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Utiliser le contrat de pige pour éviter d’avoir à recruter un salarié en CDI expose à une condamnation pour travail dissimulé. Un éditeur de presse a été condamné pour travail dissimulé (plus de 30 000 euros). En cas de travail dissimulé, le salarié a le droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. Conditions du travail dissimuléAu sens de l’article L. 8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de i) soit se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable d’embauche ; ii) soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; iii) soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assisses sur ceux-ci aux organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ». Cotisations sociales partiellement éludéesLa remise d’un bulletin de salaire ne mentionnant qu’une partie de la rémunération versée est constitutive de travail dissimulé par dissimulation d’activité. En l’occurrence, les cotisations d’assurance chômage et les contributions AGS ont été calculées chaque mois sur une assiette très inférieure à la réalité, de telle manière que les cotisations sociales étaient de 422,68 euros seulement soit une assiette réduite à environ 8 % seulement (au lieu de 100 %). L’éditeur s’est donc soustrait en partie aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales, en dissimulant une partie du salaire mensuel, qui n’a pas été soumise intégralement, ou dans la limite du plafond de sécurité sociale, aux cotisations au titre de l’assurance chômage, des contributions AGS et de l’assurance vieillesse. Preuve de l’intention coupableLe fait que la relation de travail durait depuis plus de 8 ans, que de très nombreux contrats avaient été signés auparavant entre le salarié et l’éditeur de la chaîne, l’employeur ne pouvait ignorer la réalité des heures de travail accomplies par le salarié, du fait de l’importance de la part du salaire mensuel non soumis aux cotisations sociales (plus de 90 %) et du caractère systématique de cette omission chaque mois au cours de la période concerné. L’ensemble de ces éléments caractérisait la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement aux dispositions légales. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conditions pour qu’un salarié puisse prétendre à des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?Le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts si son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et s’il a subi un préjudice distinct de la perte de son emploi. Ce préjudice doit être lié au comportement vexatoire et fautif de l’employeur lors de la rupture du contrat de travail. Il est important de noter que le salarié peut demander des dommages et intérêts en plus de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela signifie que le salarié a le droit d’être indemnisé non seulement pour la perte de son emploi, mais aussi pour les souffrances ou les humiliations subies à cause de la manière dont le licenciement a été géré par l’employeur. Quel exemple illustre le préjudice distinct subi par un salarié lors d’un licenciement ?Un exemple concret est celui d’un salarié qui apprend son licenciement par le biais des réseaux sociaux. Dans ce cas, le salarié a subi un préjudice distinct, car la manière dont il a été informé de son licenciement est jugée vexatoire. Ce type de situation peut entraîner des dommages psychologiques et une atteinte à la dignité du salarié, ce qui justifie l’octroi de dommages et intérêts. Dans l’exemple cité, le tribunal a accordé 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, soulignant ainsi la gravité du comportement de l’employeur. Quels types de préjudices peuvent être considérés comme vexatoires dans le cadre d’un licenciement ?Les préjudices vexatoires peuvent inclure des humiliations publiques, des communications inappropriées, ou des comportements dégradants de la part de l’employeur. Par exemple, informer un salarié de son licenciement par un message sur les réseaux sociaux peut être considéré comme une humiliation. D’autres exemples peuvent inclure des commentaires désobligeants ou des traitements inéquitables avant le licenciement. Ces comportements peuvent causer un stress émotionnel et une détresse psychologique, justifiant ainsi une demande de dommages et intérêts. Il est essentiel que le salarié puisse prouver que ces comportements ont eu un impact négatif sur sa vie personnelle et professionnelle. |
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