L’Essentiel : Un salarié en CDD d’usage a tenté, sans succès, de se faire reconnaître comme employé en CDI par la société Heben Music, après avoir signé seulement deux contrats en tant que réalisateur artistique. L’employeur a légitimement recouru aux CDD d’usage, conformément à l’ARCEPicle D.1242-1 du code du travail, car son activité principale est la production cinématographique et audiovisuelle. Les contrats stipulaient une collaboration ponctuelle pour des tâches spécifiques, justifiant ainsi leur nature temporaire. Les juges évaluent la légitimité des CDD d’usage au cas par cas, sanctionnant les abus liés à des périodes d’emploi excessivement longues.

Tentative de requalification en CDI

Un salarié recruté en CDD d’usage a saisi sans succès le conseil de prud’hommes aux fins de se voir reconnaître, la qualité de salarié en contrat à durée indéterminée de la société Heben Music. Le salarié n’avait signé que deux contrats avec la société, en qualité de réalisateur artistique.

Recours autorisé aux CDD d’usage

L’employeur était en droit de recourir aux contrats à durée déterminée d’usage, conformément à l’article D.1242-1 du code du travail puisque son activité principale relève de la production cinématographique et audiovisuelle Les deux contrats prévoyaient expressément une collaboration ponctuelle afin de participer à une opération définie et délimitée : assurer la réalisation en studio de la bande master des enregistrements de titres musicaux  moyennant une rémunération fixe de 400 euros brute. Ces éléments suffisent à établir que ces contrats étaient des contrats à durée déterminée d’usage comme passés par une entreprise de spectacle, ayant un objet précis et limité et dans un secteur la création artistique dans lequel il est d’usage de recourir au contrat à durée déterminée.

Rappel sur les CDD d’usage

Pour rappel, l’article L 1242-2 3° du Code du travail autorise le recours au CDD d’usage pour les emplois de certains secteurs d’activité, définis par décret, où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. L’activité audiovisuelle exercée par l’employeur figure parmi les secteurs d’activité où l’article D 1242-1 du code du travail permet le recours à des CDD ; toutefois, le CDD dit ainsi d’usage n’est licite qu’à la condition de correspondre à un emploi par nature temporaire compte tenu de l’activité exercée par l’employeur. Les juges apprécient au cas par cas la légitimité du recours aux CDD d’usage en sanctionnant les abus qui peuvent notamment consister à recourir aux  CDD d’usage sur de trop longues périodes.

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Q/R juridiques soulevées :

Quel a été le résultat de la tentative de requalification en CDI du salarié ?

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes dans le but de se voir reconnaître la qualité de salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) au sein de la société Heben Music.

Cependant, sa demande a été rejetée, car il n’avait signé que deux contrats avec la société, tous deux en qualité de réalisateur artistique.

Cette situation souligne les difficultés rencontrées par les salariés en CDD d’usage lorsqu’ils tentent de faire valoir leurs droits à un CDI, surtout lorsque leur relation de travail est limitée dans le temps.

Pourquoi l’employeur a-t-il pu recourir aux CDD d’usage ?

L’employeur a pu recourir aux contrats à durée déterminée d’usage en vertu de l’article D.1242-1 du code du travail.

Cet article stipule que les entreprises dont l’activité principale est la production cinématographique et audiovisuelle peuvent utiliser des CDD d’usage.

Les deux contrats signés par le salarié prévoyaient une collaboration ponctuelle pour des tâches spécifiques, ce qui est conforme à la nature des CDD d’usage, qui doivent avoir un objet précis et limité.

Quelles sont les conditions pour qu’un CDD d’usage soit licite ?

Pour qu’un CDD d’usage soit considéré comme licite, il doit correspondre à un emploi par nature temporaire, en fonction de l’activité exercée par l’employeur.

L’article L 1242-2 3° du Code du travail précise que ce type de contrat est autorisé dans certains secteurs d’activité où il est habituel de ne pas recourir au CDI.

Dans le cas de l’activité audiovisuelle, les juges examinent chaque situation individuellement pour déterminer si le recours aux CDD d’usage est justifié, en sanctionnant les abus, notamment lorsque ces contrats sont utilisés sur des périodes excessivement longues.

Quels sont les risques associés à l’abus des CDD d’usage ?

L’abus des CDD d’usage peut entraîner des sanctions pour l’employeur, notamment si ces contrats sont utilisés de manière prolongée ou pour des tâches qui ne justifient pas leur nature temporaire.

Les juges peuvent requalifier ces contrats en CDI si les conditions d’utilisation des CDD d’usage ne sont pas respectées.

Cela peut également avoir des conséquences financières pour l’employeur, qui pourrait être contraint de verser des indemnités ou de régulariser la situation des salariés concernés.