent être utilisés dans des secteurs d’activité où il est d’usage constant de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée en raison de la nature temporaire des emplois. Un accord collectif interbranches du 12 octobre 1998 établit également les conditions spécifiques pour le recours à ces contrats dans le secteur de l’audiovisuel. A noter que la détention d’une carte de presse ou la reconnaissance d’un statut de journaliste ne constitue pas un obstacle à la conclusion d’un CDD d’usage, tant que l’emploi ne relève pas d’une activité permanente de l’entreprise.

Comment la pérennité d’une émission influence-t-elle la nature des contrats de travail des journalistes ?

Dans le cas de l’émission « C dans l’Air », les CDD d’usage souscrits par la société Maximal news et le journaliste rédacteur étaient liés à des saisons audiovisuelles. Cependant, l’émission elle-même était pérenne, ayant perduré pendant de nombreuses années. L’employeur a tenté de justifier la fin du contrat du rédacteur en invoquant un éloignement de la ligne éditoriale, mais n’a pas réussi à démontrer le caractère temporaire de l’émission. La juridiction a donc conclu que le poste occupé par le rédacteur était destiné à pourvoir durablement un besoin lié à l’activité normale de l’entreprise, ce qui remet en question la légitimité des CDD successifs.

Quels sont les risques d’abus liés à l’utilisation des CDD d’usage ?

L’utilisation des CDD d’usage peut conduire à des abus, notamment lorsque des contrats successifs sont conclus sans justification objective. Les articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du Code du Travail stipulent que ces contrats doivent être justifiés par des raisons objectives, qui incluent des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploi. L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, mis en œuvre par la directive 1999/70/CE, vise à prévenir ces abus en imposant une vérification de la légitimité des CDD successifs. Ainsi, même si un accord collectif définit des emplois pouvant être pourvus par des CDD d’usage, le juge doit toujours vérifier l’existence de raisons objectives en cas de litige.