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Requalification en CDD d’usageL’emploi de réalisateur de bandes annonces a été considéré comme lié à l’activité normale et permanente d’une chaîne de télévision. A ce titre, les nombreux CDD d’usage d’un réalisateur de bandes annonces ont été requalifiés en CDI. Conditions du recours aux CDDSelon l’article L.1242-1 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’article L.1242-2 du même Code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Aux termes de l’article D.1242-1 du Code du travail, parmi les secteurs d’activité dans lesquels peuvent être conclus des contrats à durée déterminée figurent les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique et l’édition phonographique. Impact des accords collectifsL’accord collectif interbranches du 12 octobre 1998 prévoit les conditions de recours au contrat à durée déterminée d’usage dans différents secteurs, dont celui de l’audiovisuel. La convention collective nationale de travail des journalistes précise, en outre, dans son article 17 qu’un journaliste professionnel ne peut être embauché avec un contrat à durée déterminée que pour une mission temporaire dont la nature et la durée doivent être définies lors de l’embauche. S’il résulte de la combinaison de ces textes, que, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, il convient de vérifier que le recours à l’utilisation de ces contrats est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de ces raisons objectives. Les effets de la requalification, lorsqu’elle est prononcée, remontent à la date du premier contrat à durée déterminée irrégulier. Critères déterminants du CDIEn l’occurrence, le réalisateur n’a jamais été affecté spécifiquement à la réalisation de bande-annonces d’une émission déterminée, par nature temporaire, mais travaillait sur plusieurs émissions. Il n’avait donc pas été engagé pour réaliser une tâche journalistique précise et ponctuelle mais pour réaliser des bandes-annonces, lesquelles se rapportent aux émissions dont la diffusion constitue l’activité essentielle de la société. Une relation de travail régulière pendant plus de six ans corrobore également l’absence d’éléments concrets justifiant le recours au travail temporaire. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quels sont les risques liés à la consultation de jeux vidéo sur le lieu de travail ?La consultation de jeux vidéo sur le lieu de travail peut entraîner des conséquences graves, notamment un licenciement pour faute grave. Dans le cas évoqué, un employeur a surpris un salarié en train de consulter des jeux sur son ordinateur, ce qui a conduit à une enquête. Cette situation a mis en lumière le comportement du salarié, qui a été jugé inapproprié. En effet, l’utilisation de l’ordinateur à des fins personnelles, comme jouer à des jeux, est considérée comme un abus. Cela détourne le salarié de ses responsabilités professionnelles, ce qui peut justifier une action disciplinaire de la part de l’employeur. Quel a été le rôle du rapport d’expertise dans cette affaire ?Le rapport d’expertise amiable a joué un rôle déterminant dans cette affaire. Il a été demandé par l’employeur pour établir les faits concernant l’utilisation de l’ordinateur par le salarié. Bien que le salarié ait eu l’opportunité de participer à l’expertise, il a refusé de le faire, ce qui a pu nuire à sa défense. Le rapport a révélé que l’ordinateur n’était pas protégé par un mot de passe, ce qui a permis à d’autres personnes d’y accéder. De plus, le salarié n’a pas pu prouver que d’autres employés avaient utilisé l’ordinateur pendant ses absences. Ces éléments ont renforcé la position de l’employeur dans le cadre de la procédure de licenciement. Comment est définie la faute grave dans le contexte du travail ?La faute grave est définie comme un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant de son contrat de travail. Cette violation est d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Il est important de noter que la charge de la preuve incombe à l’employeur qui invoque la faute grave. Cela signifie que l’employeur doit démontrer que le comportement du salarié a effectivement compromis les intérêts légitimes de l’entreprise. Dans ce cas, l’utilisation abusive de l’ordinateur pour des activités non professionnelles a été considérée comme une faute grave. |
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